外派人员跨文化适应之研究crossculturaladjustmentofexpatriates

1、外派人員跨文化適應之研究外派人員跨文化適應之研究 Cross-cultural Adjustment of Cross-cultural Adjustment of ExpatriatesExpatriates 國立成功大學國際企業研究所國立成功大學國際企業研究所 碩士論文碩士論文 研究生：洪鐿月研究生：洪鐿月 指導教授：史習安指導教授：史習安 博士博士 學生：謝宜姍學生：謝宜姍 學號：學號：NA0Y0016NA0Y0016 目錄 目錄 目錄 摘要摘要-1-1 探討影響外派人員跨文化適應的原因及其所造成 之結果。內容主要可分為三大部分： 1. 個人特性中之能力因素、文化因素 與職涯因素對於外派

2、人員跨文化適應的影 響 2.人力資源管理政策與跨文化適應間的關 係。 3.跨文化適應與跨文化適應之結果之影響。 4. 人格特質來探討對個人特性及人力 資源管理政策與跨文化適應之間所可能產生 之調節作用。 摘要摘要-2-2 研究對象：外籍企業派任至台灣與台灣籍企業至 海外赴任之經理人。 有效樣本：201份 分析方式： -因素分析 -相關分析 -迴歸分析 各變數的關係 摘要摘要-3-3 實證分析，研究結果如下： 1.跨文化適應為多重構面的概念，可分為一般性、工作性 及互動性適應等三類。 2.若外派人員擁有較佳的人際關係能力、採取整合的涵化 態度、對外派任務抱持著無疆界職涯的想法及知覺較多的 組織支

3、持時，會對其跨文化適應的情形有顯著地幫助。而 專業技術及管理技能、過去跨文化經驗、權變的績效獎酬 制度及在地主國的師徒制度等因素，對跨文化適應則有部 分地影響。 3.開放性及外向性的人格特質並無法在個人特性及人力資 源管理政策與跨文化適應之間產生調節效果。 4.若外派人員的跨文化適應情形愈好，愈不會有提早歸國 或離職的念頭及行動，愈可以將公司所託付的任務順利完 成。外派人員愈能有效地適應新環境，有效降低緊張及壓 力，將會增加其對組織及外派任務的滿意度。 第一章第一章 緒論緒論 第一節 研究背景與動機 第二節 研究問題與目的 第三節 研究流程 第四節 章節架構 第一章第一章 緒論緒論 第一節 研

4、究背景與動機 企業的競爭舞台由國內伸展至全球市場，經理人所需面 臨的問題日漸複雜，欲找尋或得到持久性的競爭優勢 （sustained competitive advantages），以使企業能 永續生存下去。 人（people）才是關鍵所在（Black et al., 1992）。 科技由人發明並進一步利用，策略由人制定並執行，組 織的結構也是經 由人的設計與建立。人是組織中 創造、維持競爭優勢的最關鍵要素（Black Mendenhall et al., 2001）， 經理人接觸異文化的機會大為增加，而跨文化 適應的問題隨之而來（McEvoy Black, 1988; McEvoy and

5、Parker, 1995; Caligiuri, 1997）。 第一章第一章 緒論緒論 第一節 研究背景與動機 跨國企業在了解外派人員的跨文化適應情形後，將有 助於企業實施並執行適當的國際人力資源管理政策與 措施。再者，若外派人員能有效地達成跨文化適應， 不僅能順利完成外派任務，也可達成良好的績效 （Tung, 1981; Black, 1988; McEvoy and Parker, 1995; Caligiuri, 1997）。 第一章第一章 緒論緒論 第二節 研究問題與目的 探討影響外派人員的跨文化適應因素，瞭解跨文 化適應情形所導致的結果，研究之問題如下： 第一章第一章 緒論緒論 第三

6、節 研究流程 第一章第一章 緒論緒論 第四節 章節架構 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第一節 跨文化適應 一、跨文化適應的定義： 在全球化競爭的時代裡，跨國企業派遣專業經理 人至海外赴任的情形相當頻繁。外派人員在接受不同文 化的衝擊下，是否能順利完成任務，所憑藉的不只是專 業素養或管理能力，還包括是否能有良好的跨文化適應 情形。 所謂跨文化適應（cross-cultural adjustment） 即為個人在變換環境時所做的心理調適，使其能在工作 或非工作方面減少衝突及壓力，在心理上增加舒適感及 自在感（Aycan, 1997; Caligiuri, 2000; Takeuchi et al

