薪酬管理第9版大纲乔治米尔科维奇等.doc

1、瘁言理解报酬的重要性理解明确报酬支付对象的重要性明确对什么付酬很重要明确如何支付报酬很重要目录第1章薪酬模型薪酬：概念界定薪酬形式薪酬模型本书计划购者自慎一一成为有判断力的消费者第2章战略：决策的总体性战略的相似性与差异性战略选择支持经营战略薪酬模型指导战略薪酬决策开发总体薪酬战略：四个步骤 竞争优势的源泉：三种检验“最佳实践”与“最优匹配”来自研究证据的指导良性循环与恶性循环第I篇 内部一致性：决定薪酬结构 第3章内部一致性的界定 薪酬战略：内部一致性 不同组织的薪酬结构变化 影响内部薪酬结构的因素 设计内部薪酬结构的战略选择 来自研究证据的指导 薪酬结构的结果 第4章职位分析以职位或（和）

2、人为基础的薪酬结构以职位为基础的方法：最普通的方案职位分析的程序应该收集什么样的信息如何收集职位信息职位说明：对数据的总结职位分析：必不可少还是徒劳无功职位分析鉴定第5章评价工作：职位评价以职位为基础的结构：职位评价职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系主要决策排序法归类法计点法谁应该参与职位评价最终结果：结构平衡混乱与控制第6章基于人的结构基于人的结构技能分析的方法基于人的结构：能力能力分析方法再提一次：结构中所反应的内部一致性计划的管理结果有用性的证据内部结构中的偏见理想的结构第II篇 外部竞争性：决定薪酬水平第7章竞争性的界定薪酬战略：外部竞争性外部竞争性的决定因素劳动力市场因素对劳动

3、力需求的理论修正对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）产品市场因素与薪酬支付能力组织因素相关市场竞争性薪酬政策的选择薪酬水平和薪酬组合决策的影响：来自研究证据的抬导第8章 设计薪酬水平.薪酬组合与薪酬结构主要决策确定竞争性薪酬政策薪酬调查的目的选择相关市场的竞争对手设计薪酬调查解释调查结果和建立市场工资线从政策到实践：薪酬政策线从政策到实践：工资等级与工资全距从政策到实践：工资宽带化平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构市场定价第in篇员工贡献：决定个人报酬第9章绩效工资支付的依据雇主关注什么样的行为一一将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩 如何激发员工的这些行为一一理论观点与研究结论如何激发员工

4、的这些行为一一薪酬管理者的观点总体薪酬体系：除了货币，其他报酬也影响员匸行为 薪酬能否激励行为：一般的评论薪酬能否激励行为：专门的评论设计绩效工资计划第10章绩效工资计划什么是绩效工资计划可变工资能否提高绩效：一般性证据具体的绩效工资计划：短期团队激励计划：类型流行的长期激励计划第11章绩效评价绩效评价在薪酬决策中的作用绩效评价中的常见错误更好地理解和评价匸作绩效的战略全面考虑绩效评价过程公平就业机会和绩效评价将工资与主管绩效评价相联系作为绩效工资工具的晋升加薪第IV篇员工福利第12章福利的决定过程为什么员工福利不断增加员工福利的价值福利计划、设计和管理中的主要问题福利计划的内容福利计划的管理

5、第13章福利项目的选择法定福利退休和储蓄计划人寿保险医疗和与医疗有关的福利其他福利形式临时员工的福利第V篇 薪酬体系的扩展第14章特殊群体的薪酬何为特殊群体特殊群体的薪酬战略第15章 工会在耕酬管理中的作用工会在工资决定中的影响工会与其他薪酬体系第16章国际化的薪酬体系对变化的管理：全球化薪酬指南社会契约文化工会和员工参与所有权和金融市场管理的自主性成本比较薪酬体系比较国家薪酬体系：理念比较战略市场理念外派员工的薪酬无国界的世界一无国界的薪酬？全球化主义者第VI篇薪酬体系的管理第17章薪酬管理中的政府和法律问题雇佣关系中的政府1938年公平劳动标准法案通行工资法律工资歧视：定义公平工资法案19

6、64年民权法案第川章工资歧视与差异性职位工资差距同等价值第18章管理：让薪酬真正发挥作用管理劳动力成本控制工资水平：自上而下控制水平水平：自下而上道德：管理还是操纵内生性控制沟通：信息管理薪酬：变革的代表构建薪酬职能部门作为控制工具的指导方针：让（有思想的）经理人员管理大纲第1章薪酬模型薪酬：概念界定社会股东管理者员工全球视角一一差别万岁薪酬形式现金薪酬：基本工资现金薪酬：绩效加薪与生活成本调整现金薪酬：激励长期激励福利：收入保障福利：工作与生活的平衡福利：津贴全部收入机会：收入流的现值工作的相关回报薪酬模型薪酬目标四种政策选择薪酬技术本书计划购者自慎一一成为有判断力的消费者1、研究方法有作用

7、吗？2、研究能够分清因果关系吗？3、有其他解释吗？第2章战略：决策的总体性战略的相似性与差异性同一行业中的不同战略同一公司内的不同战略战略选择支持经营战略薪酬模型指导战略薪酬决策明确的与不明确的战略开发总体薪酬战略：四个步骤第一步：评估总体薪酬的含义第二步：绘制总体薪酬战略图第三、四步：实施战略与重新评估 竞争优势的源泉：三种检验一致性差异化增加价值“最佳实践”与“最优匹配”来自研究证据的指导良性循环与恶性循环第I篇 内部一致性：决定薪酬结构 第3章内部一致性的界定薪酬战略：内部一致性支持组织战略支持工作流程激励员工行为不同组织的薪酬结构变化等级工资级差标准：内容与价值影响内部薪酬结构的因素经

