招商工作绩效管理

1、招商绩效管理招商，是商业地产运营最具核心价值的工作之一。 商业地产项目的成败往往 取决于招商工作的成败。因此，只有建立并运行招商工作的 绩效管理模型”，建 立客观有效的绩效管理系统，才能有效发掘与改进个人工作弱项， 促进绩效的客 观度量，从而保证部门招商目标的达成，确保招商工作对项目长期稳定的贡献。一、招商工作的绩效管理重点招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和 进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。1. 市场调查市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来 的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足提前量”，以满足未

2、来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效 管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性 和分析结果的有效性。2. 项目定位与规划基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在 定位规划过高于、或过低 于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断 是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有 效解决市场调查结论所显现的待解决问题， 以及判别其符合同类商业地产项目定 位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要 管控时间与成本，次要管控质量。3. 项目推广与招商项目推广与招

3、商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定 目标品牌客户，全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能 力强弱，是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的 全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的 质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、 填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不 合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核， 确保招商目 标的达成。4. 进场管理进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进 场安排，向营运及物

4、业管理职能移交现场等。 绩效管理重点同样在于对日常工作 目标的量化考核管理，尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环 节综合体现个体能力水平和团队合作效率， 绩效管理应从时间、成本和质量全方 位把握。二、商业地产项目招商绩效考核体系招商工作 项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段 考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、 成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。1.项目计划一个清

5、晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、 按质完成的基本保 障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个 环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括： 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完 成招商工作的主要计划线路，即 关键路径” 确定里程碑”及整个招商工作的完成时间 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预 算。 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。 形成项目计划。以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如 下: 项目分析资料1.4竞

6、爭对手信見收簾301,5祠册向、馳习慷容单阶值患收驀301.6佰患匸囂.続计与分祈任番）51.3芾呻根吿2規划建迎2.规划2,1项目定悅任务）151,62.2项目戡念钩J10N 3投资回織分析、盟亏平衝細52.4主力店选宦（关臬任符）1S2.12-5事现、功袪、业态、品肆布局关飲狂督）302.4故舷及招商手耆13.WT3-1堆厂计划与预盟（关健任务）52.捲广桑還，方式选定33,3援障會徉伙伴选择2X4101榷广借息境莆（关負任务j103, L箝闖发布會髭普文件4.招箭札3壬力店、欢王力店養旳（关镇任务）503+64.4扌见划品牌商尸搭洽*还列与降604.5讐ih品牌商户的见、谨判与査釣（关键

7、任香）204,34,6靖城晶農商户谈到与簷约104. ?24.5扫商报吿尺开业蛊利预圈5旌场5. 1寰修谨料鋼报3.3越雇工门5.4装匾验收（黄屢任务】105.4聂瞬收报吿5. 5交场（芙键任务）”15.S斓剿则单n项目完成总时间：203天项目计划工昨任务交村栩贵任人1币週衣期与预算市调整吿蟆板102收弟记爲XXXx爲日x月x日$业态、业种、品牌信気1攵豪JDKxg x ax月只日4竟爭对手信惠收辄收真记录mX月汩x月x日:5收纂记录acx3C月丫日6兀总，婉诗与分折市谓报吿与规划建仪xxS尤月X日7 A2.绩效考核指标与考核目标制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设

8、定 考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。 每一考核指标分别设定考核目标。 就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标 结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。女口：某商业地产项目，自11年10月启动展开全面招商，至预定的10个月 招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等 恶性事故，对项目形象产生严重影响。由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核， 不能 有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设

9、 定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。 阶段考 核目标的实现，促成总考核目标的实现。以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例： 招商绩效考核总表4K1M樓目療数据皤出主力店曲时佰m不迟于XX年默月惡吕引漑人百岭合同證理裁不迟于球年怠月惡日.引址B百赏30%不迟于XX年JK月；a 8物业管理中心品聲进5E达应率8%1錢品脾比率这W招商申心2 it品聘班旺达应弄2 銅弊比軍达?0W以上1H衙场军达罰上坪放预其达成車10W担胡祖赵元詳务中心捋帝思熒用左制目転6%忌费用不駅过JKmx元公关屋用揑制目幢51公关 BfflTAU CQQDCX丄理用佛怕転8X人!（常不