7、.,2002a）。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第一節 跨文化適應 一、跨文化適應的定義： Aycan(1997）指出，外派人員的跨文化適應情形所影 響的層面極廣，若外派人員因無法適應在地主國的生活而 提早結束任務時，公司所付出的成本極高（CoperlandNaumann, 1992）。除了對公司造成損 失之外，外派人員也可能因為任務的失敗而自尊心受損， 或是在同事之間的名譽掃地(Mendenhall Tung, 1987）。再者，不成功的外派任務還可能使得外派 人員對公司的承諾降低，並使外派人員在海外的工作績效 變差（Naumann,1993）。最後，外派任務的失敗也可能不 利後人接受此

8、任務（Stroh, 1995）。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第一節 跨文化適應 二、跨文化適應的構面： 跨文化適應為一多重構面(multidimensionality)的概念 分為三類： 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第一節 跨文化適應 三、影響跨文化適應的因素： 影響及預測跨文化適應因素的研究，依單一因素進行分析： 影響跨文化適應的因素分為個人（individual）、 組織 （organizational）及背景（contextual）等三類 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第一節 跨文化適應 四、跨文化適應的結果： 有關跨文化適應狀況所造成的結果卻較少為學者所關 注（Shaffe

9、r Shaffer et al., 1999; Selmer, 2002）、 語言能力 （Shaffer et al., 1999; Takeuchi et al, 2002a）、人 際關係能力（Black, 1990; Black et al., 1991; Aycan, 1997）及溝通之意願（Mendenhall Takeuchi et al,2002a）等。 本研究在個人特性方面將其區分為能力、文化及職涯因素 等三方面，探討對外派人員適應情形的影響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第二節 個人特性對跨文化適應的影響 一、能力因素 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第二節 個人特性對跨文

10、化適應的影響 二、文化因素 （一）過去的跨文化經驗（cross-cultural experience） 社會學習理論（Social learning theory）認為，從過去的 跨文化經驗裡，個人透過觀察（observation）、模仿 （modeling）及強化（reinforcement）等三個步驟，來獲得 處理預期外的事物之能力，過去的跨文化經驗可以幫助外派 人員正確的預期，在面臨新文化時該如何逐漸的轉變及調整， 對新的外派任務建立正確的期望，以成功的適應新環境。 H2a：過去的跨文化經驗對外派人員的跨文化適應有正向的影 響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第二節 個人特性對跨文化

11、適應的影響 二、文化因素 （二）涵化的態度（acculturation attitudes） 外派人員看待本身及地主國文化的態度將會影響其適應情形 （Aycan, 1997），在社會學中，涵化（acculturation）指 的是“個人或團體的文化，因為和其他文化接觸而獲得或交 換了文化特質，由此所產生的變化”。 涵化的態度（acculturation attitudes）被視為是否能成功 適應的要素之一（Aycan, 1997）。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第二節 個人特性對跨文化適應的影響 二、文化因素 （二）涵化的態度（acculturation attitudes） 根據Berr

12、y（1980）所提出之模型，涵化態度所強調的為個人 是否重視維持自身文化的特性及尊重與地主國社會之間的關 係，兩要素形成的四個構面如下表所示： 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第二節 個人特性對跨文化適應的影響 二、文化因素 （二）涵化的態度（acculturation attitudes) 整合（integration）的態度表示對與他人互動有興趣， 且同時保持本身文化的特性。 分離（separation）的態度指的是強烈地想要保持原有 之文化，且不願意與地主國文化有互動及交流。 若個人既不想保有自身文化，也不想學習新文化，即表 示持邊緣（marginalization）的態度。 在四個構面

13、之中，若個人持整合的態度，不僅心理健康 的程度較高，壓力也較小。持邊緣態度者，其心理健康程度 較差，壓力較高，同化及分離則介於以上兩者之中。 H2b：若外派人員採取整合的涵化態度時，對跨文化適應有正 向的影響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第二節 個人特性對跨文化適應的影響 二、文化因素 （三）文化新奇性（culture novelty） 文化新奇性意指外派人員本身的文化背景與地主國之間 的差異性。 若原有的文化與地主國文化之間差異愈大，外派人員在派任 初期愈難以調整其心態及行為，故文化的差異性會阻礙外派 人員的適應情形（Selmer, 2001）。 文化新奇性對一般性及互動性適應有較明確

