国有建筑施工企业如何留住人才

1、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根国有建筑施工企业如何留住人才人才是企业最宝贵的资源，企业的发展离不开人才的支撑。我们 建筑施工企业在多年的经营发展中，引进和培养了许许多多的人才， 但随着形势的发展，同行业之间的竞争愈演愈烈，年轻大学生的流失 日益严重。如何留住人才，已是摆在我们面前的一个重要课题。一、人才大量流失障碍着建筑施工企业的可持续发展近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产 业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建 筑施工企业人才外流的现象也日益严重。突出表现在：目前一些依靠 企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷“跳槽”外流；一些本来

2、 是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后，却不愿回 原单位工作；一些大学毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或 已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走；有些大学生毕业分 配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打 工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考 研深造，逃离原单位，等等。这些现象在目前一些国有企业是比较普 遍的现象，尤其是流动建筑施工企业显得更为突出。 大量的人才流失: 一是将造成企业人才断层，企业竞争和可持续发展力将被削弱。二是 人才的流失，必然带来机密、技术、市场和管理经验的流失，人才流 入同行竞争对手后，等于为对手培育了市

3、场、经验和人才。三是在企 业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能 独当一面的人才的流失，将使企业为之投入的大量精力和财力，付诸 东流。四是有号召力的人才流失，将影响全局军心，走的走了，留下 来的也不安心，成为潜在的流失对象，引起一系列负面的连锁反应。总之，人才的大量流失已严重障碍了建筑施工企业的可持续发展。二、国有建筑施工企业留住人才面临的主要问题当前，国有建筑施工企业要留住人才面临着以下四大问题：1 、企业冗员太多，没有人才施展才华的足够空间。 在我们部分国 有建筑企业里，还存在着多拿工资少干活，甚至光拿工资不干活的现 象，这会严重影响员工的工作热情和对前途的憧憬。 随

4、着企业的发展, 专业技术人员逐渐增多，人才内部的竞争十分激烈，其晋升和受领导 重视的机会极少。当人才在一个组织内不能够发挥潜力、 实现理想时, 就会造成人才积压和浪费，也就会导致人才流失。对于冗员，不能简 单地推向社会，而冗员不裁掉，新鲜血液又难以进来。这是我们遇到的一个两难问题。2 、不可能大规模、大幅度提高员工收入，人才价值得不到充分体 现的现实问题。由于国有建筑企业冗员过多，社会包袱较重、企业经济效益不佳等又大大地制约了大规模、大幅度提咼员工收入行为。虽 然通过改革，员工的工资有了一定增长，但光靠现有的水平要留住人 才还是有一定的难度的。俗话说，人往高处走，水往低处流。因此， 单纯依靠提

5、高收入去与其他建筑商在人才领域竞争，是不现实的。那 么，没有高收入，又凭什么来吸引人才、留住人才、充分发挥人才的 作用？这又是一个必须面对的现实问题。3 、如何协调企业经营者和一般员工收入差距问题。 企业经营者是 企业最重要的人才之一，所承担的责任和压力要远远大于一般员工， 没有合理回报，仅凭“觉悟”、“党性”工作是难以持久的。另一方 面，无论是企业经营者还是企业一般员工，都是国有企业的主人，两 者收入拉开太大又影响职工队伍的稳定，认为“当官的”拿得太多。如何处理这样一对矛盾，发挥两个积极性，又是一个现实的问题。4 、人才的管理放任自流，人才内部没有形成约束和竞争机制。 一 是大多数从事专业技

6、术的人员，获得专业技术资格，几乎就可以获聘， 且一旦聘上专业技术职务，基本上能一聘终身，个人待遇当然也就稳 步上升。二是用人机制不灵活，选拔方式单一，科学合理的人才评价 和激励机制尚未形成，人才资源没有充分利用。三、营造良好的用人环境是国有建筑施工企业留住人才，实现可持续性发展的重要环节古语说得好：“邦之兴，得之人也”。要想使企业在竞争中立于 不败之地，必须想方设法留住人才。我们只要从制度和管理上，从事 业和感情上，从待遇和文化上，积极探索新的形式和内容，认真细致 地做好工作，为企业留住高素质、富有创新精神的人才，这样企业才 能日益兴旺发达。1 、为适应企业的长远发展，着力规划人力资源的开发和

7、利用。 通过外部调入、高校招聘、兼职、讲学、科研和技术合作、技术入股等 多种形式，适时地为企业的公司化、集团化运营留住和培养所需的各 类人才，建设经营管理人才、专业技术人才和复合型思想政治工作者 为一体的人才队伍。2 、把“竞争、开放”的经营理念引入用人机制。 如果企业员工流 动不畅，冗员不适量淘汰，就容易产生惰性。优秀人才也就会感到前 途渺茫，不能在这里浪费自己的青春时间，人才就很难留住。实行竞 争上岗、末位淘汰，鼓励优秀人才脱颖而出，建立员工择优上岗、内 部下岗、末位淘汰制，在企业内部形成一种促进员工进步的压力，员 工能进能出。人才在这样的环境里就会有紧迫感，当事业有成时，就会有一种成就感

8、。3 、搞活分配机制来吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。 对员工的收入实行“动态管理”，实行在一定基础上的浮动制度并与 员工的工作业绩紧密挂钩。在推行岗位工资制的同时，收入分配向施 工、经营和关键技术岗位倾斜；对技术含量高、工作风险大的技术岗 位实行高于一般工作岗位的工资标准；对重点工程技术开发、技术改 造项目负责人设立专项奖金；制定施工技术革新、科研攻关、合理化 建议奖励办法，对有突出贡献的专业技术人员实行重奖制度。有条件 的单位可加大投入，建立人才开发专项资金，用于奖励有突出贡献的 专业技术人员，资助专业技术人员科技攻关和学习深造，努力营造尊 重知识、尊重人才的良好氛围，以吸引更多

9、的技术人员全身心投入工作。4 、建立学习型企业，不断促使企业人才辈出，以事业、待遇和文 化留住人才。学习是一个终生行为，已成为个人和组织生存的必要条 件。开发员工也就是在开发企业的未来。同时健全企业员工的学习培 训机制，不断提高员工工作、学习水平，培训学员要与企业签订培训 协议，实行制度化管理。事业是留人的基础，只有宏伟的事业蓝图， 才能保持对人才的吸引力，只有这样的展示才能的大舞台，才能体现 人才的人生理想。待遇可以通过一些细水长流的方式，体现企业对人 才承诺，实现以人为本的目标。文化也是留住人才的潜在力量，只有 企业的目标与人才的目标一致，人才的职业生涯与企业的长远发展紧 密结合在一起，这样的企业文化才能拴心留人。5 、积极引导人才