小微企业薪酬激励案例分析

1、小微企业薪酬激励案例分析小微企业薪酬激励案例分析在企业生存环境如大浪淘沙般的今天，薪酬激励成为企业人力资源管理必需 面对的难题，特别是提升小微企业的薪酬激励有效性就更为重要。一个成功的激 励机制既能调动员工作的积极性，又能激发员工潜能，还可以吸引更优异的人才 加盟公司。据此，以上海 A 保洁公司的薪酬激励制度案件为分析对象，探究薪 酬激励制度对小微企业的影响。标签：小微企业；薪酬激励；绩效薪酬小微企业是规模较小企业的总称，如小型、微型和家庭作坊式企业。小型企 业一般员工数是大于 20 人小于 300 人；微型企业从业人数小于等于 20 人，年效 益为较少，一般在 300 万元以下的企业。近几年

2、来，在国家的大力倡导全民创业 之下，小微企业如雨后春笋般遍布祖国的大江南北，正逐渐成为年轻人新增就业 岗位的主要去向，在科技革新方面更是一支不能忽视的生力军。然而相对成熟的 大型企业，目前的小微企业在各种管理制度都有着较大差距，特別是员工的薪酬 激励依旧有待提升和完善。1 薪酬激励与激励相关概念1.1 薪酬与薪酬激励薪酬是指公司依据员工劳作多少所付给的全部报酬，可以划分为货币型薪酬 和非货币型薪酬。薪酬激励就是公司为了调动员工的工作积极性，激发其潜力的 一种福利制度。它能促使员工提升效率，为企业带来更多的超额利润。在企业获 得更多的利润同时，员工的工作能力也能得到很好的提升。1.2 企业薪酬激

3、励制度制定的原则1公平性原则。是指企业管理者在公司的各种待遇上，公平对待每一员 工所产生的激励作用。关于员工的岗位、级别、能力都差不多的状况下，给予平 等的对待，相同的激励。当然公平性原则有一定的进程和延续，所以员工的薪酬 激励要随着时间的推移而必要继续的增长。2激励的有效性原则。有效的激励不应该是仅仅依靠较高的薪水，而是 物质激励和非物质激励相结合，来提升员工工作的积极主动性。员工通过对物质 和精神的追求，不自觉的提升了工作积极性，为企业创造佳绩。3关注竞争对手原则。任何一家公司都不是独立存在的，竞争者的每一 个行为都会影响本企业的决策。企业要防止自己的员工被吸引到竞争企业里，就 要关注竞争

4、的企业。依据互联网大数据，通过对行业对手的薪酬激励分析后，将 本公司的薪酬激励适时的定位在合理的位置上。这样本企业薪酬激励制度才干与 其他本行业企业相比，才具有一定的竞争优势，进而吸引更优秀人才加盟公司。 4物质制约性原则。薪酬激励分物质激励和精神激励两种。其中物质激 励不能是无上限的，因为任何一家企业的资本都有个定数，特别是小微型企业资 本就更有限。这要求物质激励要在企业的经济可以承受的范围之内，而不能单一 的提倡高工资水平。因而，当关注竞争对手原则和激励性原则运用于薪酬激励制 度上时，也应该要受到物质制约性原则的制约。2 案例2.1 上海 A 保洁公司薪酬激励结构上海 A 保洁公司是一家小

5、微企业，至今成立 3 年，人员规模 50 人。其公司 主要从事酒店保洁与楼盘拓荒保洁，盈利的主要模式是整体的日常保洁和接待单 个客户两个方面。从薪酬结构上看，公司存在三种方式：管理部形式、业务部形 式、服务部形式。1管理薪酬： 基本工资 + 补助 + 绩效工资。基本工资 2490 元/月，无 论什么职务大家都一样。补助主要依据职务、住房、工龄等。绩效工资由“绩效 系数 * 效益参数得到，其中的绩效系数跟员工职务挂钩，效益参数由公司领导 依据公司上一年度收益来确定。2业务部薪酬：基本工资 +补助+ 绩效工资。基本工资和补助的发放跟 管理部门一样，但绩效工资=个人月业务总量-月保底量*0.8%.3

6、服务部薪酬：基本工资 + 奖金， 这里的基本工资是固定数额。如基 本工资为“上海市最低工资标准，按 1820 元 / 月2021 年的标准。奖金依据 员工出勤天数确定，存在员工之间不尽相同的现象，有 1000 元/ 月的，也有 2200 元/ 月的。2.2 上海 A 保洁公司薪酬激励的几个问题上海 A 保洁公司薪酬施行中存在的最大问题是薪酬激励不平衡，公司内部 管理与业务部、业务部与服务部之间差距较大。还有本企业薪酬与同行业的平均 薪酬也存在不平衡问题。在上海 A 保洁公司不断发展的过程中，公司规模不断扩展，公司员工也越 来越多，但公司的薪酬制度并没有跟进公司的发展，仍然沿用成立之初的规章制

