梅州中燃财(中基层)绩效考核制度(最终)模板

1、CHINAGAS梅州中燃城市燃气发展有限公司企业标准（中基层）绩效考核制度（适用于EAS-HR人力资源管理系统）2012-04-01 发布2012-04-01试行目录第一章总则3第二章考核组织与实施 4第三章绩效考核结果应用 12第四章绩效结果反馈与申诉 仃第五章附则19第一章总则第一条考核目的（一）建立和规范公司员工的绩效考核管理，确保公司的各项经 营指标能够顺利完成；（二）完善公司的激励机制，充分激发员工的积极性和创造性， 激励员工不断提高工作效率；（三）公平、合理地评价员工绩效，为绩效工资、奖金分配、晋 升、降职、调动、调薪等提供依据；（四）通过考核，让员工及时发现和改进工作中的不足；（

2、五）为员工的职业发展指明方向，为员工的职业发展提供相应 的帮助和指导。第二条考核原则（一）全方位考核原则：以工作业绩指标为核心，围绕综合素质、 民主评议、日常办公系统工作流程处理、管理层每月（季）度下达的督办工作（任务）等指标，进行全方位的 360度考核与评价；（二）客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，强调以 数据和事实为依据；（三）公正原则：考核过程将进行全程监督，确保考核对事不对 人；（四）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考 核过程是公开的、制度化的；（五）反馈原则：考核结果将反馈给被考核人，考核实施部门对考核结果存在的问题将及时修正或做出合理解释。第三条考核范围（

3、一）本制度适用于公司的全体员工（含经管层）；（二）试用期员工不参与考核；（三）市场开发部员工（文员除外）分两部分进行考核：1、市场开发部负责人、业务人员的工作业绩，按照市场开发 绩效考核方案中的业务提成进行考核；2、市场开发部负责人、业务人员的综合管理、日常行为规范、 每月领导交办工作、业务完成率等指标，适用本制度规定进行考核；（四）（月）出差、外出培训15天以上的（含15天），按本岗 位标准绩效工资发放；（五）（月）产假、病假、事假累计超过 15天的，不参与当期 考核，绩效考核分数为0,绩效工资为0；第二章考核组织过程与实施第四条考核周期每财年月度、季度（部门第一负责人、各分公司部门第一负责

4、人）第五条考核对象部门第一负责人（代表部门）、部门副职、主管、基层第六条考核检查小组（一）组长、副组长考核检查小组由总经理任组长，各分管领导、综合管理部经理任副组长，负责对公司各部门中基层员工的考核过程、考核结果等履行监督和审批职责。（二）考核检查组成员考核检查组成员由安全稽查员、企管专员、绩效考核专员组成， 负责检查、考核各部门的安全运营、工程质量、部门日常管理工作、 部门管理制度执行情况（含各项工作的审批手续流程是否完善等）、督 办工作完成情况、集团总部下发的针对各部门综合大检查的标准和内 容落实情况等，以及检查各岗位的工作标准、操作规范、日常工作流 程处理情况、部门管理制度执行情况等，并

5、对发现问题进行相应扣分。第七条考核检查规定（一）对各部门的检查工作要求1、工程管理部、生产运营部（1）因工程管理部和生产运营部属于技术类部门，因此由安全 监察部安全稽查员、综合管理部企管专员、绩效考核专员组成联合检 查组对安全运营、工程质量、部门日常管理工作、部门管理制度执行 情况进行检查。工程/运营总监每月底需提交安全隐患检查反馈表 至考核小组，用于考核安全监察部的安全隐患排查工作。（2）检查次数要求：每季检查三次，即每月检查一次。2、财务管理部、客户服务部、综合管理部、市场开发部、安全 监察部（1）因财务管理部、客户服务部、综合管理部、市场开发部、 安全监察部属于管理类部门，因此由综合管理

