人力资源工作规划

1、人力资源部人力资源部20142014年工作规划年工作规划 报告系统思路：报告系统思路： 能够想到什么能够想到什么问题与现状分析问题与现状分析做什么做什么谁谁 来做来做怎么做怎么做 目目 录录 一一价值和定位价值和定位 二2013年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四策略和举措 五行动计划 使命 示意 一、价值和定位 企业文化企业文化 企业家精神 企业信仰 5 一、价值和定位 基于文化的拓维管理之道基于文化的拓维管理之道 目目 录录 一价值和定位 二二2013年度工作回顾年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四策略和举措 五行动计划 ，不包括九龙晖）。 月份月份1 1月月2 2月月3 3月

2、月4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月8 8月月9 9月月1010月月1111月月合计合计 入职人数 109821809899821359984776711121112人人 单位年初人数年末人数离职人数 离职率 软件66479422722% 互动36239619133% 美盛1431628635% 营销19628715134% 客 职能1381487935% 分子公司1621062821% 合计1813207595732% 关键干部离职情况表 级别年初人数年末人数离职人数 高管450 总监15143 经理28324 主管51579 合计9810816 1、2013

3、年工作回顾年工作回顾 10 目目 录录 一价值和定位 二2013年度工作回顾 三三 2014年度目标设定年度目标设定 四策略和举措 五行动计划 年度目标年度目标 特别说明特别说明：干部领导力发展工作，除常规培养方案外，计划实施：干部领导力发展工作，除常规培养方案外，计划实施：A A、总监级干部、总监级干部、B B、 营销办事处主任及办事处主任后备干部；营销办事处主任及办事处主任后备干部；C C、公司后备干部三类干部专项培养方案。、公司后备干部三类干部专项培养方案。 目目 录录 一价值和定位 二2013年度工作回顾 三 2014年度目标设定 四四策略和举措策略和举措 五行动计划 HR战略、价值导

4、 向及理念的设计师 HR工具的使用者，政 策的执行者。 HR战略及政策实施的推 动者，工具及专业咨询 的提供者。 高层管理者高层管理者 中基层管理者中基层管理者 HRHR专业人员专业人员 企业与员 工双增值 18 组织规划与干 部管理组 增值与文化创 意HR组 1 1、 战略目标战略目标竞争优势来源竞争优势来源关键成功因素关键成功因素核心能力打造核心能力打造核心人才需求核心人才需求 2015年营 收30亿、8 亿利润 G(治理结构） R(资源）渠道资源的整合渠道资源掌控能力渠道管理高级人才 E（企业家） 高素质的管理团队 核心人才挖猎能力 人才培养体系化建设能力 战略招聘高级人才 培训开发高级

5、人才 后备人才的成长 P(产品/服务） 准确的市场定位 市场研究能力市场调研高级人才 产品设计能力产品设计高级人才 产品孵化能力产品规划能力产品规划高级人才 技术平台化平台化整合能力平台管理高级人才 快速的产品开发软件开发能力软件开发高级人才 有效市场推广市场推广能力互联网市场策划高级人才 2、人才引进、人才引进 2.1基于战略目标与业务策略的核心专业人才需求规划（关键人才规划方法）关键人才规划方法） u核心能力的最终确定，必须有清晰的战略规划及业务策略，否则难以建立公司系统的核核心能力的最终确定，必须有清晰的战略规划及业务策略，否则难以建立公司系统的核 心能力体系心能力体系。 u关键人才引进

6、观念转变：变人才引进为关键人才引进观念转变：变人才引进为“知识引进知识引进”（体系、队伍）（体系、队伍） 各业务系统人力资源部人才委员会 干部晋升提名报告 近两年业绩报告 干部晋升评估报告干部任命决策表 业绩 领导力与管理能力 专业能力 文化认同 与价值观 p 业绩：结合绩效考核结果。业绩：结合绩效考核结果。 p文化与价值观、领导力与管文化与价值观、领导力与管 理能力、专业能力采用理能力、专业能力采用360评评 价工具。价工具。 情感沟通 文化宣导 温暖回归 全面引导 明确责任 悉心指导 定期盘点 长期关注 1. 入职前沟通入职前沟通 2. 归航培训归航培训3. 部门导入部门导入4. 后期跟踪

7、后期跟踪 * 关键点：导师制关键点：导师制 入职前三个月入职前三个月 入职一个月入职一个月入职后三个月入职后三个月入职三年内入职三年内 校园加速度 28 管理层级管理层级 管人管人理事理事课程课程 领导技巧 团队建设 战略规划 公司治理 企业文化 组织发展 管理技巧 管理体系 个人管理 人际沟通 清晰思考 简报技巧 团队建设 有效沟通 绩效管理 有效激励 战略执行 从业务到管理 时间管理 目标与计划 PPT技巧 4.3、领导力提升是系统与艰巨工程，初步建立各级干部的领导力与管理能力任职标准， 针对不同层级岗位展开分层分级的培养。 u内驱力是个人成长的最好方式！内驱力是个人成长的最好方式！ 29

8、 分层、分级分层、分级 n建立分层分级的管理课程，分为总监级、经建立分层分级的管理课程，分为总监级、经 理级、主管和后备干部级理级、主管和后备干部级 n关注后备干部培养，初建关注后备干部培养，初建MTPMTP进阶课程模式进阶课程模式 n夯实公司课程体系，夯实公司课程体系，20142014年预计开发审定四年预计开发审定四 大类别约大类别约2525门新课程，精细打造门新课程，精细打造5 5门精品课程门精品课程 完善、帮带完善、帮带 n初建责任切分体制初建责任切分体制 n培训发展组与培训发展组与BU HR形成合力形成合力 n实践磨合，帮带专业培训逐步规实践磨合，帮带专业培训逐步规 范化、流程化、制度

9、化范化、流程化、制度化 鼓励、优化鼓励、优化 n通过简报、多媒体等途径宣贯讲师文化，塑造讲师荣誉感通过简报、多媒体等途径宣贯讲师文化，塑造讲师荣誉感 n提升内购知识和讲师能力，建立和完善讲师信息库提升内购知识和讲师能力，建立和完善讲师信息库 n2014年预计新培养年预计新培养25-30名内部讲师，打造公司明星讲师名内部讲师，打造公司明星讲师 培训体系培训体系 课程体系课程体系 责任体系责任体系讲师体系讲师体系 收入、回款、成本能力维度 一级、二级组织架构和责任体系一级、二级组织架构和责任体系 团队建设文化价值观 能力维度能力维度指标围绕体系的核心竞争力打造提炼，如产品线的产品能力产品能力、营销中 心的渠道能力、市场能力、渠道能力、市场能力、技术线技术能力等技术能力等 公司管理团队 “能力维度”指标 负责人 业务部门 企业管理部 财务部 “经营性”指标 负责人 虚拟战略项目组 “团队建设”指标 负责人 “文化价值观” 指标负责人 业务部门 企业管理部 业务部门 人力资源部 人力资源部牵头 分层分级考核分层分级考核考核内容考核内容考核周期考核周期考核方式考核方式 一级、二级 部门负责人 一级、二级部门组织绩效 （包括价值观） 半年+年度 年度组织绩效考核 半年度/年度述职 主管及以下员工 工作目标 价值观 季度+年度 季度回顾式考核 年度综合评价 A+杰出A优秀B良好C需改进D不合格