人力资源规划[2]VIP

1、第一章 人力资源规划计算题 1计划期内某车问每轮班生产某产品的产量为1200件，每个工人的班产量定额为16件，定额完成率预计平均为120，出勤率为95。根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。 2某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次。其标准差为10人次，在保证95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1610=136人次：同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为25分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85。 根据上述材料，可推算出必要的医务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少? 3某工厂车

2、问有生产工人771人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费20元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。 如果一名工具保管员的工资每天是40元，该车间应配备几名工具保管员最为合理。即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。 注：不用等待的概率(Po)为：2人0.166、3人0.288、4人0.237，平均等待时间为：2人501.5、3人500.2、4人500036。4某纺织车间在3月份开工使用纺织机500台，每台开机班次为三班，每人定额看机为20台，出勤率为90。请问需要多少定员人数?5某车间有一套制氧量50m3h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过

3、工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时间为60工分。请计算岗位定员人数是多少?6某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表12所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95&。表1-2 2008年产品定单产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(2007年1 1月三级真题)7某加工企业在2007年5月生产的A产品为200件，B产品

4、为500件，C产品为600件，D产品为200件，其工作单件工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完成率为130，出勤率为90，废品为5。计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。(注：年制度工日为251)五、案例分析题1、华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场，随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员

5、强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析人手。 请回答下列的问题： (1)专家为什么提出要从工作岗位分析开始? (2)工作岗位分析具有哪些重要的意义?(2005年5月四级真题) 2、美国通用电器(GE)公司是多年被财富杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行官杰克韦尔奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票升值40多倍，企业价值提升2

6、5信，他本人也被称为“美国头号经理”、“世界头号企业家”。那么，杰克韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法呢?他又是怎样调动员工的工作积极性呢?韦尔奇说得十分简洁：调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。请你回答以下问题：(1)怎样才能使每个岗位的作用与责任一清二楚?(2)试说明工作岗位分析的内容。(3)说明岗位设置的基本原则与改进方法。3、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的

7、工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的

8、工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求

9、：(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。 4、某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是在荷兰已经有现成的生产设施；另一个优势是该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地

10、点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是闻难，而员工的更换几乎是不可能的。 鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。 请回答下列问题： (1)该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划? (2)该公司怎样才能使工作丰富化? 5、未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局”的种族歧视诉讼。这是那些因考试失败而无法再成为消防员的人采取的进一步措施。求职者们争辩说，他们未能通过测验，仅仅是因为这是种族歧视性的测验，与完成该工作

11、所需要的技能和职责无关。开庭前的关键问题之一是：该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。也就是说，该工作分析找到了作为测验基础的恰当的工人必要条件吗? 下面介绍该工作分析是怎样进行的： (1)首长任命了一个由任职于“消防局”的人员组成的委员会，作为与主题内容有关的专家。该委员会包括两名消防员、两名消防中士、一名消防队长，其中，一名消防员和一名中士是黑人，其他三人是白人。 (2)该委员会首先使用一种群体大脑激荡技术定义了消防员们所完成的所有主要工作行为。 (3)以完成每种工作行为所花费时间、发生的频度以及该工作行为在总工作绩效中的重要性为基础，委员会评定了每种工作行为的关键性。 (4)如果

12、某项工作行为是在工作中被习得的或者不是在工作入门时完成的，那么它就被排除掉。 (5)委员会确定了各种具有权重的工作行为： 学习手册和程序，以熟悉基本的灭火程序。权重：40%。 学习程序和或手册，以熟悉工具和设备。权重：30。 学习手册和程序，以熟悉急救。权重：20。 学习手册，以熟悉操作程序的标准。权重：l0% (6)委员会然后分析这些工作行为，以确定它们的任务成分。每项主要的工作行为以一项主要任务构成。例如，第一号任务是“学习消防手册和程序，以熟悉这些程序在某个紧急事件场面上的用法”。 (7)委员会然后分析每一项任务，以确定成功地完成任务要求具有哪些知识、技能和能力。 分析要求： 如果你是法

13、官，你会做出结论说该工作分析做的很恰当吗?请解释。 6、喜洋洋摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部(8名雇员和1名管理人员)的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以

14、至顾客和其他部门经常抱怨时间拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一且出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过

15、程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。这些改变使艺术部的月产量增加了30，质量也大大提高，工人也安心工作。 分析要求： (1)该摄影公司是如何进行工作设计的? (2)工作设计后，会有什么样的结果? 7、辛西亚是得克计算机公司新雇用的人力资源助理，辛西亚刚得到北京大学人力资源管理的学士学位，对于她第一个工作显得十分兴奋，很想在工作中发挥所学。安吉拉是辛西亚的直属主管，也是得克计算机的人力资源主管，辛西亚的主要工作任务是对每一职位从事工作分析以制定得克计算机正式的工作说明书和工作规范。 得克计算机座落于苏州工业园区，是一个

