薪酬管理制度

1、第一章 总则 第二章 薪酬结构 第三章 薪酬水平 第四章 薪酬计算 第五章 薪酬管理 第六章 附则 深圳雨花家贸有限公司薪酬管理制度目录错误! 未定义书签 错误! 未定义书签 错误! 未定义书签 错误! 未定义书签 错误! 未定义书签 错误! 未定义书签 第一章 总则第一条 目的为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度， 努力实现员工在薪酬分配上的 “责 任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的 激励机制，促进深圳雨花家贸易有限公司 -公司持续稳定发展，特制定本制度。本制度依据国家法律、法规并结合 -自身实际情况而订立，是员工获得正当劳动报酬的 保

2、证，也是维持企业效率和持续发展的保证。所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵 照并服从于本制度。第二条 适用范围 本制度适用于中层管理人员（含）以下所有在职员工。第三条 基本原则 制定本制度时要与发展阶段相适应，支持公司发展战略的实施；同时考虑公司可支付人 工成本，保证人工成本支出与公司的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部 竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪” 的设计理念，提高员工的薪酬满意度。薪酬体系的设计理念为：（一）支持战略 考虑公司的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业 绩增长支持薪酬总额的增加。

3、（二）关注市场 参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场 竞争力。（三）以岗定薪通过对岗位价值进行科学评估， 根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平， 注重内部公平性。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定 岗位薪级的基础上套入不同的薪档。（四）以绩定奖 绩效工资发放和岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员。（五）分序列分层级 根据岗位不同的职能和业务类型，将公司所有岗位划分为不同的序列，根据岗位序列和类别的不同，设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。（六）重视核心人才薪酬激励重点向公司认定

4、的技术、专业技能、营销、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。（七）薪酬动态调整设立薪酬绩效管理委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公 司发展阶段以及外部人才市场的变化。第四条 岗位序列划分根据工作性质将岗位划分为专业技术、生产操作、营销、管理等四种专业序列，同时， 专业技术序列中又分为设计研发和工程技术两个子序列，生产操作序列分为技能序列和辅助 序列两个子序列。每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以体现岗位风险 和价值贡献的差异。具体内容参见岗位序列表 。第二章 薪酬结构第五条 岗位薪酬构成薪酬模式以“

5、基本工资 +绩效工资”为核心，同时根据公司目前不同序列岗位的特点，采 用不同的薪酬构成要素组合。表 2-1 各类人员薪酬结构薪酬构成岗位序列岗位工资津 贴虚拟股份其他单 项奖福 利固定工资浮动工资基本工资绩效工资计时（件）工资管理序列前期前期进货仓储办公室后期司机送货业务员说明：生产操作序列岗位薪酬发放办法参见生产操作序列薪酬管理办法 。 第六条 薪酬构成要素释义（一）岗位工资 岗位工资由固定工资和浮动工资组成，固定工资为基本工资，体现了公司给予任职者的 薪酬保障；浮动工资包括绩效工资和计时（件）工资，代表了完成岗位本身所预期的目标时 获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了岗位价值所对应的岗位工

6、资基数。（二）津贴 津贴作为公司依据国家相关政策法规或公司本身给予员工的特定的物质待遇，体现公司 对员工的关怀和保障，主要包括工龄津贴、出差补贴、职务津贴、技术津贴等。1. 工龄津贴：体现了对工龄的重视和鼓励，充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公 司的忠诚。标准参见公司相关管理制度。2. 出差补贴：参见相关制度。3. 职务津贴：根据班组管理幅度，从 50-500 元。4. 技术津贴：参见相关津贴制度。（三）虚拟股份 根据公司半年、年度利润状况，将利润的一定比例作为奖励，以虚拟股份的方式分配给 公司的各级人员，体现个人利益与公司总体效益之间的紧密挂钩。（四）其他单项奖 指由于完成公司设立的单项

7、奖励项目所应获得的现金奖励。（五）福利 指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇，主要包括社会保险、商业 保险、住房公积金等。第七条 薪酬固浮比例 根据不同的职位类别和职位层级设置固定工资和浮动工资的比例，体现岗位风险与收益 的差异。固浮比例如下：表 2-2 薪酬固浮比例基本工资浮动工资津 贴半年 / 年 终奖其他单项奖福 利绩效工资计件工资管理序列公司中干4060普通员工4060专 业 技 术 序 列研发 设计 序列首席设计师 / 副首席设计师4060其他3070工程 技术 序列首席工艺师 / 首席试验工程 师4060其他4060生技能车间技能序列人员3070产 操 作 序 列序