14、的相關性， 但仍可能因工作接觸的對象多為地主國人民，而影響外派人 員在工作上的適應（Parker Parker Mendenhall et al., 2001）， 而經理人視外派任務為技能發展及晉升的契機，在赴任期間 必定有意願在工作上力求表現及融入當地文化環境中。 H3：若外派人員具有無疆界職涯的想法，對其跨文化的適應 有正向的影響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第三節人力資源管理政策對跨文化適應的影響 一、知覺的組織支持（一、知覺的組織支持（perceived organizational supportperceived organizational support） 組織若能提供較

15、多的支持與協助，不僅可以降低外派人 員的壓力及不確定感，並且有助於外派人員提升工作績效及 增加對組織的支持。 知覺的組織支持是員工認為組織重視其貢獻及關心其福 利的程度，過去的研究發現，員工所知覺的組織支持對組織 承諾及工作績效有正相關，並可減少員工離職率。 H4a：知覺的組織支持對外派人員的跨文化適應有正向的影 響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第三節人力資源管理政策對跨文化適應的影響 二、任期重疊（二、任期重疊（succession planningsuccession planning） 任期重疊之主要概念為有經驗的經理人帶領著繼任者，準 備接續同樣或類似的職位及責任，可視為一種連續

16、性的社會化 形式。可增進繼任者的角色清晰度，降低工作場合中的 不確定性，有助於提升滿意度及促進適應。 任期重疊的主要功能為資訊移轉及增進繼任者對職務的了 解。 在一個新的文化環境之下，若能有前任經理人的帶領，將 有助於繼任的外派人員及早了解當地情形，有效的接續職務及 融入社交環境，不但可以提升外派人員的整體滿意度（Selmer & de Leon, 1989, 1997），更有助於跨文化的適應。 H4b：任期重疊對外派人員的跨文化適應有正向的影響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第三節人力資源管理政策對跨文化適應的影響 三、權變的績效獎酬制度（三、權變的績效獎酬制度（performance-

17、reward contingencyperformance-reward contingency） 良好的績效評估及獎酬制度能夠有效的激勵員工，增加其對 組織的承諾及工作滿意度（Aycan, 1997），並降低外派任務 的失敗率。 能依據不同時期的情況來評估外派人員的績效，將有助於 任務的成功率，所該重視的是外派人員的潛力而非立即的績效 表現，有了組織的支持及鼓勵，外派人員有較充裕的時間學習 並適應新的環境。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第三節人力資源管理政策對跨文化適應的影響 三、權變的績效獎酬制度（三、權變的績效獎酬制度（performance-reward contingencype

18、rformance-reward contingency） 由期望理論所發展得出（Aycan, 1997），其內涵即為， 不管是內在（intrinsic）的激勵或是外顯（extrinsic）的報 酬，當獎酬情形根據績效而判斷，且被外派人員認為所獲得的 獎酬是有價值的，組織才能有效地激勵外派人員，增加其整體 滿意度，並且有利於對新環境的適應。 H4c：權變的績效獎酬制度對外派人員的跨文化適應有正向的 影響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第三節人力資源管理政策對跨文化適應的影響 四、在地主國的師徒制度（四、在地主國的師徒制度（on-site mentoringon-site mentoring

19、） 師傅（mentor）指的是在工作場合中較有經驗者。 他會扶持、指引經驗不足的同事，提出建議，以促進他們的 職涯發展。師傅提供工作上的協助、社交上的支持、職 涯上的忠告或是扮演著榜樣的角色。在新的工作群體中有較 好的適應，也會提昇對地主國組織的承諾。地主國的師徒制 有助於外派人員的社會化，並可進一步提昇工作滿意度、增 進國際間商業活動的知識及完成外派任務的意願，師徒制不 僅能幫助外派人員學習新的工作角色，也有助其適應新文化。 H4d：地主國的師徒制對外派人員的跨文化適應有正向的影 響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第四節 影響個人特性及人力資源管理政策與跨文化適 應之間的調節變數 外派人

