劳动就业应当注意的法律问答

1、（一）分析大学生是否属于法律意义上的劳动者，大学生兼职如何维权？不属于 因为：劳动者具体指达到法定年龄，具有劳动能力，以 从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的 规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人 （中 外自然人）。预防：劳动协议（工作内容、劳动报酬、支付日期、发生意外事件的处理方法、请雇主签名）侵害发生后：与雇主交涉并收集证据寻求相关部门帮助（劳动局、用人单位所属部门、工会）劳动争议（不论是否订立劳动合同都可以向仲裁委提出申请）（二）简述劳动关系，并对劳动关系与劳务关系进行区分。劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。主

2、要使用劳动法劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和 确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国 家强制力来保障的。劳动法律关系的一方 （劳动者）必须加入某一 个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守 单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳 动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的 物质文化生活。劳务关系（Service Relations）劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的 劳动服务用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的 法律关系。劳务关系是由两个或两

3、个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也 可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是中华人民共 和国合同法。（三）简述劳动关系的分类，劳动用工形式有哪些？从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用 工和以完成一定工作任务为期限的用工 3种方式。1. 固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，要约定合同的终止时间。2. 无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同， 约定无确定的终止时间。3. 以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动 者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。从聘用劳动者的身份来分，有固定

4、用工和临时用工2种方式1. 固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同， 享有全部工资，福利，社会保险等待遇。2. 临时用工，称为临时工，现在叫外聘工， 用工手续不完备， 一般不签劳动合同， 规范点的签订劳务合同。 工资福利待遇与 固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽 然违法，却大量存在。外聘工虽然是现在的叫法， 临时用工却是计划经济的产物， 一 直延续到现在。 随着劳动法制建设的深入发展， 临时用工的不 公平，会得到改变。三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制 用工，综合计算工时工作制用工 3 种方式。1. 标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作

5、 5 天， 每天工作 8 小时，每周工作不超过 40 小时的人员。例如行政 人员。2. 不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需 要机动作业或工作， 执行弹性工作时间的人员。 例如推销人员、 长途运输人员等。3. 综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期， 综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、 航空、旅游等行业的人员。四）就业歧视与用工条件的区别 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、 肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、 残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区 别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害 劳动者

6、劳动权利的行为。用工条件是指企业为保证生产效益，针对岗位提出应当符 合岗位要求的条件聘请专业人士从事生产经营 五）试用期内受伤，是否属于工伤，劳动合同是否继续履行？ 公司以员工还在试用期为由拒绝赔偿是违法的。 工伤保险条 例明确中规定，本条例所称职工，是与用人单位存在劳动关 系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳 动者。 公司认为“试用期内不享受工伤保险待遇”更是没 有法律依据。劳动法确立试用期的目的是给职工和用人单 位一个相互考察适应的时间。 在此期间， 如果劳动者被证明不 符合录用条件， 用人单位可以解除劳动合同， 但其他方面如工 资、保险、劳动保护等方面都受法律的充分保护

7、。因此，职工 的工伤待遇应从劳动关系形成之日起、 而不是从试用期满之日 起计算。劳动合同法第二十一条 在试用期中， 除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项、 第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合 同。用人单位在试用期解除劳动合同的， 应当向劳动者说明理 由。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位， 可 以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同。第三十九条 劳动者有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳 动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的；（

8、四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出， 拒 不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳

9、动者协商， 未能就变 更劳动合同内容达成协议的。（六）违约金条款可以适用的情况有哪些？违反违约金条款需要承担什么责任？劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服 务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期 尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的 工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保

10、密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同 或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解 除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动 者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管 理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业 限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业 限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本 单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限

11、，不得超过二年。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（七）简述五险一金五险一金，是指用人单位给予劳动者的几种保障性待遇的 合称，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和 生育保险，还有住房公积金。养老保险，全称社会基本养老保险，是国家和社会根据一 定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳 动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。是社会保 障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。医