6、部企管专员、绩效考核 专员对部门日常管理工作、部门管理制度执行情况进行检查。（2）检查次数要求：每季检查三次，即每月检查一次。3、总经理、分管领导每月（季）在日常工作中发现所分管部门 日常管理工作存在问题，应于月（季）末填写各部门日常管理工作 存在问题监督反馈表反馈至考核小组，考核小组将根据反馈情况进 行检查扣分。（二）对各岗位的检查工作要求1、巡线员、维修抢险员、输配员、施工管理员、安装维修员、 客户管理员、驾驶员及对应的主管岗位（1）因巡线员、维修抢险员、输配员、施工管理员、安装维修 员、客户管理员、驾驶员及对应的主管岗位属于一线岗位，涉及安全 工作，因此由安全监察部安全稽查员和综合管理部

7、企管专员、绩效考 核专员组成联合检查组对岗位工作标准、操作规范、日常工作流程处 理情况、部门管理制度执行情况进行检查。（2）检查次数要求：每个岗位每月检查两次，即每个岗位每月 上下旬各检查一次。2、其它岗位（如部门副职、主管、会计、出纳、法务专员、行 政专员、人力资源专员、信息档案员、设计员、预算员、仓库管理员、 市场专员、营业员、热线员、计量员、安全员、文员等）（1）其它岗位由综合管理部企管专员、绩效考核专员，对岗位 工作标准、操作规范、日常工作流程处理情况、部门管理制度执行情 况进行检查。（2）检查次数要求：每个岗位每月检查两次，即每个岗位每月上下旬各检查一次。（三）检查结果汇总考核小组成

8、员（安全稽查员、企管专员、绩效考核专员）根据检 查结果于每月28日前汇总完毕。（四）扣分标准及连带责任1、考核小组严格按照各岗位工作标准及扣分规定、各部 门综合大检查评分标准以及各岗位绩效考核评分表中的评分标 准进行考核扣分。2、各部门第一负责人、副职、主管对所分管岗位和工作内容负 连带责任，连带责任比例为50%第八条各部门考核职责（一）综合管理部、安全监察部1、负责绩效考核制度的实施与监督工作，按规定开展各项检查 工作。2、严格控制考核流程节点，保证各部门在规定时间内完成考核。3、综合管理部督办小组须在每月（季）28日前将各部门督办工 作完成情况汇总至考核检查小组。4、信息管理专员须在每月（

9、季）28日前将各部门OA办公系统 操作情况反馈表汇总至考核检查小组。（二）财务管理部1、每月、季度结束前汇总经营管理层硬性指标完成率和各部门 硬性指标完成率，于次月（季）3号前提交考核小组。（三）市场开发部1、市场开发部负责人、主管每月至少对小区宣传人员的出勤率 检查2次，于每月25日前提交综合管理部。2、本部门文员须于每月2日前将市场开发人员的上月个人业务 指标完成率汇总至考核小组。（四）生产运营部1、生产运营部负责人、主管每月按照工作标准至少对分管的巡 线岗位、维抢岗位、输配岗位检查一次，并填写检查意见表作为相关 岗位的考核依据，于每月25日前提交考核小组。（五）工程管理部1、工程管理部负

10、责人、主管每月按照工作标准至少对分管的施 工管理、设计、预算、仓库岗位检查一次，并填写检查意见表作为该 岗位的考核依据，于每月25日前提交考核小组。（六）客户服务部1、客户服务部负责人、主管每月按照工作标准至少对分管的热 线岗位、客户管理员岗位检查一次，并填写检查意见表作为该岗位的 考核依据，于每月25日前提交考核小组。（七）其它1、各部门第一负责人负责本部门各岗位的考核指标和工作标准 的建立及修改，并在每月考核前对本部门各岗位工作进行检查，于每 月4-6号对本部门员工进行绩效考核评分，并将各岗位的考核评分表 以电子版的形式反馈到本部门每个岗位。2、本部门第一负责人每月27日前填写部门第一负责