20、員的人格特質在預測跨文化適應時之重要性已被 廣泛探討，例如外向性（extroversion ）、謹慎性 （conscientiousness）、開放性（openness to experience、 親和性（agreeableness）、情緒穩定性、自我監控能力 （self-monitoring）或自治能力（autonomy）等。 ”人際關係的能力（relational skills）”是指個人表 現出謙虛、舉止得體、尊重他人及友好的態度等，若外派人 員擁有這項能力時，將有助於海外派任之成功。 外派人員擁有某些特殊的個人特質，將可能使其他影響 跨文化適應之因素有增強或減弱之效果。 第二章第二章

21、 文獻探討文獻探討 第四節 影響個人特性及人力資源管理政策與跨文化適 應之間的調節變數 一、一、開放性的人格特質開放性的人格特質（openness to experienceopenness to experience） 開放性乃是指個人在新環境之下對學習及改變的接受能 力，並且相信可於此新環境中成長、發展與學習部份學者認 為，若外派人員擁有開放性的特質，較容易有良好的跨文化 適應情形。 外派人員採取開放性的態度，則可增進當地人民之間的 人際關係，幫助學習正確的社交技巧及行為及促進跨文化適 應。 H5a：開放性人格特質是外派人員的個人特性與其跨文化適應 之間的調節變數。 H5b：開放性人格特質

22、是人力資源管理政策與外派人員的跨文 化適應之間的調節變數。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第四節 影響個人特性及人力資源管理政策與跨文化適 應之間的調節變數 二、二、外向性的人格特質外向性的人格特質（extroversionextroversion） 外向性主要是指人際關係上的互動能力及活動力。 若外派人員擁有外向性的特質，可與地主國人民或其他 外派人員有良好的社交情形並建立友誼，有效地學習地主國 的社會文化，即使本身擁有能力、文化及職涯等個人因素可 促進跨文化適應，或是組織提供了促進適應之人力資源政策， 但由於外派人員缺乏外向性之特質，將可能減弱了個人特性 及人力資源政策對跨文化適應之正向

23、影響。 H5c：外向性人格特質是外派人員的個人特性與其跨文化適應 之間的調節變數。 H5d：外向性人格特質是人力資源管理政策與外派人員的跨文 化適應之間的調節變數。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第五節 跨文化適應所導致之結果 組織若能了解跨文化適應所造成的結果，將有助於策劃 適當的人力資源措施及政策，以減少外派任務的失敗。 一、提早結束任務的意願（一、提早結束任務的意願（intent to return earlyintent to return early） 在國際人力資源管理的研究中，海外派任失敗，組織需 付出了相當高昂的代價，對外派人員本身來說，不僅可能造 成自尊心受損，也使得其職業

24、生涯被中斷。 若外派人員在任務中無法良好的調適及適應環境，不僅影 響績效表現，更可能因此離職或提早返國，導致任務失敗的 情形產生。 H6a：外派人員的跨文化適應對提早結束任務的意願有負向的 影響。 第二章第二章 文獻探討文獻探討 第五節 跨文化適應所導致之結果 二、滿意度（二、滿意度（satisfactionsatisfaction） 外派人員若能成功地適應地主國環境，心理上增加舒適及 自在的感覺，在工作或非工作方面降低緊張及壓力，將會增 加其滿意度。 H6b：外派人員的跨文化適應對滿意度有正向的影響。 第三章第三章 研究方法研究方法 第一節 研究架構 第二節 研究假設 第三節 變數之衡量 第

25、四節 問卷設計 第五節 抽樣方法 第六節 資料分析方法 第三章第三章 研究方法研究方法 第一節 研究架構 第三章第三章 研究方法研究方法 第一節 研究假設 根據文獻探討的推論，可將本研究欲驗證之假設整理如下： 第三章第三章 研究方法研究方法 第三節 變數之衡量 一、跨文化適應一、跨文化適應 二、個人特性二、個人特性 （一）能力因素 （二）文化因素 （三）職涯因素 三、人力資源管理政策三、人力資源管理政策 四、人格特質四、人格特質 五、跨文化適應所導致之結果五、跨文化適應所導致之結果 第三章第三章 研究方法研究方法 第三節 變數之衡量 第三章第三章 研究方法研究方法 第四節 問卷設計 針對不同之

