用隐性知识组装无形资产

1、用隐性知识组装无形资产企业管理2003-03-03张庆普隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识， 它包括那些非正式的、 难以表达的技能、 技巧、 经验和诀窍等， 这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果；它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等， 这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中， 会深深地影响到员工个人的行为方式。 隐性知识难以用数字、 公式和科学法则等来表达， 也很难用文字、语言来精确表述。 因而它难以言明和模仿， 不易被复制， 是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。隐性知识是企业财富最

2、主要的源泉， 而隐性知识的高效交流、 共享和充分利用则是企业成功的关键。 由于隐性知识的内隐性和错综复杂的影响因素， 尽管隐性知识交流与共享极为重要，但却十分困难。不承认隐性知识就很难得到它。隐性知识交流与共享存在着多种障碍， 是非常复杂、 困难的事情。 下面结合我国企业状况分析如下：1. 不知道什么是隐性知识， 不承认知识是资本。 知识管理是企业管理的新课题， 我国许多企业对知识管理、 特别是对隐性知识的重要性和复杂性认识不足， 缺乏对隐性知识的研究和有效管理； 我国企业知识管理机构大多不健全， 缺少知识主管、 知识经理等专职管理人员。2. 不知道谁有什么“绝招”， 不知道现有员工的“绝招”

3、有什么用。 由于隐性知识的内隐性和不易表达等特点， 发现何处、 何人具有何种隐性知识， 对需要获得隐性知识的人或组织有一定困难。 需求者因缺乏足够的信息， 经常是一方面找不到隐性知识和拥有者所在的准确位置； 另一方面却由于缺乏有效的识别工具和手段， 无法辨认和挖掘出那些虽然十分重要、但却未被认识其价值的隐性知识， 从而不愿意投入精力去获取， 妨碍了员工隐性知识的交流与共享。3. 掌握“绝招”的人做得了， 说不清。 隐性知识往往表达困难。 如掌握某项工艺诀窍的熟练技工能够通过操作演示其技能， 却无法用语言清晰、 准确地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的，这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享。4.

4、“绝招”意味着竞争优势，谁也不愿意失去。隐性知识、特别是关键性的技巧、 诀窍等的形成和掌握一般要经过长期的实践和积累， 来之不易。 员工拥有隐性知识是某种优势的象征， 而与其他人共享会使他们丧失这种优势。 因此， 拥有隐性知识的员工出于独占性心理，一般不愿主动传播知识。5. 拿件商品人人都会想到付费， 学会一招技术却没人愿意花钱。 知识具有垄断性， 如果将企业员工拥有的隐性知识视为“个人的独占品”，那么在共享过程中，就相当于将“知识”暂时地转让出去。 作为知识的接受方经常会在没有“支付”的情况下获得所需的隐性知识， 出现“知识交易”的不公平， 这将进一步促使具有隐性知识积累的员工保护自己的知识

5、产权。6. 只知道干活出产值，不知道交流出效益。现在的企业层级制组织中， 层次过多、 缺乏适应性和灵活性， 员工的工作被安排在狭窄的范围里， 不利于实现面对面的直接交流。 企业 员工隐性知识的交流与共享需要各种场所， 而我国大多数企业缺少知识交流与共享的各种合适的“场所”，企业“知识社区”也普遍尚未形成。7. 现代隐性知识需要现代交流环境。 我国大多数企业尚未建立以计算机等现代信息技术手段为基础的知识管理系统，缺少知识交流与共享的开放交互式技术平台。电子讨论系统、“知识地图”、 “最佳实践”数据库、 视频工具等先进技术手段很少应用， 在一定程度上限制了员工隐性知识流动与转化的范围和效率。8.

6、隐性知识属于个人资产， 没有报酬难以索取。 企业员工所拥有的隐性知识涉及到是否愿意贡献出来的问题， 不能强行索取。 合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。我国企业长期以来采用“计时工资”、 “计件工资”分配制度， 这种方式对激励员工交流与共享隐性知识不大适用。 “按知识贡献分配”的制度普遍尚未建立， 缺少由物质、 精神等多方面激励形成的有效的组合激励机制。9. 没有知识交流、 知识共享的环境。 我国大多数企业内部缺少一种能促进学习、 交流知识、共享知识、创新知识的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价值观，尚未形成较完善的以人为本、鼓励知识交流、共享与创新的