16、中大型公司，是电子设备制造的领导者，是微电脑及电子计算器的主要竞争对象，同时也是大型公司微电脑处理机的领导厂商。这几年来公司成长快速，主要是因为得克计算机有先进的科技技术增加产能、有积极的行销策略及良好的产品服务声誉。但是成长的快速造成人力资源在制定正式的工作活动及薪资报酬策略上产生相当大的压力。 辛西亚才加入公司二个月，就要帮得克计算机制定工作说明书和工作规范，安吉拉估计可在八周内完成。安吉拉告诉她要负起整个项目的责任，同时她可以自主地与员工及主管人员面谈。安吉拉将项目的压力交下来时，辛西亚意识到安吉拉还有其他项目负责，她可能没有太多的时间放在工作分析这件项目上，于是辛西亚就把这件事当成对个

17、人的一种挑战证明自己。安吉拉给每一位主管人员一张备忘录，告诉他们辛西亚负责完成他们所主管的每一个职位的工作分析，并要求他们尽全力配合。之后，辛西亚开始进行她对主管人员的约谈。他认为主管人员是得到工作说明书和工作规范的最佳来源，于是她参考她的人事教科书中的工作说明书的范例制定了一个相似的表格；接着收集资料，辛西亚决定每一个职位至少面谈一位员工。 三星期过后，辛西亚变得很失望，在二十位主管人员中，她只面谈了七位，这些主管人员似乎不太愿意与她合作，有时不参加会议，辛西亚最初的计划是与主管人员面谈，因此也延误了员工的面谈。在与少数员工面谈之后，辛西亚开始担心她所得到信息的品质，因为有些员工给予的信息产

18、生了冲突，员工认为他们在工作上有更多的责任、要利用更多的技能，这些都比主管人员所说的多。虽有此冲突，辛西亚仍然决定在安吉拉指定的期限内提交成果报告。 在第八周一个夜晚，辛西亚骄傲地将工作说明书和工作规范提交给安吉拉，虽有一些障碍，但是辛西亚相信她已达到项目的主要目的。安吉拉又给了辛西亚其他项目，数星期之后辛西亚几乎已忘了工作说明书和工作规范，安吉拉找到辛西亚和她讨论主管人员与员工在工作责任上的不同意见。 分析要求： (1)辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略，对吗? (2)为什么主管人员不愿意和辛西亚合作? (3)基于关心工作分析报告的品质，辛西亚改变了她的方法吗? 8、宏达制药有限公司由于销

19、售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经理马明在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10的员工。这招致了新盈利部门主管何建国的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。何建国主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理马明陷入了困境当中。 请问： (1)该案例中总经理马明犯了什么错误? (2)请为总经理马明提出脱离困境的对策。 六、方案设计题 1某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： (1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； (2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划

20、并按计划招聘公司员工； (3)按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度； (4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； (5)负责管理人事档案； (6)负责本部门员工工作绩效考核： (7)负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(2007年5月三级真题) 答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下： 人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级： 岗位编码： 所属部门：人力资源部 直接上级：总经理 直接下级： 定员标准：1人 分析日期：200年月

21、 二、岗位职责 (一)概述 根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等。组织实施公司人力资源管理制度。 (二)工作职责 (1)负责人力资源发展规划的制定与完善。 (2)负责人力资源管理系统的建立与完善。 (3)负责人员的招聘与人才的储备。 (4)负责人员的培训与开发工作。 (5)负责各种绩效管理制度的制定。 (6)负责处理员工劳动关系。 (7)完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系 (一)所受监督与所施监督 (1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。 (2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接

22、监督指导。 (二)与其他岗位关系 (1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析，员工绩效考核等项目上进行沟通交流；向总经理提交人事意见。 (2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训项目。四、工作内容和要求 工作内容工作要求负责人力资源发展规划的制定与完善根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施负责人力资源管理系统建立与完善对人力资源管理系统方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标负责人员的招聘与人才的储备为企业选拔合适的人才，并组织培训工作负责各种绩效管理制度的制定制定有效的绩效管理制度以提高员工综合技能与素质，优化人员结构，改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展负责处理员工劳动关系根据国家法律规定，正确处理好员工劳动关系五、工作权限 (一)有权对下属员工的奖惩提出建议。 (二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。 (三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。 (四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。 六、劳动条件和环境 本岗位属于手工工作，室内坐姿