8、列设备科技能序列人员 （非主 管）、客服外勤202040辅助序列除驾驶员外其他辅助序列员工3070驾驶员执行原工资结构营销序列办事处主任3070业务经理3070第三章 薪酬水平第八条 薪酬等级通过岗位评估对现有岗位的价值作出相对准确的评价，根据不同岗位所在的薪酬等级给 予相应的薪酬等级定位。第九条 薪酬带宽薪酬变动范围（带宽）指每一薪酬等级的宽度，它取决于特定薪酬等级中任职者所承担 的责任、对企业的贡献程度、所需的技能水平以及所面临的晋升空间等因素。同时，引入带 宽的概念，可以体现相同职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空 间。第十条 薪档设置在每个薪酬等级带宽内， 依据任

9、职者个人的技能水平将带宽总长平均划分为 12 档，以体 现同一岗位上不同任职者自身能力的差异，即“一岗多薪” 。同时，在岗位不变的情况下，各 岗位任职者将根据业绩考核结果和薪酬等级调整原则，进行岗位工资的动态调整，实现档级 能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道。第四章 薪酬计算第十一条 岗位工资基数与岗位价值系数根据所在岗位的等级情况及人员套档结果，计算出个人的岗位工资，作为固定工资和浮 动工资的总额发放。为方便工资发放和未来薪酬调整，特别设立岗位工资基数和岗位价值系 数。以现有最低薪级的 1 档工资作为岗位工资基数，并将其他岗位工资除以岗位工资基数， 即得到岗位价值系数。岗位工资基数由薪酬绩

10、效委员会决定，并在岗位工资整体调整时，只 需调整岗位工资基数即可。员工岗位工资岗位工资基数员工所在薪档的岗位价值系数第十二条 基本工资计算与发放（一）计算公式员工基本工资员工岗位工资基本工资比例（二）发放：岗位基本工资是岗位工资中相对固定的部分，以月度为周期进行核算，并 于每月及时准确发放。第十三条 绩效工资计算与发放岗位绩效工资是岗位工资中的浮动部分， 根据在岗员工绩效考核的结果每月 （或每季度、 每年）按一定比例发放。 （具体发放办法参见 TBEA公司绩效管理制度相关内容） 第十四条 计时（件）工资计算与发放计时（件）工资用于研发设计序列和生产操作序列中实行计时（件）工资制的岗位，根 据在

11、岗员工每月完成的工时（或工件）数量和事先核定的工时定额（或工件单价）进行计算 和发放。第十五条 半年/ 年终奖金计算与发放（一）计算公式个人半年 / 年终奖金分配办法参见 TBEA公司绩效管理制度相关内容（二）发放：以半年 / 财年为周期进行考核结果核算，并在半年 /财年结束后进行一次性 发放。第五章 薪酬管理第十六条 薪酬初入档（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系根据对员工学历 / 等级技能、本岗位工作年限、工作年限、任职者历史业绩等因素的评价 套档。表 5-1 薪档评价因素表职能岗位因素权重评分区学历20学历中专、中技及以下大专本科硕士博士分数812151820本岗位任职年限20年数1 年及

12、以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上分数812151820-工作年限20年数1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上分数812151820任职者历史业绩40等级需改进合格良好优秀分数10203040技等级技能30等级初级工中级工高级工技工高级技工能岗位分数1015202530本岗位任职年限20年数1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上分数812151820-工作年限20年数1 年及以下1-3 年4-7 年8-11 年12 年以上分数812151820任职者历史业绩30等级需改进合格良好优秀分数10203040表 5-2 评价得分对应表评价得分 结果

13、(0-10(10-20(20-30(30-40(40-50(50-60(60-70(70-80(80-90(90-100对应薪档1档2档3档4档5档6档7档8档9档10 档及以 上其中：（1）档级评定根据岗位分析确定的岗位素质要求，采用上级评价、同事评价的方式，结 合以往业绩评价结果，最终确定。其划分标准为：12 档（准备级）：处于等级中的最低薪酬水平，通常为新入职人员，只具备基本的工 作技能，需要努力学习，以提高工作技能，从而尽快适应岗位要求；34 档（提高级）：处于等级中的较低薪酬水平，具备一定的工作技能，经验和工作业 绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作；56 档（应用

14、级）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求完全匹配， 能够胜任本岗位工作；78 档（拓展级）：处于等级中的较高薪酬水平，经验和工作业绩持续超出期望水平， 能够在本岗位工作上有所创造；9 档以上（专家级）：处于等级中的最高薪酬水平， 工作业绩表现卓越， 远超出期望要求， 通常已具备随时晋升的能力。2）等级ABCD优秀良好合格需改进考评人数以上部门5 人（含）比例分布2020 35 40左右15评价标准1、以考评周期内月度考核平均分为基准。2、获得公司内部评定的先进称号予以加分：20 周年先进、 08 年月度升旗手、 08 年半年先进：加 3分； 08年月度先进、 07年年度先进（含

