员工绩效考核管理办法

1、员工绩效考核管理办法一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部 门每个员工都要为公司的利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指 标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、制造成 本、材料成本、销售成本；营业利润指标；税前利润；税后利润；净资产收益率。二、绩效考核必须要日清月结：天天看预算、周周对预算、月月评预算、 季季调预算、年年清预算；三、与预算指标相对应的月考核、或季考核工资（工资成本）；半年或年 奖金（收益分配）；四、公司没有利润，哪里来的奖金（收益）；五、考核必须硬碰硬才有激励性，必须实行全面预算管理，全面考虑客户 员工-投资者利益关

2、系；六、逐级考核、隔级审批；七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是基础、更注重系统、 全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性、短期 性，以业务主管考核为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可操作；为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励和约束员工，实现工作 表现与工资挂钩并为人力资源规划以及员工的培训与发展提供依据，特制定本办 法，对公司员工进行科学、合理的绩效管理；本办法适用于除总裁、副总裁、特聘人员以外的公司全体员工。1. 考核原则1.1 绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现，不得无中生有，或凭 感觉、凭印象，力戒主观随意性；1.2 考核者必须在责任

3、基础上自律，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假， 或当老好人；1.3 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，被考核者的非职务 行为，不能作为考核的依据；1.4 考核者应该把考核工作当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、 帮助与激励被考核者做好工作；1.5 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上进行考 核工作；1.6 考核者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考核者进行 公开的考核。1.7 被考核者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级或向人力资源 部申辩与投诉；1.8 根据工作层级关系，直接上司对各自下属按程序进行考核，人力资源 部负责考核的组织工作，并对各部门考

4、核工作实施监督。2. 考评权限2.1 人力资源部负责员工考核方案的制订、过程监控、绩效反馈、资料存 档以及方案调整；2.2 各级管理责任人作为考核者对其直接下属进行考核，下属作为被考核 者接受直接上级的考核；2.3 对于每月绩效考核结果，部长级人员需由公司总裁亲自签核，副部 长、主管级由公司主管领导最后签核，其他职级的员工由各部部长最后签核。3.考核办法公司在职员工的绩效评估一般分为月度评估和年度评估。月度绩效评估根据各岗位职责的不同分为管理岗位、业务岗位和内勤三个考核体系，一般米用目标管理法结合评定量表法对当月员工的工作表现、合作精神、考勤情况等进行评估并及时反馈，以修正员工的从业行为，及时

5、调整人力资源决 策，并对人力资源工作的效度进行评估、监测，同时在一定范围内对薪资做必要调整。*年度绩效评估旨在通过回顾和评价员工一年的工作情况，激励和帮助员工提 高工作技能以达到满意的工作成果，引导员工发现自己的潜质，为员工的调薪、级 别晋升和工作调动提供充分的决策依据，同时，确定员工培训和开发需求、计划。年度评估一般采用目标管理法结合 360度反馈评价进行，通过利用员工的上级、同 事、下属、客户等提供的多种反馈，克服管理和认识上的盲区，得到对员工绩效更 准确的评估结果。年度评估中360度反馈评估成绩占员工当年考核成绩的40%4. 考核流程5. 考核的结构考核由业绩考核、能力考核与态度考核三方

6、面构成。各级考核责任人按明确 的目标和要求，对每个员工的工作业绩、工作能力、工作态度三方面进行考核与评 价，填写绩效考评量表。实施考核工作目标结果、工作行为表现考核果反馈分析施纠正工作业绩工作能力工作态度侧重在绩效的改进上， 宜细不宜粗侧重在长期表现上， 宜粗不宜细侧重在长期表现上， 宜粗不宜细6 绩效考核期限及相互关系：6.1 公司员工根据部门类别、职位级别的不同，设定不同考核要素，按月、 季度、半年度、年度进行考核；6.2 季度考核评分=月考核评分之和十3半年度考核评分=季度考核评分之和十2年度考核评分=半年度考核评分之和十27. 绩效反馈7.1 考核的最终目的是促进员工改进工作、完善自我