10、超谟mncjt1W1 招商-市调阶段绩效考核表S尊穗目标按据辑出市谢授咅弼測圈90S不迟干赵年XX月5K日相隸申心50通过公司姐逛的市週报脊评姑与分析帀语些书揑制口町；洒费审不諷过XXXX元呛中右仓计100% 招商-推广阶段绩效考核表巧劇詬4X1他巨标報据籍出招简手册制作帚！測阎10*牙迟于XX年KC月XX日耒划中心推厂亓璋叙时闾10*不迟于KX年狀月10日怖遢发布会1OSXX甲曲月XX白招茴手fl&ililW2W通过上级顿导审檢交付印!推厂芳碁获轉批准林通过公司餾坦田吉审帥埼梭布含柱克辛莽1OK燥悴一规城ii旨苫當蝕卑且标推广囱用控制可垢20*持用不超过50001元r楓中心1100% 招商-

11、招商阶段绩效考核表糟aw权W取餉岀主力店签约梱|1C*木退于：（年XX月30!日合同暂理證王力店a签肉时阖10*不迟干XX年JE月朋日招商完戚白期20*XX年KX月XX日1姬牌飪比率2OS莊订舍同商户达xlU-tIS衙中心210*在订咅司商户选上it场率15XiiZ上 招崗接费审桂剖自标104援用不斓辽xm元討务中右间摂费用绘制目标5%IS用不JSi3 xm元100*招商-进场阶段绩效考核表*45ns敖据榕出时间黑修开工时间輕半XX月XX日前获加开王押业管理中心熨陽完工mXX年XX月窓日前咸KX烷工感Lxx 年 xx 月 js B苜號验收通过比辜酒脸收泓迥比罩為如乩上上次剿文通过融1C*脸收通

12、过比荤育rawO-t目标20*B!用不超诅xxxx无韵备中心召计100*、招商人员的绩效考核前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标 的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来， 既要 保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成 果。1. 认识误区避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策， 也有利于 被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。 招商万能”论。这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都 可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种 唯我独大”的观点

13、将招商 的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。 个人认为：这 仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现， 或者竟是一种急功近利想要 获取收益的 障眼法”对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成 其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。 没有目标，或目标不实际。介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的； 拿不出一个可行 的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。 另外的情形是： 请来专业人士，总是给他 不可能完成的任务”以验证他的能力缺乏。前一种情 形出现在一些由所谓 精英人士执掌的项目当中一一既然他们认为自己是最权 威的

14、，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。 而后一种情形，主要出现在对 商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼 里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。 唯资源论。这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于 信息不对称时代”以拥有别人尚 未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点， 这些信息 资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被 各种一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的 祖传秘方”都变成 路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？2. 借鉴经验在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管

15、理的推动，将有效促进招商 工作的效率。这是与前述 认识误区”完全不同的客观、公允的认知。 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非逮到什么做什么” 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。3. 招商人员的绩效考核招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计 划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与 个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达

16、成；个人工作计划的设定， 能够最大限度从过程上度量其工作绩效； 而定期的能力态度考核，则可以弥补除 了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。以下是某公司制定的招商人员考核内容：招商专员绩效考核表（招商阶段）巷核育式r韓蹄出罄fl KPT分辭品引逬时闾1医蔽淋场率相握团肚目糅.在箭定闍眼内完匪対F. N WftffBPK引进、在炷定? 限內确廉负费朗医堆达到预定肋丽场 率.月计划月度工作计划404慢舞上目安拄制定冃计闵.定刚回師月 计划的执行乌完成H况招商负责人血、徳鶯按廉任心 团工作差错畢3DK设计1招商人捺耗力烝度专樓提扎宦 變从各堆度评佶曲建人寰现.始商负费人4 p】QM 11

17、00*对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力） 谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的 考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。四、招商绩效管理过程开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键 核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进; 绩效结果应用等。1. 建立、健全绩效管理制度招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通 用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的