15、升旗手） ：加 2分；月度先进：加 1 分； 07 年优秀党员（团员、工会分子） ：；股份公司同类型先进按以上标准等同加分，除 部门内部全员性参与评定的衡量工作业绩的先进外，其他各类先进均不加分。3、公司级关于工作态度及劳动纪律的处罚通报（奖励通报）每次扣（奖）分，同一事件 不重复扣分。4、内部全员性参与评定的衡量工作业绩的月（季）度先进每次加分；（半）年度每次加分（若同时参加公司先进评定者，两者只计一次，取最高分。关于文体活动的奖励、处 罚一律不加分、不减分。 ）5、内部关于工作态度及劳动纪律的处罚通报（奖励通报）每次扣（奖）分，同一事件不 重复扣分。6、将以上各项累计最后得分按次序排列，按

16、比例评定为“ A、”“B、”“C、”“D四”级，出现相同分数而无法分布统一级别者，部门内部综合考虑其他业绩及态度进行比较，不允许 超过以上比率范围。7、新进员工除按以上标准执行外，由人力资源部参考实习员工车间表现进行评定。考评人数 5 人以下部门1、依据以上评价标准进行评价；2、不能将部门所有人员都划入某 1 个等级，必须要拉开差距。3）技能岗位的技能等级指持有现在所在岗位的技能等级证书。如果员工持有某一工种等级证书， 但目前没有从事该工种的工作， 则不能以该等级证书作为技能等级评价的依据。1. 现有员工定岗定级（ 1）现有薪酬水平低于岗位所定薪酬等级的最低档（ 1 档）的，可将薪酬直接确定为

17、 1档；（2）现有薪酬水平高于评价结果确定的薪酬档的，可暂时保持现有薪酬水平不变，多出 部分以特种补贴的形式发放，一定时间后（建议 6 个月后）取消。2. 新进员工定岗定级（ 1）社会招聘人才：试用期为 1-3 个月，试用期间按所在岗位等级最低档支付，不与 绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照员工协议薪档确定起始薪档进行定岗定级； 新入职 的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应薪级的最高档级时，超出部分经公司领导审批后 以特种补贴方式支付；（2）应届毕业生：试用期为 1-6 个月，试用期间按所在岗位等级最低档或者合同约定工 资的 80%支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照初入档评价要素打

18、分定档。 第十七条 薪酬调整（一）公司整体调薪 公司整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方式来提高和降低薪酬水平。（二）员工调岗调薪 员工变换工作岗位，从第二个月开始将个人薪级转为所在岗位薪级，按照初入档评价要 素打分定档。（三）业绩调薪员工岗位工资级别随业绩调整，包括级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。1. 对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内 自动上升一档；2. 对于连续 2 年年度绩

19、效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本 岗位级别范围内自动上升一档；3. 对于年度绩效考核为“合格”的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状；4. 对于年度（或连续 2 年年度）绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在下一 年度本岗位级别范围内自动降低一档。（四）岗位工资级别调整的特殊情况1.若某员工的岗位工资已是该岗位所在薪级的最高档，年度综合考核成绩为“优秀” ，岗 位工资级档亦不再调整，可以考虑调整岗位；2.若某员工的岗位工资已是该岗位所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“需改进”，则考虑转岗、降职、解聘或停止签订下一年劳动合同。（五）员工的薪酬等级调整在每年年终个

20、人绩效考核结束后，由人力资源部以年度为周 期进行审核，提出调整方案建议，并报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批。调整方 案由人力资源部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知员工本人。如员工对薪酬调整存 在异议，可在规定时间内提出申请，中层管理人员提交人力资源部，并由人力资源部报总经 理、常务副总经理和分管公司领导审批；其他员工由部门负责人审批后提交人力资源部，并 由人力资源部报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批。第十八条 薪酬支付与组织发放（一）员工工资实行月薪制。 工资支付时间为每月 _20_日，以法定货币人民币进行支付， 若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。（二）人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。（三）人力资源部汇总各部门考勤表，并负责核算每月实发薪酬，上报总经理、常务副总经理和分管公司领导审批后送达公司财务部执行（四）工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资月工资基数（出勤天数 / 满勤天数）（五）员工如对工资有疑问，可在发放后向公司人力资源部查询、确认。（六）下列各款项