12、疗保险指通过国家立法，按照强制性社会保险原则基本 医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。不按时足额 缴纳的，不计个人账户，基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗 费用。以北京市医疗保险缴费比例为例：用人单位每月按照其缴 费总基数的10%缴纳，职工按照本人工资的2%+3块钱的大病统 筹缴纳。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗 服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医 疗。中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担， 以减轻企业负担，避免浪费。发生保险责任事故需要进行 治疗是按比例付保险金。失业保险是指国家通过立法强

13、制实行的，由社会集中建立 基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮 助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保 险的主要项目之一。工伤保险，是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下， 遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以 及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的 一种社会保险制度。这种补偿既包括医疗、 康复所需费用， 也包括保障基本生活的费用。生育保险 （maternity insurance） 是国家通过立法，在怀孕 和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供 医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或 社会对生育的职工给予必要的经济补

14、偿和医疗保健的社会 保险制度。我国生育保险待遇主要包括两项。一是生育津 贴，二是生育医疗待遇。住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、 外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、 事业单位、 民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房 储金。八）劳务派遣与劳务外包的区别？劳务外包并非一个法律概念， 核心内容是发包人将其部分业务 或工作内容交由承包人完成， 发包人按照约定向承包人支付外 包费用，外包的业务或工作内容一般为发包人的非核心业务。 实务中不少承揽合同、 委托合同都可以归入劳务外包范畴。 常 见的劳务外包形式包括生产线外包、 仓储物流外包、 辅助岗位 外包（如保安、保洁

15、、餐饮等） 、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包等。法律适用不同。 劳务外包适用合同法， 更多崇尚当事人的意思 自治，法无禁止即自由；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合 同法属于社会法范畴， 带有一定的公法性质， 更多体现对劳动 者这一弱势群体的关照， 比如用工单位在具备法定退回条件时 方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。 对劳动者的管理权限不同。 劳务外包中， 从事外包劳务的劳动 者由承包人直接管理， 发包人不得直接对其进行管理， 发包人 的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者， 否则就 相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛；劳务派遣中的劳动者， 主要由用工单位直接管理， 用

16、工单位的各种规章制度适用于被 派遣劳动者。 对劳动者管理权限的不同， 是劳务外包和劳务派 遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从 事外包劳务劳动者的直接管理， 发包人的要求、 指令最好直接 下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。 劳动风险的承担不同。 劳务外包中的核心要素是工作成果， 发 包人关注的是承包人交付的工作成果， 至于承包人如何完成工 作，发包人并不关心， 承包人只有在工作成果符合约定时才能 获得相应的外包费用， 从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包 人无关； 劳务派遣中的核心要素是劳动过程， 劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任， 被派遣劳动者有可能 “成

17、事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。用工风险的承担不同。 劳务外包中， 承包人招用劳动者的用工 风险与发包人无关， 发包人与承包人自行承担各自的用工风险， 各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式， 用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体， 需承担一定 的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害 的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。 经营资质要求不同。 劳务外包中的承包人一般都没有特别的经 营资质要求， 除非有特别法的规定； 劳务派遣单位必须是严格 按照劳动合同法规定设立的、 获得劳务派遣行政许可的法人实 体。会计处理不同。 在劳务外包活动中，

18、 承包人在发包人支付的外 包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬， 劳务外 包费用不纳入发包人的工资总额； 在劳务派遣中， 劳务派遣人 员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围， 具体包括用工 单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补 贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他 用工成本。（九）扣押劳动者居民身份证或以担保等名义收取财物的情况应 该如何处理？扣押档案等物品应该如何处理？劳动合同法第 9 条明确规定：“用人单位招用劳动者， 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动 者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ”对于用人 单位违反这一规定要求劳动者提供担保、向劳动者收取财 物的，依据劳动合同法第 84 条第 2 款规定由劳动行 政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两 千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。企业职工档案管理工作的规定第十八条规定，企业职 工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应