8、济压力政府的政策、法律与规章外部利益相关者文化与习俗组织战略组织的人力资本组织的工作设计整体的人力资源政策内部劳动力市场：内部因素与外部因素的结合员工的认可程度：一个关键因素薪酬结构变化设计内部薪酬结构的战略选择精确对应还是松散相连平等化还是等级化来自研究证据的指导公证理论：公平竞赛理论：激励与绩效制度模型：效仿他人更多的来自研究证据的指导薪酬结构的结果效率公平合法第;2职位分析以职位或（和）人为基础的薪酬结构以职位为基础的方法：最普通的方案为什么要进行职位分析？职位分析的程序应该收集什么样的信息职位数据：识别职位数据：内容员工数据 “本质要素”与美国残疾人法案职位分析的层次如何收集职位信息传

9、统方法定量方法谁收集信息？谁提供信息？如何处理分歧？职位说明：对数据的总结对管理类职位和专业类职位的描述职位说明的核实职位分析：必不可少还是徒劳无功职位分析鉴定信度效度可接受度有用性对判断力的要求第5章评价工作：职位评价以职位为基础的结构：职位评价职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系市场联系内容与价值内容与外部市场相联系 “针锋相对”与“小题大作”主要决策确立评价目标单一计划还是多重计划方法的选择排序法归类法计点法进行职位分析确定报酬要素制定要素量表根据重要性确定要素权重沟通评价计划并培训使用者应用于非基准职位开发在线软件支持谁应该参与职位评价设计过程很重要申诉/检查程序 “我知道，当我说

10、我代表所有人讲话时，我的讲话就代表所有的人” 最终结果：结构平衡混乱与控制第6章基于人的结构基于人的结构技能计划的类型基于技能的结构的LI的技能分析的方法收集什么信息？应由谁参与？确定技能认证的方法来自基于技能的计划的研究的指导基于人的结构：能力能力的界定基于能力的结构的LJ的能力分析方法目标收集什么信息？应山谁参与？确定能力认证的方法山此而获得的结构来自能力研究的指导再提一次：结构中所反应的内部一致性计划的管理结果有用性的证据职位评价技术的信度效度可接受性内部结构中的偏见工资标准的偏见理想的结构第II篇外部竞争性：决定薪酬水平第7章竞争性的界定薪酬战略：外部竞争性控制战术吸引和留住员工外部竞

11、争性的决定因素劳动力市场因素劳动力市场是如何运行的劳动力需求边际产出边际收益劳动力供给对劳动力需求的理论修正补偿性差异理论效率工资理论信号理论对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论）保留工资理论人力资本理论产品市场因素与薪酬支付能力 一缕真相：管理者的说法更真切的现实：分割型劳动力供给组织因素行业与技术组织规模员工偏好组织战略相关市场相关市场的界定竞争性薪酬政策的选择跟进（匹配）型政策领先型政策滞后型政策弹性政策馅饼的缺陷薪酬水平和薪酬组合决策的影响：来自研究证据的指导效率公平合法第8章 设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构主要决策确定竞争性薪酬政策薪酬调查的的调整薪酬水平一一支付多少薪酬调整薪

12、酬组合一一采取什么样的形式？调整薪酬结构研究特殊状况评估竞争对手的劳动力成本选择相关市场的竞争对手模糊市场设计薪酬调查应该山哪些人参与？调查多少雇主？调查哪些职位？收集哪些信息？解释调查结果和建立市场工资线检验数据统计分析更新调查数据建立市场工资线内部结构与外部市场丄资率相结合从政策到实践：薪酬政策线市场线的一部分：薪酬政策线从政策到实践：工资等级与工资全距为何要设计工资等级与工资全距？开发工资等级建立工资全距的中点、最大值与最小值等级交义从政策到实践：工资宽带化平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构调和差异市场定价第in篇 员工贡献：决定个人报酬第9章绩效工资支付的依据雇主关注什么样的行为一一

13、将组织战略与薪酬和绩效管理挂钩 如何激发员工的这些行为一一理论观点与研究结论如何激发员工的这些行为一一薪酬管理者的观点总体薪酬体系：除了货币，其他报酬也影响员工行为薪酬能否激励行为：一般的评论薪酬能否激励行为：专门的评论员工是因为工资而加入公司吗？员工是因为工资而留在（或离开）公司吗？员工会因为工资而更主动地开发工作技能吗？员工会因为工资而将本职工作做得更好吗？设计绩效工资计划效率公平/公正合法第10章绩效工资计划什么是绩效工资计划可变工资能否提高绩效：一般性证据具体的绩效工资计划：短期绩效加薪一次性奖金个体现场奖金个体激励计划：类型个体激励计划：优点与缺点个体激励计划：范例团队激励计划：类型群体与个体激励计划的比较团队报酬收益分享计划利润分享计划风险收益计划群体激励计划：优点与缺点群体激励计划：范例流行的长期激励计划员工持股计划绩效计划（绩效分享与绩效单元）广基期权计划第11章绩效评价绩效评价在薪酬决策中的作用绩效评价中的常见错误更好地理解和评价匸作绩效的战略战略1:改进评价模式战略2：选择适当的评价者战略3：理解评价者如何处理信息战略4：培训评价者以提高评价的准确度 全面考虑绩效评价过程公平就业机会和绩效评价将工资与主管绩效评价相联系基于绩效和岗位的加薪指导方针设计绩效加薪指导方针作为绩效丄资工具的晋升加薪第IV篇员工福利第12章福利的决定过程为什么员工福利不断增加工资与