26、樣本來源，發展中文、英文及日文等三種不同 語言之問卷。問卷內容主要包含了跨文化適應、個人 特性、人力資源管理政策人格特質、跨文化適 應之結果及公司基本資料等部份，分別說明如下 一、跨文化適應一、跨文化適應 二、個人特性二、個人特性 (一)能力因素 (二)文化因素 (三)職涯因素 三、人力資源管理政策三、人力資源管理政策 四、人格特質四、人格特質 五、跨文化適應之結果五、跨文化適應之結果 第三章第三章 研究方法研究方法 第四節 問卷設計 表3-2 研究變項與問卷內容 第三章第三章 研究方法研究方法 第四節 問卷設計 第三章第三章 研究方法研究方法 第四節 問卷設計 第三章第三章 研究方法研究方法

27、 第五節 抽樣方法 第三章第三章 研究方法研究方法 第六節 資料分析方法 第四章第四章 實證分析實證分析 在本章中，將先針對本研究的樣本進行基本的統計資料 分析，其後於第二節中， 對跨文化適應的構面作一分 析與說明，於第三節中，探討個人特性對跨文化適應的 影 響情形（H1aH1c、H2aH2c及 H3），以及人格特質 對個人特性及跨文化適應所造成的調節作用（H5a及 H5c），第四節則檢驗人力資源管理政策對跨文化適應 的所造成 的效果（H4aH4d），以及加入人格特質後的 調節作用（H5b 及 H5d）；第五節利用複迴歸檢驗跨文 化適應對提早結束任務的意願及滿意度的影響，最後在 第六節中，將本

28、 研究所得的實證結果作一整理。 第四章第四章 實證分析實證分析 第一節 樣本統計資料分析 受訪者所屬公司的國籍別、 規模大小及公司在台成 立年數，以及外派人員此次的派駐時間長度、曾被派遣 過的海 外任務次數及國家數。 一、受訪者所屬公司國籍、員工人數及在台成立時間 （一）公司國籍 第四章第四章 實證分析實證分析 第一節 樣本統計資料分析 （二）員工人數 第四章第四章 實證分析實證分析 第一節 樣本統計資料分析 二、受訪者的基本資料 （一）此次的派駐時間長度 第四章第四章 實證分析實證分析 第一節 樣本統計資料分析 二、受訪者的基本資料 （二）曾經外派之國家數 第四章第四章 實證分析實證分析 第

29、一節 樣本統計資料分析 二、受訪者的基本資料 （三）曾經接受的海外任務次數 第四章第四章 實證分析實證分析 第一節 樣本統計資料分析 二、受訪者的基本資料 （四）外派人員的服務部門 第四章第四章 實證分析實證分析 第二節 跨文化適應的構面 三因素之特徵值分別為 4.880、1.779 及 1.067，累 積解釋變異量為 64.378。在 信度分析方面，其 Cronbachs 係數分別為 0.83580.8358、0.8315 0.8315 及 0.70390.7039，代表此三因素 構面具有相當高的信度，而根 據題項之內容，可將因素一命名為一般性適應，因 素二命名為工作性適應，因素三則命名為互

30、動性 適應。由此結果，可再度驗證 跨文化適應為多重構 面之概念。而各因素之數值的產生方式為，以因素中各 題項的因素負荷量為權重，乘以原始觀察值後相加，再 將相加起來的數值作簡單平均，得出一新的數值，作為 後續分析之依據。 第四章第四章 實證分析實證分析 第四章第四章 實證分析實證分析 第三節 個人特性對跨文化適應的影響 第四章第四章 實證分析實證分析 第三節 個人特性對跨文化適應的影響 分別針對個人特性下的能力、文化及職涯因素，檢驗 其對跨文化適應之影響。另外又加入了人格特質，探討能 力、文化及職涯因素與跨文化適應之間的關係是否會受到 人格特質的調節影響。在迴歸方程式中，以個人特性的變 數為自

31、變數、跨文化適應為應變數、人格特質為調節變數 進行分析。其中，跨文化適應分為一般性、工作性及互動 性三個子構面；能力因素包括了管理上的足智多謀、專業 技術及管理能力與人際關係能力；文化因素包含過去跨文 化經驗、涵化的態度及文化新奇性；職涯因 素則為無疆 界職涯的想法，人格特質則有外向性及開放性。 第四章第四章 實證分析實證分析 第三節 個人特性對跨文化適應的影響 一、能力因素 在討論能力因素時，經由相關分析得知管理上的足智多 謀、專業技術及管理能力與人際關係能力三變數之相關係數均 高於 0.6，顯示此三變數間之相關性極高，為避免進行迴歸分 析時產生共線性的問題，故採取因素分析來進行資料縮減。

