员工绩效考核制度

1、员工绩效考核制度篇一：员工绩效考核实施细则员工绩效考核实施细则第一章总则第一条 目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善 激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资 源，有效促进工作绩效改进。2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门 考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反 映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核 结果。第三条 适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章 考核体系第四条 考核内容1、工作业绩考核（占 80%）：分专项工

2、作和日常工作两 大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容 （包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月 （季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率 等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日 常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本 部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的 比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。2、工作能力和态度考核（占 20%）：考核管理人员为达 到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精 神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员创

3、新、自主学习、特殊贡献等 方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如： 通报表扬、记小功、记大功。4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚 的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪 律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿 戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工 奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司员工奖 惩条例规定对照评分。5、考核分值组成情况表。年度考核 年度考核得分取考核年度 12 个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下：年度考核得分=考核年度内每月考核成绩x 12第五条 考核方式本部门考核以各被考

4、核人员每月工作实施计划为基础，依 据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩 作为二级考核成绩（计算方法：二级得分 =直接下属管理人员考核季度 成绩总和+下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度 成绩取该季度 3 个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级 领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核 评分作为最终考核结果。2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理） 评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评 与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核 结果。3、一般管理人员：先

5、自评，后由部门副经理或经理评分 作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级 考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条 考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所 占权重比例，分别制定评分标准，详情请见管理人员绩效考 核评分标准（附表 4）。第七条 考核周期根据公司员工绩效考核实施办法要求，一般管理人员 每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间： 当年的 11月 1日至次年的 10月 31日为基准，进行月、季度 考核，季度考核从当年的 11 月开始计，每 3 个月为一个季 度。为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年

6、度公布考 核结果的时间为：每月 5 日前公布上月度考核结果，每年的 2、 5、 8、11月份的 5日前公布上季度考核结果，每年 12月 15日公 布上年度考核结果。第八条 考核档案管理 考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效 工资及奖金。考核档案的保存期为两年。第九条 考核流程发放绩效工资公布考核结果（同时备送财务）部门经理取下属季人均成绩（经理或副经理）中层管理人员 一般管理人员第三章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布本部门根据公司员工绩效考核实施办法规定，结合部 门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计

7、算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。第十一条 绩效提升1 、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合 自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划， 积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或 参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工 作绩效。2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接 主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效 工作得到更深层次的提升。3、考核成绩一次为 D者或考核成绩连续三次为 C者，须填写绩效改进计划表（附表3）制定书面改进计划，由部门主管 / 经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若

8、仍无 改进将予以培训或调岗。4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。第十二条 绩效工资根据公司绩效工资发放要求配合执行。第四章 考核面谈第十三条 考核面谈主要以考核成绩为 C、D 级人员为主， 由被考核人员的直接主管领导进行。第十四条 考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达 到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的 期望达成一致意见。第十五条 部门主管应指导绩效考核结果为连续 3 次为 C 或 1 次为 D 的人员编制绩效改进计划，并监督执行。第五章 考核申诉第十六条 如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管 领导提出，并

9、给予答复。第十七条 若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可 向部门上级领导提出申诉，并给予答复。篇二：公司员工绩效考核管理制度及办法 员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具 有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 . 并形成以考核为核心导 向的人才管理机制 .2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评 估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准 备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定 和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培 训提供人事信息与决策依

10、据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员 工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和 员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准 则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级 以上经营管理类专业技术类人员 （ 分公司副总级以下人员由分 公司参照总部形式自行考核 ） 。另有下列情况人员不在考核范围 内：1、试用期内 , 尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时

11、间排定表考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日 年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日转正考核 按公司招聘调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注： 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管 与下属就绩效表现，绩效改善，新的绩效目标共同进行讨论的 时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核 结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新 的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工

12、年度工作表现进 行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提 高”二类人员的考核。六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源 部对员工考核有政策制 （ 续致信网上一页内容 ） 度咨询、执行监 督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关 副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司 员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主 管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部

13、主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职 能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自 评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后 核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤 其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理 念是（员工

14、）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依 据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部 针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点， 将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与1=4 亠:量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力 三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具 体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核约占705040能力考核约占153030态度考核约占152030员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分八、考核表1、 考核表按工作性质进行分类，分为经

15、营管理类和职能 管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由 人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部 对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据 本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资 源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除 人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、 “优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如 下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分 95分以上 8595分70 - 84分50 - 69分50 分以下2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应， 平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例 控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 5优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15中等人数：占本部门（分公司）员工总数65有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同