7、，因此，考核结果的反馈 在绩效评估中占有举足轻重的地位。良好的反馈可使员工感到评估是公平的，管理 者是真诚的，气氛是富有建设性的，从而使员工在结束面谈时心情振奋，了解自己 有待改进的绩效领域，并有信心改正差错。7.2 反馈采取单独谈话方式，由直属领导负责，人力资源部协助。7.3 谈话内容：1 ）肯定成绩；2 ）指出不足；3 ）共同探讨改进工作的办法；4 ）了解员工职业发展计划以及对公司的期望。7.4 反馈的原则：1 ）反馈应强调具体行为而不是一般化的评价；2 ）反馈应对事不对人。反馈，尤其是消极反馈，应是描述性的而不是判断或 评价性的。反馈针对工作，进行批评，指责的是与工作相关的行为而不是个人

8、，不 能因一个不恰当的活动而指责个人；3 ）反馈应指向目标。不能把反馈完全“倾倒”或“卸载”到别人身上，如果 不得不指出某些消极内容，应确保其指向接受者的目标；4 ）把握反馈良机。接受者的行为与获得对该行为的反馈相隔时间越短越有意 义，拖延会降低反馈应起到的预期效果；5 ）确保理解。应让接受者复述反馈的内容，以了解反馈的本意是否被彻底领 会;6 ）使消极反馈指向接受者可控制的行为并为接受者改进局面提供必要的指 导。8. 绩效评价8.1 人力资源部汇总各部门的绩效评估结果，于每月 5日前做出当月员工 工作绩效分析报告提交总裁审阅。8.2 每季度由人力资源部组织员工对公司中高层管理者进行不记名评议

9、，并将评议综合结果报总裁，同时反馈给被评议者。9. 监督机制9.1 建立随机抽样考核和定期考核相结合的考核方法，人力资源部协助总 裁不定期对重点监测部门进行考核或抽查考核结果，及时协助各级负责人改善考核 的实施状况；9.2 人力资源部负责受理各级员工对绩效考核的申诉、意见和建议，不断 完善、改进考核方法。10. 职务分类职务 类别职等职务管理类部长级总裁办主任、总裁助理、人力资源部部长、财务部部长、质量管理 部部长、物流管理部部长、市场部部长、医药奖办公室主任、研发 部部长、审计部部长副部 长级以上各部的副部长主管级总裁办行政助理、招聘经理、会计经理、储运经理、产品经理、企 划经理、医药奖办公

10、室主任助理一般 职员秘书、前台、人事助理、会计、质检员、采供员、产品助理、企划 助理、审计专员、咨询师、财务行政助理、各部文员业务类部长 级销售部部长、大区经理、北京业务中心总经理、医疗器械中心总经 理副部 长级各销售区域总经理、北京业务中心副总经理主管级北京业务中心产品经理、销售部经理、推广部经理、OTC经理、骨疏康经理、各区域业务主管职员医药代表后勤司机、物业维修人员、保洁员和薪资中的职等分类不一致，应当统一；生产系统职等职级11 管理人员考核细则11.1适用于管理类、业务类副部长（含）以上职级员工的考核；11.2部长级的考核每季度进行一次；11.3评核要素：工作表现评核因素既反映公司的价

11、值观，对员工的行为具有很强 的导向性，同时也是评价员工工作表现的主要指标。公司使命体现公司使命的三个主要因素为服务、协力及创新。公司员工在这三方面的表 现分别以下列六项考核要素作出评估：服务(1) 生产力：完成工作的效率和素质。衡量员工的工作效率及素质。一个表现出色的员工，除了本身工作效率高 并富有责任感外，更能激励其他人作出相应的表现。(A) 能经常独立、有效地完成工作并超出要求；激励别人去提高效率及素 质。(B) 能经常独立、有效地完成工作并超出要求。(C) 能经常独立、有效地完成工作并达到要求。(D) 工作时好时坏，大致能达到要求。(E) 工作表现不稳定，不能完全达到要求。(2) 顾客服

12、务与顾客的关系及服务态度(顾客包括各部门同事、客户及在工作上有联系 的人士)。衡量员工待人接物及处事的态度，对外部和内部顾客同等重要。(A) 友善并表现出个人关怀，甚至在顾客无礼时，也能保持温文有礼；在恶 劣环境下也不会发脾气，经常得到顾客赞赏。(B) 友善并有礼对待顾客，能体现服务至上的精神，并能得到顾客赞赏。(C) 对顾客友善并有礼，并能给予适当的服务。(D) 对顾客大致友善，偶尔与顾客理论，未能给予适当的服务。(E) 对顾客态度较冷淡或语气较差，容易与顾客争论。协力(3) 合作在群体工作时，与他人共事的态度。衡量员工如何与其他同事工作，合作是团队协力中十分重要的一环。(A) 对群体顺利运