32、第四章第四章 實證分析實證分析 第三節 個人特性對跨文化適應的影響 二、文化因素 簡單加總後的數值愈高，表示受訪者對自身及地主國文化 愈採取整合的態度；數值愈低，則意味受訪者對本身及當地文 化愈不是採取整合的態度。 由表 4-12 及表 4-13 ，在一般性、工作性及互動性適應 三構面下，各項迴歸方程式之 F 值均達顯著水準，而涵化的 態度在此三構面下的係數均為正向且顯著，此表示若外派人員 採取整合的涵化態度時，將有助於其跨文化的適應，過去的跨 文化經驗之迴歸係數達顯著水準，此說明若外派人員過去的跨 文化經驗愈豐富，將愈有利於海外任務中的一般性適應情形。 第四章第四章 實證分析實證分析 第三節

33、 個人特性對跨文化適應的影響 三、職涯因素 各項迴歸 方程式的 F 值皆達到顯著水準。而無疆界職涯 的想法之迴歸係數無論在一般性、工作 性及互動性適應的迴 歸方程式中均達到正向的顯著。由此可知，假設 H3 成立，即 若外派人員具有無疆界職涯的想法，則對其跨文化適應有正向 的影響。 第四章第四章 實證分析實證分析 第三節 個人特性對跨文化適應的影響 四、人格特質 在人格特質方面，可由表 4-12、4-13、4-14 及 4-15的 Step2式中，得知外向性及開放性的人格特質對工作性適應會 有正向且顯著地影響。 本研究的實證結果並無法支持假設 H5a 及假設 H5c，也 就是開放性的人格特質並非

34、外派人員的個人 特性與其跨文化 適應之間的調節變數，而外向性的人格特質也並非是外派人員 的個人 特性與其跨文化適應之間的調節變數。 第四章第四章 實證分析實證分析 第四節 人力資源管理政策對跨文化適應的影響 探討人力資源管理政策是否會影響外派人員的適應情 形，接著檢驗人格特質是否為人力資源管理政策與跨文化 適應之間的調節變數。 一、人力資源管理政策 在人力資源管理政策中，僅有權變的績效獎酬制度下 的第2題為反向計分，故先將其轉置成正向計分，再與其 餘之子變項簡單平均加總。至於其他變數的處理方式則 均為變項之簡單平均加總。 第四章第四章 實證分析實證分析 第四節 人力資源管理政策對跨文化適應的影

35、響 一、人力資源管理政策 數據看出，在一般性、工作性及互動性適應三構面下 ，所有迴歸方程式之 F 值均顯著。而知覺的組織支持在此 三構面下的迴歸係數均為正向且顯著，若外派人員知覺的組 織支持程度愈高，則愈有益於其跨文化的適應情形，權變的 績效獎酬制度對外派人員的一般性適應有正向且顯著的影響 ，表示若組織採用權變的績效獎酬制度，將會有助於外派經 理人對當地一般環境之適應。 師徒制對工作性及互動性適應的迴歸係數均是正向顯 著，可說明在海外任務中，若能有師傅之指引，均有 利於外派人員在當地的工作性及互動性適應情形。 第四章第四章 實證分析實證分析 第四節 人力資源管理政策對跨文化適應的影響 二、人格

36、特質 外派人員能具有外向性及開放性之特質，將有助於在工 作上的適應，並且較容易與當地同事或居民互動良 好。至 於假設 H5b 及 H5d，即以人格特質做為人力資源管理政策 與跨文化適應之間 的調節變數，其結果可由表之 Step 4 式中看到，均無達到顯著水準。 假設 H5b 及假設 H5c 皆不被支持。也就是說，開放性 及外向性的人格 特質均不是人力資源管理政策與外派人員 的跨文化適應之間的調節變數。 第四章第四章 實證分析實證分析 第五節 跨文化適應所導致之結果 將檢驗外派人員的跨文化適應對其提早結束任務的意 願及滿意度是否有所影響。由於提早結束任務的意願之問 項為反向計分，因此於資料處理過