7、企业文化。隐性知识的价值实现在于拼接和共享：1.组建企业知识管理体系。 企业应根据自身的具体情况， 设立强有力的知识主管、 知识经理等专职管理人员， 组建专门的知识管理体系。 世界上很多著名公司， 如可口可乐、 施乐、 通用电气等都建立了以知识主管为中心的知识管理体系。2. “挖掘”企业员工的隐性知识。首先要识别和挖掘出为企业发展所需要的隐性知识， 特别是核心隐性知识。 这应当根据具体情况由企业知识管理人员组织各方面专家、 专业技术人员、技术工人等相关人员，根据企业业务流程、市场竞争、长远发展和形成、保持核心竞争力的需要， 采取知识地图、 专家系统和知识工程等各种有效方法和手段进行系统地识别和

8、挖掘。 然后对所识别和挖掘出的隐性知识从重要性、获取难易程度、可共享性、独有性等方面进行科学分类和系统测度； 并对其进行有效整合， 使零散、 无序化的员工隐性知识有序化、组织化，逐渐培育和形成企业的核心知识。3. 为隐性知识创造说话的方式。 隐性知识的表达需要采用一些恰当的方法和工具。 隐喻性文字、象征性语言、模型、概念等是用来表达人们经验、直觉和灵感的有力工具。如通过隐喻和比较可以找到一种与头脑中的想象更加类似的东西作为参照物， 使这些难以表述的思想更加直观化和容易理解。将隐性知识转变成可以理解的形式，还涉及演绎和推论技巧， 这要求充分运用创造性推论。集思广益法能激发员工灵感的表达，使员工的

9、隐性知识通过头脑风暴会议或一对一交流得到传播与共享， 也通常会收到良好效果。 图形、 图片、 视象、 影片、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。4. 为隐性知识创造传播方式。 将隐性知识逐步编制成操作规范、 管理制度、 业务指南和员工手册等工作文件形式。 这样就可以加快员工隐性知识交流与共享的速度， 扩大交流与共享的范围。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码。 熟练员工和专家的多数操作技能、 诀窍和心智经验等很难用语言或文字准确、 全面地表达出来， 需要通过观察、 模仿和不断实践才能实现交流与共享。企业可以创建各种适合的条件，通过依靠熟练

10、员工言传身教培训新员工的方式来传播与共享隐性知识。5. 为隐性知识创造交流的方式。 有条件的企业在建立企业知识库、 内部网时要充分考虑怎样便于员工隐性知识的交流与共享。 如可采用电子讨论系统， 让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在intranet 上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度；可借助群件等开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流与共享的进程。 对大多数难以编码的员工隐性知识， 有效办法是建立“寻人数据库”、 “知识地图”、 专家网络系统等， 让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。 还可通过视频工具使分处两地的人像面对

11、面一样地进行交流， 消除了空间距离所造成的障碍。 应加快创建各种正式或非正式的适合交流的“场所”， 为隐性知识的交流与共享提供一个良好的环境。 如召开定期或不定期的聚餐会， 有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、 交流经验和技巧等； 企业可将拥有特殊知识与能力的一些人组成各种项目小组、 任务 小组等，让这些小组的成员在互动场所中，彼此充分交换想法、经验和相互启发， 实现交流与共享， 并创造各种新知识。 我国万宝公司建立了知识管理平台和多维空间的“知识社区”，这对员工隐性知识交流与共享起到了非常重要的作用。6. 为隐性知识创造一个良性循环的成长环境（ 1） 应尽快建立一种团队与等级制相结合的企

12、业组织形式， 这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、 柔性化、 网络化， 缩短上下级之间的距离， 给知识员工以较多的现场处置权， 解决信息流动不畅等问题；又可以存放个人和团体学习的结果，避免了“退化的风险”。（ 2） 建立学习型组织。 应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织， 创造一种鼓励员工学习的环境，从事制度化学习，使员工在组织学习中面对面地相互交流。7. 激发隐性知识贡献的积极性。 企业应把员工视为“知识的人”， 从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性。 物质激励， 应该承认员工个人隐性知识的独创性和专有性， 建立“按知识贡献分配”的激励制度， 把员工参与知识共

13、享的程度与薪金和升职挂钩， 用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。 具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期来激励员工。精神激励，能满足知识型员工的创造欲、成就欲、 尊重欲和自我发展欲， 这对推动隐性知识共享和创新十分重要。 应按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，并通过工作岗位轮换等措施使工作内容丰富化，如美国旧m公司鼓励专业技术人员与管理人员进行岗位轮换。当把技术诀窍收入知识库时，以提供者的名字命名，并加上审计委员的名字以示确认，用荣誉激励员工知识共享。8. “一起努力， 成果分享”。 隐性知识共享绝不是简单的技术问题， 关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、 共享和创新的知识主导型企业文化。 建立“自觉合作”、 “自觉交流”、 “自觉共享”的价值观， 促进员工主动交流、共享与创新知识。 在企业内创造一种