（优选）绩效考核方案锦集五篇

1、if others treat you well, you must be able to repay you in the future. if others treat you badly, you must strive to be able to raise your eyebrows one day.（页眉可删）2021年绩效考核方案锦集五篇 绩效考核方案 篇1一、指导思想为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，激励先进、调动教师的积极性、促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提高学校教学、科研和学科建设水平，特制定此考核评价方案。二、考核评价对象 各院系部任课教师。三、考核评价内容

2、主要包括师德表现、教学工作、科研工作、出勤等方面，重点考核教学工作。四、考核评价原则1坚持全面、公正、公平、公开的原则。 2实行专家、教师、学生评价相结合的原则。 3坚持遵循特点、分类评价的原则。 4坚持实事求是，注重实绩的原则。五、考核评价等级考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。优秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重，可定为基本称职或不称职。教师考核评价标准及计分表注：教师“师德表现”的评价由学生评价、专家评价、教师评价、三部分构成，分别给予权重系数为0.4、0.4、0.2。绩效考核方案 篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激

3、励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养

4、老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标达到50以上的部分，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天

5、，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。完成本部门计划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。完成本部门计划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。完成本部门计划销售面积任务不足70的，按个人奖金应发总额的60支付。三、关于进级标准置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。四

6、、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。绩效考核方案 篇3一、总体设计思路（一）考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。（二）适用范围采购部及下属各仓库人员（备品备件库、板材库、长车间原材料库、圆车间原材料库）（三）考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。考核周期分布表（见附表1）（

7、四）绩效考核原则1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的.标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。（五）绩效奖发放标准1、绩效考核每月进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必须与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元2、全年考评分数由每月考核平均值构成。（六）、考核关系由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核二、考核内容设计

8、（一）工作业绩指标（总分100分）扣分细则1、出勤考核：旷工一天扣除100分。2、工作内容：采购员和采购计划员管理：从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分（视情节轻重）。因物品发放延误生产扣10分。仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。所收、入物品（含退货入库）数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持

9、仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时

10、完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。长车间原材料仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分物料标识不清一次扣5分。物料无标识一次扣10分。库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。圆车间原材料仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。物料标识不清一次扣5分。物料

11、无标识一次扣10分。库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。加分细则：1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的，视情况给予20-50分奖励。2、出勤：超勤30分/天（二）工作态度指标（生产部门参与考核，总分100分）指标分类：工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项，

12、每项分优良中差4级，分值分别为25、20、15、10分（三）工作能力指标（考评小组考核，总分100分）基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。三、考核实施采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。（二）计划实施阶段1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。2、考核者根据工作计划，指导、监督、

13、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1、绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2、结果审核人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。3、结果反馈人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标（二）绩效结果运用1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。

14、（1）采购部每月的绩效考核工资是300元（2）考核总分300分（3）每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准（4）绩效工资将和每月的基本工资一起发放。2、培训年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训；年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。绩效考核方案 篇4一、总体设计思路（一）考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。（二）适用范围 采购部（三）考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核

15、。（四） 绩效考核原则1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 （五） 绩效奖发放标准1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。 2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。二、考核内容设计（一）工作业绩指标（总分100分）1、工作内容：交货及时率，交货

16、合格率，成本降低率，供应商开发和管理。 2 主管级别考核绩效为所属采购员的平均值 （二）工作态度和工作能力三、考核实施采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。 （二）计划实施阶段1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。 （三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。1

17、、绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。四、绩效结果运用 （一）绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。 （1）采购员每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -1200元 （冲刺） 90-99分 -1000元 （优秀） 80-89分 -800元 （较好） 70-79分 -6

18、00元 （合格） 60-69分 -300元 （鼓励） 60分以下 - 0（2） 采购课长每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -1500元 90-99分 -1200元 80-89分 -1000元 70-79分 -700 元 60-69分 -400元 60分以下 - 0（3） 采购副理每季的绩效考核与奖金标准如下： 100分 -20_元 90-99分 -1500元 80-89分 -1200元 70-79分 -800 元 60-69分 -500元 60分以下 - 0（4）绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。绩效考核方案 篇5当前，并购企业因产业和学科调整正处于整

19、合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并

20、购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定