11、人下达工 作完成情况表，部门文员于每月 28日前提交至考核小组。3、各部门负责人及各岗位员工必须积极配合检查组的日常检查 工作，消极配合或发现不配合现象，检查组有权作 0分进行处理。4、有硬性指标的部门由文员每月、季 1号前提交部门硬性指标 数据至财务管理部审核。5、各部门文员须每月、季28日前提交每月季固定上报报表完 成情况至考核小组。6、各部门文员须每月28日前提交各部门工作联络函处理反馈 表和各部门日常管理工作存在问题监督反馈表至考核小组。7、各部门文员须每月25日前统计本部门民主评议分数并提交汇 总表至考核小组。&各部门文员须每月11日前将部门绩效考核结果反馈表交 由部门负责人、分管领

12、导签字确认，于 12日前交回考核小组。第九条考核指标及评分依据（一）部门第一负责人及各分公司部门负责人考核指标构成及评 分依据1、综合素质指标：组织纪律性、执行和管理能力、团队合作、 沟通和协调能力、工作效率等。（1）组织纪律性指标的评分依据：根据考核小组检查情况进行 评分。（2）执行和管理能力、团队合作、沟通和协调能力、工作效率指标的评分依据：总经理、分管领导根据部门负责人每月（季）表现 和督办工作完成情况，客观、理性进行评分。2、部门核心经营业绩指标：以财年下达的硬性指标和部门管理 工作为主。（1）部门财年硬性指标的评分依据：以实际完成比例进行评分。（2）部门日常管理工作指标的评分依据：以

13、考核小组的检查结 果进行评分。3、办公系统操作、工作流程、工作联络函处理。评分依据：考核小组根据信息管理专员提交的 0A办公系统操作 情况反馈表和各部门提交的各部门工作联络函处理反馈表汇总 后提供。4、个人民主评议。评分依据：考核小组根据实际得分提供。5、总经理、分管领导每月（季）督办工作完成情况。 评分依据：考核小组根据督办小组反馈情况提供。（二）副经理、主管、基层考核指标构成及评分依据1、综合素质指标：组织纪律性、团队合作、执行和计划能力、 解决和处理问题能力、工作效率等。（1）组织纪律性指标的评分依据：根据考核小组检查情况进行 评分。（2）执行和计划能力、团队合作、解决和处理问题能力、工

14、作 效率指标的评分依据：部门第一负责人根据员工每月表现，客观、理性进行评分。2、本岗位核心经营业绩指标：以本岗位工作标准和部门所分解 的财年经营业绩指标任务为主。评分依据：根据考核小组的检查结果进行评分。3、办公系统操作、工作流程、工作联络函处理（部分岗位根据 实际需要进行修改）评分依据：考核小组根据信息管理专员提交的 0A办公系统操作 情况反馈表和各部门提交的各部门工作联络函处理反馈表汇总 后提供。4、个人民主评议。评分依据：考核小组根据各部门文员汇总分数提供。5、部门负责人每月（季）交办任务、工作完成情况。评分依据：根据部门第一负责人每月下达工作完成情况表进行评 分。第十条考核指标权重分布

15、1、部门第一负责人及各分公司部门第一负责人指标权重分布考核对象考核指标指标权重部门第一负责人综合素质指标占30%办公系统操作、工作流程、工作联络函处理占5%部门核心经营业绩指标（财年硬性指标、部门管理工作）占40%个人民主评议占5%总经理、分管领导每月（季）督办工作完成情况占20%2、副经理、主管、基层指标权重分布考核对象考核指标指标权重副经理主管基层综合素质指标占30%办公系统操作、工作流程、工作联络函处理或其它指标占5%本冈位核心经营业绩指标（冈位工作标准）占40%个人民主评议占5%部门负责人每月（季）交办任务、工作完成情况占20%第十一条考核流程1、部门第一负责人及各分公司部门第一负责人