37、程中將其轉置成正向計 分，簡單加總後的數值愈高，表示受訪者愈不想提早結束 任務；數值愈低，則意味受訪者愈想在任務結束前提早離 開。根據轉置後之資料，來進行後續的迴歸分析。在迴歸 方程式中，將一般性適應、工作性適應及互動 性適應作 為自變數，分別以提早結束任務的意願與滿意度為應變數 ，若呈現之係數為正者，表示跨文化適應對提早結束任務 的意願有負向的影響，而對滿意度有正向的作用。 第四章第四章 實證分析實證分析 第五節 跨文化適應所導致之結果 第四章第四章 實證分析實證分析 第六節 研究假設檢定結果整理 第五章第五章 結論與建議結論與建議 研究之主要目的在探討外派人員的個人特性及組織的 人力資源管

38、理政策是否會影響其跨文化適應情形；以及人 格特質對上述變數間的關係是否產生調節作用，與外派人 員的跨文化適應情形所導致之結果。 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 一、個人特性與跨文化適應之間的關係 （一）能力因素 1.表示若外派人員具有良好的人際關係能力，不僅有助於對 異文化的適應（Church, 1982），也較能夠了解他人的想法 並加以溝通，增加彼此的合作及尊重(Aycan, 1997） 2.專業技術及管理技能僅對工作性適應有顯著影響，對一般 性及互動性適應的影響並不成立，這樣的結果與 Aycan（ 1997）所提出的想法相呼應。 外派人員若能具備任務中所需的專業

39、知識，不僅可增加其自 信心，也較容易獲得當地同事的信任及互助。故外派人員所 具備的專業技術及管理技能與其工作性適應情形成正向關係 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 一、個人特性與跨文化適應之間的關係 （二）文化因素 在與當地人民互動的同時，也保持本身文化的特性，這 樣的態度將有助於跨文化適應的情形。 當經理人過去曾經有外派經驗，將能較有效的運用上司 及同事的支持，來促進在當地的適應情形，若經理人為首次 外派，上司及同事的支持則不利於其跨文化適應。 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 一、個人特性與跨文化適應之間的關係 （三）職涯因素 無疆界職涯

40、的想法對外派人員的跨文化適應有正向顯 著地 效果，意指經理人接受外派任務，所考量的並不是在公司內 部的晉升，而是個人挑戰及專業能力的培養，而這樣的意願 不只能使其在工作上力求表現，也願意積極的融入當地文化 環境及與人互動。海外任務能提供改善經理人的管理技巧、 增進其跨文化管理能力的機會，並且使經理人更有自信心， 深入了解當地環境及與人互動，故在一般環境、工作環境及 互動方面均會有較佳的適應情形。 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 二、人力資源管理政策與跨文化適應之間的關係 在人力資源管理政策方面，包含了知覺的組織支持、任 期重疊、權變的績效獎酬制度及在地主國的師徒制度

41、，知覺 的組織支持與跨文化適應之間存在正向且顯著地關係。外派 經理人認為組織重視其貢獻且關心其福利，不僅能減輕心理 的壓力及不確定感，而且也將有助於在當地的適應情形。公 司能依據經理人的就任時間來改 變績效評估標準，並且依據 其績效來給予薪資福利，則能有利於外派人員對新環境的 適 應。 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 二、人力資源管理政策與跨文化適應之間的關係 研究結果顯示，在地主國的師徒制對外派人員的工作性 及互動性適應有正向顯著地關係，表示若在派駐國能有師 傅的帶領，不僅可帶領外派人員融入工作環境中，也可以 較快的速度了解工作內容，另外，也可以與同事們之間融洽

42、的互動及交際，故能有效促進外派人員的工作性及互動性適 應，而以上的想法與 Feldman Bolino（1999）相同。本 研究推測可能是因為師傅對外派人員的引領僅限於工作 環境中，而一般環境的 了解及感受仍需要外派人員自己的調 適，故師徒制無法對一般性適應造成顯著地影響。 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 二、人力資源管理政策與跨文化適應之間的關係 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 三、人格特質所造成的調節作用這表示外向性及開放性人格 特質並不是個人特性或人力資源管理政策與跨文化適應 之間的主要調節變數。 指若外派人員擁有外向性及開放性之人格特質，多少能 有助於對當地環境的適應情形，以及在工作上的適應，並且 較容易與當地同事或居民互動良好，增進其互動性適應。 第四章第四章 結論與建議結論與建議 第一節 研究結果與討論 四、跨文化適應所造成之結果 外派人員的跨文化適應對提早結束任務的意願有負向的 影響，獲得實證的支持。這表示若