基于心理契约的建筑行业知识型员工的薪酬机制研究

1、 基于心理契约的建筑行业知识型员工的薪酬机制研究 面对国内经济下行压力加大的挑战，建筑行业成为了国民经济发展的重要支柱产业。建筑行业的流动性比较强，涉及面广，岗位多，要想留住优秀的人才并用好人才，必须建立合理公平的薪酬绩效机制。一、对心理契约的理解心理契约指在组织与员工的双方关系中，除了正式合同规定的内容外，还存在着内隐的、未公开说明的相互期望，是彼此对于对方所抱有的心理期望。二、对知识型员工的理解“知识型员工”指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工具有以下特点：较高的个人素质，掌握了最新的技术;很强的自主性;高价值的创造性劳动，能够应对更重可能发生的情况;劳动过程

2、难以监控;劳动成果难于衡量;更注重自我价值的实现。三、建筑行业的知识型员工具有的特征一个建筑项目在推进的过程中，会涉及到四个相关的部门，即投资方、设计、施工、监理。其中设计人员是知识型员工。设计师按照工程技术规范进行最为合理的科学的设计。在项目推进过程中，设计人员不断与甲方、项目负责人、总工程师进行沟通协调来确保项目的顺利进行。由于设计人员在行业里的重要性，对其绩效的考核及激励机制的制定就显得非常重要。四、薪酬设计应考虑的因素公平是薪酬体系的基础，可使员工产生认同感和高满意度。激励原则指企业内部各职务之间的薪酬标准要防止平均化，适当拉开距离。同时，还要考虑企业所承担的人力成本。合法原则是指应在

3、遵守国家法律法规、政策基础上来建立薪酬体系。一个合理的薪酬制度应将物质奖励与精神鼓励结合起来，使得薪酬的效益最大化。五、对知识型员工的激励策略我们可从以下几方面来对知识型员工进行激励：一是建立与企业同步的发展愿景，在企业美好的发展前景的基础上为知识型员工描绘出个人的发展愿景，才能真正起到激励作用。二是创造自主的工作环境，知识型员工的工作自主性强，在这种环境中，员工在工作时不受打扰，可灵活的解决各种问题。三是注重对员工价值的认可和公平的回报，企业需要在对知识型员工进行激励的过程中不断与员工进行沟通交流，及时对其业绩进行认可。同时注重知识型员工的公平心理。四是合理设计薪酬体系，薪酬的多少对知识型员

4、工来讲具有重要意义。首先，代表了企业对员工工作业绩的认可与肯定，也是企业对员工人力资本投入的一种衡量;其次，注重薪酬调节的灵活性。企业要根据经济环境、经济效益的变化不断地调整薪酬体系。五是进行科学合理的职业生涯管理，企业应为知识型员工制定完整的职业发展规划，并对员工加大培养力度，为员工提供良好的发展平台。六、建筑行业薪酬体系的设计建筑行业知识型员工的薪酬主要由四部分组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励酬金。1.基本工资。由员工自身的要素决定，包括：工龄、学历和职称等要素，占薪酬总额的20%。为激励员工不断提高自己，在基本工资中考虑学历这一要素。对技术人员实行岗位技能工资，建立不同的职称等级

5、标准。2.岗位工资。这在薪酬体系中是最为重要的组成部分，占薪酬总额的50%。根据岗位职责、任职年限、业务能力、贡献程度等要素进行综合评估，实现不同岗位不同薪酬，从而体现薪酬的内部公平性。3.绩效工资。合理的薪酬体系能够反应出业绩好的员工可以得到较高的报酬，多劳多得，对工作条件差、很难取得成绩的工作应该给予特殊的补贴。绩效工资是根据工作业绩、工作能力、工作态度等多方面综合确定的报酬，占薪酬总额的30%。即：薪酬工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资。其中：基本工资因人的背景因素不同而发生变化。岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素。绩效工资因人的考核结果的不同而不同。基本工资与岗位工资是按月

6、发放;绩效工资则是根据绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放。4.奖励酬金。根据企业的经济效益、个人的岗位价值和绩效考核结果来决定奖金数额。当各项指标全部完成，或超额完成时，企业可按员工上年度所获奖励的15%或超额利润的15%对其予以奖励。管理岗位人员奖金=工资权重超额利润15%。七、结论（一）绩效管理理念要以人为本对于刚参加工作且收入较少的员工来说，他们的工资的作用是主要的。对于收入较高且工龄较长的员工来说，他们的职业发展、职务晋升、尊重人格以及鼓励创新显得更加重要。（二）薪酬设计要体现动态性主要是指薪酬能随着市场环境、经济形势、业绩能力的改变而随之调节。（三）科学运用薪酬激励机制 取得良好的激励效果首先要设计出符合员工需要的福利