16、EAS系统启动部门第一负责人月（季）度考核 ,部门分管领导评分（占总权重的40%总经理评分（占权重的60%2、部门副职、主管、基层EAS系统启动部门副职、主管、基层月度考核 .部门第一负责人评分（占总权重的100% 分管领导审核分管部门的考核结果并签字确认，对有异议的分数可提出重新进行评分。第三章绩效考核结果应用第十二条考核分数转换等级A级90100分（优秀）、B级8090分（良好）C级6080分（需改进）、D级60分以下（不合格）第十三条绩效考核系数（绩效工资系数）生成1、部门第一负责人（含梅县、畲江分公司）考核系数生成（1）根据各部门第一负责人考核得分计算出考核平均分；（2） 个人绩效考核

17、系数 二个人考核分数 宁考核平均分；（3）其中，个人考核分数排名第一的（须 85分以上），绩效考核系数取1.6 ;个人考核分数排名第二的（须 85分以上），绩效考核 系数取1.4 ;个人考核分数在75-79分之间的，绩效考核系数取0.7 ; 个人考核分数在70-74分之间的，绩效考核系数取0.6 ;个人考核分 数在60-69分之间的，绩效考核系数取0.5 ;个人考核分数在60分以 下的（不含60分），绩效考核系数为0,绩效工资为0。除以上规定 的外，其余的个人绩效考核系数根据“个人考核分数/考核平均分”的方式生成。2、副职、主管、基层考核系数生成（1）根据各部门第一负责人考核得分计算出考核平均

18、分；（2） 个人绩效考核系数 二个人考核分数 宁考核平均分；（3）其中，个人考核分数排名第一的（须 85分以上），绩效考核系数取1.6 ;个人考核分数排名第二的（须 85分以上），绩效考核 系数取1.4 ;个人考核分数在75-79分之间的，绩效考核系数取0.7 ; 个人考核分数在70-74分之间的，绩效考核系数取0.6 ;个人考核分 数在60-69分之间的，绩效考核系数取0.5 ;个人考核分数在60分以 下的（不含60分），绩效考核系数为0,绩效工资为0。除以上规定 的外，其余的个人绩效考核系数根据“个人考核分数/考核平均分”的方式生成。备注：部门人数在3人以下的（含3人），划至其它部门进行排

19、 名；部门人数在4人以上（含4人），20人以下的，排名取前两名； 部门人数20人以上的（含20人），排名取前三名（第三名系数1.3）； 部门人数40人以上的（含40人），排名取前四名（第四名系数1.2 ）。3、经营管理层考核系数生成经营管理层考核系数以集团总部每财年下达的硬性指标完成率 的平均完成率作为依据。第十四条标准绩效工资及绩效工资计算公式1、标准绩效工资（1）普通中基层员工的标准绩效工资以总部下发的薪酬核定表 中规定的个人标准绩效工资为准。（2）市场开发部第一负责人的标准绩效工资为市场开发部绩 效考核方案中规定的绩效工资 600元/月；副经理绩效工资500元/ 月。（3）市场开发部主管

20、的标准绩效工资为市场开发部绩效考核 方案中规定的绩效工资400元/月。（3）市场开发部市场专员的标准绩效工资为市场开发部绩效 考核方案中规定的绩效工资 300元/月。（4）经营管理层绩效工资：根据季度考核结果按当季情况核定绩效工资标准和发放比例，例如总经理5000元/月，其他经管层按3000-3500 元 / 月。2、绩效工资计算公式个人所得绩效工资二标准绩效工资*绩效考核系数示例：中基层绩效考核工资计算过程序 号部门岗位姓名绩效考核得分平均 分绩效考核系数标准绩效 工资实际所得 绩效工资备注1副经理XXX941.13600679.52第一名系数取1.62企管专贝XXX891.07350375

21、.30第二名系数取1.43人力资源 专员XXX871.05350366.874综 合信息档案 专员XXX881.06350371.085车辆主管XXX861.04350362.65根据平均分取系 数6管 理 部绩效考核 专员XXX8083.000.96300289.167行政专员XXX820.99350345.788法务专员XXX810.98400390.369驾驶员XXX750.90300271.0875-79段系数取0.710前台文员XXX680.82250204.8260-69段系数取0.5经营管理层绩效考核工资计算过程序部门职位姓名月（季）硬性考核指标完成率平均完标准绩实际所得号成率效