7、度。这导致公司内职工的收入差距拉大，公司和同行业的平均水平也逐渐增大。 伴随着公司内职工对公司薪酬管理必需求越来越高，薪酬不能只限于物质上的必需 求，同时也要满足员工的精神上的必需求的多样性，包括关怀，奖励，参加，公平 的对待每个员工。而这些必需求是否得到满足直接影响到员工的工作积极性和责任 感，影响到员工队伍的稳定性，最后影响公司的利益。还关系到能不能留住员工 和吸引优秀人才，为其服务。所以公司的薪酬激励管理制度已经影响到人力资源 管理，特别是在微小型企业在管理问题上更为特别： 2.2.1 薪酬体系设置不合理如今企业的人力资源管理的位置，已由原来单纯的行政管理位置，上升为关 系企业发展的战略

8、性龙头地位，而薪酬管理又是位于人力资源管理中核心位置， 所以薪酬制度制定的合不合理，关系着人力资源管理的优劣。一项合理的薪酬制 度必需满足两项目标和要求：一是内在公平性，二是外在公平性。但上海 A 保 洁公司存在着，不管员工干多干少，大家都一样，没有把薪酬激励与能力大小和 工作繁杂相联系，这就让员工觉得我干多干少都一样。加之，外在同行业平均基 本工资都比上海 A 保洁公司高出 200 元/月。这也就是上海 A 保洁公司后面出现 的大家工作热情消失的原因之一。所以企业在制定薪酬管理制度时，应该把薪酬 战略与人力资源发展战略有机结合，使企业薪酬体系发展成为人力资源发展战略 的重要杠杠。2.2.2

9、薪酬激励制度不够重视薪酬是经济类报酬和非经济类报酬的总和。工资就是单纯的经济类报酬，它 是公司对员工所付出劳作的一种直接回报，非经济类的薪酬激励则指的是除奖金 外的表扬、感谢、激励、谈话、送小礼品等等，是为员工提供生活方便，丰富员 工精神世界时所进行的各种补贴。如上海 A 保洁公司的领导者把薪酬理解为单 纯的经济类报酬，忽视金钱之外的非经济类激励手段。特别是领导关于一些管理 骨干的离去，也不做各别的交流，听之任之。这就体现了，企业对员工不够重视， 甚至没有合计到员工对非经济类报酬的潜在必需求。从而导致员工对企业的满意度 降低，没有了成就感和归属感。从而导致最终的结果，员工相继离职，员工队伍 不

10、稳定。2.2.3 上海 A 保洁公司薪酬激勵改善的建议鉴于以上出现的问题，上海 A 保洁公司应对以前的薪酬管理制度进行修改 完善，依据各部门业务必需求进行责任调整或进一步界定：1特别工作职位之间的差异，不同职位及其工作状况与薪酬激励的挂钩；2薪酬激励与员工工作效果挂钩；3工资应该以同行业平均水平为标准，与外部市场接轨。3 对如何提升小微型企业薪酬激励有效性的几点思索3.1 单一薪酬激励的存在内在缺陷金钱通常都是作为管理者用来激励员工的第一手段，但金钱作为薪酬激励手 段也有其缺陷。因为人对金钱的追求是无止境的，其会导致员工：1 会助长 员工的自私心理，以自我为中心，长期的单一薪酬激励有可能会掩盖

11、其必需要向自 我实现必需要发展；2单一薪酬激励短期有效，长期单一薪酬激励会产生金钱激 励效果递减的现象。由此，我们不能把金钱作为唯一的激励方式，管理者必需采 用多样化的激励方式。3.2 薪酬改革必需明确薪酬激励目标小微型企业的发展，经常伴随着员工的成长，公司业务的拓展、规模的扩展， 此时薪酬激励制度相应的也要适时改善。但现阶段许多小微型企业在没有明确企 业薪酬激励改革总体目标，更没有进行企业内部科学调查符合自己员工的薪酬制 度，就开始进行薪酬制度改革。直接的后果就是员工的工作积极性得不到发挥， 更严重的会对企业的发展起着消极的阻碍作用。因此，明确薪酬激励的目标，对 小微型企业来说，是进行薪酬制

12、度变革的前提条件。3.3 薪酬激励要侧重绩效薪酬激励的效果绩效薪酬激励制度是员工激励的重要途径，也是战略性薪酬制定的重要环 节。绩效薪酬，就是按照员工的工作完成状况来给予薪酬。在执行业绩与报酬挂 钩的绩效薪酬体系时，要特别注意使企业的奖励系统更紧密的与战略施行挂钩； 在非物质激励方面的决策要更好的支持企业长期战略目标。3.4 薪酬激励要特别物质激励，兼顾非物质激励一个企业成功与否往往跟员工的成长有着很大的关系。特别是那些核心员 工。核心员工就是在企业的日常生产过程中，具备专业技术，不可替代性的人才。 他们在企业的竞争中往往起着决定性的作用，是一个企业实力的综合体现，关于 维持企业内部环境的稳定更是不可或缺。所以企业要实现关于员工的激励，尤其 是核心员工的激励，物质激励是基础，重要的兼顾非物