18、绩效管理制 度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者 清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。完整的绩效管理制度包含的内容如下： 目的与适用范围说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。 绩效考核管理机构招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施， 一般惯例是：由公司股东、 董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具 体任务。 考核对象考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。 团队考核实际上是对招商 团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中， 团队考核对象就 是该公司招商部负责人；在另一些企业中

19、，招商工作往往由跨部门员工临时组 成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源， 是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。 考核周期考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其 项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始 -结束时期；阶段时间周期 分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效 考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数 据，并进行总体绩效评估。 考核指标和目标体系招商绩效考核维度为项目计划的时间、 成本和质量要求，考核指标均从这三个 维度分析、分解形成，构成

20、指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体 目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（ KPI ）的 考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。 绩效考核数据收集绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标， 定期收集反映考核对象绩效表现的 数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于： 绩效改进；奖惩激励。 绩效申诉对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。 绩效沟通与改进对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。 绩效结果应用为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。绩效

21、管理所需流程包括： 绩效指标与目标订立、审批流程订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。 绩效数据收集流程收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。 绩效申诉流程被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。 绩效沟通与改进流程管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。 绩效结果应用流程 根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。 岗位考核方式及权重一览表 说明各岗位的考核方式和考核权重 绩效考核表一一说明绩效考核指标与目标 绩效数据输出责任一览表 说明绩效考核数据输出的责任 绩效数据收集表一一用于收集、记录绩效考核输出数据 绩效考核评分表一一记录KPI考核分值 工作计划

22、评分表一一记录月度工作计划的考核分值 能力态度考核表记录被考核人的能力与态度考核评分分值 绩效沟通记录表一一进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进 绩效改进计划一一用于绩效改进 绩效申诉表 用于绩效申诉2. 绩效数据收集为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人 的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时 和准确。所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计 和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能 够准确度量出被考核人的绩

23、效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在 此前提之上。招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。 阶段目标考 核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通， 促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）序 号m岀 解人d间犒出形式1王力店A不迟于总年联月XX日芝釣 A品禅主力店面职不低千 温粗金不（ft于XX餉 tai*X）月翦 日前复卽件At) 於il2强臥刘寸印肚XX月尬增商手flfr集划3 P-I V 99 IB W4VP3. 绩效沟通与改进绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有

24、机组成，其主要目的在于：根据 阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通， 寻找解 决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束， 绩效数据输出后，由被考核人上 级进行。招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标； 因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、 重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现 出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）备注1幷析榻故*昨沟it餉谁备遊石细效披据卩折，找出大飲问頭因卜并

25、期主好改逬卿詮方 向，整理好押通潮+2揚前尙细注竄檢苕糕人債绪：的环填.3指出具君核期內的忧覆赛規理阪 具幢列出誠考苍人的忧最丧规，筑壬康诚兢励4指出蔓扌檢期内的不定罗列绪姣考核中显现的间西明霜旨出第不匙强调同吓人表规 对项且整慷的聂码+泯H认盛对傅间題5彫锻瘠響人一起分新不足礼爭因里图帝工具.与穢唆人一6分析冋蠢期不站却做 am氣L少聲调钗因責* ifi免被痔椅人对牛人不JE授有*W认识*2. 罗列间圖駆h根据相互关茶、3. 寻扶可燉理旳叽总点，町加不切貓6制定可轩討擁计划和目标1. 以个人过壬的工柞窗为例.漱励彼童核人士气.2. 号耐桩人共局制破能提羿和改进计外改进计划廊目 标明吹鼠执住点

26、；可实现.而韭遙不可Sb対工祚育 O-而非远水腕.1制凰臨揩导，帔好技绦.利用因果图”分析绩效表现不足的示例4. 绩效考核结果应用应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促 其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多， 这里仅简单 介绍项目奖金、绩效奖金 和职位等级升降。项目奖金设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目 团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以 正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。 绩效奖金在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分， 就是绩效奖金。由于对奖金的传统认 知是做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施： 当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任 务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。 职位等级升降项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对