22、工资绩效工资1目标利润完成率85%2总经理XXX经营总回款完成率80%82%500041003天然气销售里完成率82%4财务总 监投资资金保障完成率90%5XXX经营成本费用控制完成率80%82%350028706燃气销售回款完成率77%7工程/运 营总监户内安装数完成率70%8XXX工程投资完成率75%81%350028359供销输差率100%10总经理 助理通气点火完成率75%11XXX天然气销售里完成率185%78%3500273012初装费回款任务完成率75%第十五条 扣除绩效工资的其它规定（一）考核过程中出现舞弊行为，一经发现，相关责任人取消当 期考核资格，绩效考核分数为0,绩效工资

23、为0。（二）实行安全责任事故一票否决制。任何安全责任事故在考核 期间出现，根据情节轻重进行划分，扣除相关责任人和责任部门负责 人的1-3个月绩效工资；（三）受公司通报的，根据情节轻重划分，扣除相关人员1-3个月绩效工资；（四）违反公司规章制度，受到警告处分的，扣除1个月绩效工资；受到记过处分的，扣除2个月绩效工资；受到留用察看处分的， 扣除3个月绩效工资。（五）负间接责任、负连带责任或负领导责任的相关人员，根据 情节轻重划分，扣除0.5-3个月绩效工资。第十六条考核结果应用1、根据绩效考核过程中所发现、所反映的薄弱环节，制定年度 培训计划，使培训工作更有针对性。2、根据绩效考核结果，为公司经营

24、管理层任免中层管理人员提供客观依据；中层管理人员每财年绩效考核2次低于60分，经营管理层可对中层管理人员作降职或免职处理。3、基层员工每财年绩效考核6次低于75分，公司可根据具体情 况作转岗或待岗处理。4、中层管理人员每财年绩效考核 4次低于60分，基层员工每财 年绩效考核6次低于60分，公司可根据具体情况给予解除劳动合同 处分。5、每财年的绩效考核结果，将作为最佳新中燃人、优秀员工等 评选的重要参考依据之一。第十七条年终分红绩效考核成绩将与公司年终效益分红或奖励直接挂钩，中层管理 人员每财年绩效考核4次低于75分的；基层员工每财年绩效考核 6 次低于75分的；将扣除其年终效益分红或奖励总额的

25、 50%额度。第四章绩效结果反馈与申诉第十八条绩效反馈（一）部门负责人考核完毕后，于每月 7日前将本部门各岗位的 考核评分表电子版汇总至考核小组，由考核小组反馈至各岗位，个人 如有异议需在得知结果后的1天内进行申诉，逾期无效。（二）总经理、分管领导考核完毕后，由考核小组反馈至各分管 领导和部门第一负责人。（三）各分管领导、部门第一负责人对考核未达标的部门负责人 或员工进行绩效面谈，提出绩效改进意见，下发绩效改进计划书 填写完毕后提交考核小组进行存档。（四）考核结果公布后如无异议将结束本月或本季绩效考核程 序。第十九条考核申诉（一）考核申诉是指被考评人对考核结果或考核中的某项分数存 在异议时，可提供充分的证明，按规定的流程提出考核申诉。（二）考核检查小组为申诉受理机构。（三）申诉及受理期限：申诉须在考核结果公布后 1个工作日内 提出。（四）申诉流程：1、 提交申诉的员工在申诉期限内以书面形式向考核小组提交考 核申诉表及证明材料。2、考核小组接到员工提交的考核申诉表后，首先对员工申 诉内容进行调查，然后与员工直接上级、间接上级进行沟通，并将调 查结果上报绩效考核领导小组裁定。3、绩效考核领导小组裁定结果出来后，考核小组将裁定结