13、作作出贡献，运用个人技巧使小组团结而有效地达成任 务。(B) 对群体顺利运作作出贡献，从而有效地达成任务。(C) 参与群体工作，与别人合作时十分愉快。(D) 参与群体工作时，勉强与别人合作，尚能完成任务。(E) 不愿承担工作，倾向推卸责任。(4) 待人接物工作上与他人相处及交往。一个出色的员工和不论工作上是否与他有关的人士均维持良好的关系。团 队协力是公司成功的主要因素。(A) 在工作表现及性格上都倍受爱戴及尊敬。(B) 喜欢与人交往，容易与别人相处，很容易被他人接纳。(C) 能与别人保持良好工作关系。(D) 虽然工作上需要，仍避免与他人接触及交往。(E) 交往处于被动，不太理会与别人的社交关

14、系。创新(5) 创新及改革创新或改善工作的能力。衡量员工提出改善和建议的能力。员工并不只会接受现行的方法或指令。 一个出色的员工除了做好本职工作外，还会对别人的工作提出改善建议。（A）主动地提出新意或采取行动引导别人创新，不单使本身工作程序、素质 及环境得以改善，也使他人工作程序、素质及环境更进一步改进。（B）时常提出新意或采取行动，改善工作程序、环境并提高素质。（C）偶尔主动提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及并提高工作素 质。（D）被要求时才提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素质。（E）就算被要求，仍然很少提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素 质。个人因素及能力个人因素及能

15、力旨在反映员工在执行职务时所需要的重要原素。以下 六项原素对所有员工均适用。（6）可靠依照指示完成工作，不论在解决人事、资源或其它问题上，均能达到要求。衡量员工履行职务时的独立性。表现突出的员工并不需要上级的紧密监察， 而是会视向上级作出进度汇报为己责。（A）在履行职务时，毋需上级监察完成工作，并按工作进度主动向上级报 告，从而获得上级和同事的信赖。（B）毋需上级监察完成工作，获上级和同事信赖。（C）可靠，工作时偶尔需要上级协助和督导。（D）在履行职务时偶有出错，需依赖上级督促与协助，方能完成工作。（E）经常借故离开岗位，不理会上级指示，工作经常出错，不受同事信赖。（7）主动工作时的自发行动及

16、热诚。针对员工在履行职务时的自发性，表现突出的员工会自发地达成目标，取 得成果，并乐意接受职务范围以外的职责。（A）完全不需催促而努力工作并乐意承担额外工作。（B）通常不需催促而努力工作，愿意承担额外工作。（C）通常不需催促仍能处理份内工作。（D）需要催促才工作，除直接工作范围外，不主动参与额外工作。（E）虽然不断催促，依然敷衍了事；概不参与额外工作。8）沟通在表达工作意见时的清晰和准确程度。衡量员工的书写及语言能力。（A）阅读、书写、聆听及交谈均能清楚达意、有条不紊、使资讯传达准确， 工作进度事半功倍。（B）阅读、书写、聆听及交谈，大部份清楚且有条理，资讯传达无误，工作 进展畅顺。(C) 阅

17、读、书写、聆听及交谈，鲜有错误传达讯息，能维持良好的工作进 度。(D) 阅读、书写、聆听及交谈，未能完全理解达意，颇多错误，以致影响工 作进度。(E) 虽经多番指导，仍然词不达意或不能理解讯息，以致工作错误，延缓工 作进度。(9) 仪表个人的？卜观及衣着。员工的仪表会影响公司的形象。给予顾客一个整洁及适当的印象是十分重 要。(A) 经常保持清洁整齐，给予别人充满信心的观感。(B) 经常保持清洁整齐，仪表令人满意。(C) 经常保持清洁整齐。(D) 衣着偶尔不整齐或与工作不相配，外表不修饰及不整洁。(E) 经常衣着不整齐或与工作不相配，外表奇异，不修饰、不整洁。(10) 行业知识工作的理论、实际知

18、识、对器材的使用及各种程序的认识。衡量员工工作表现的基本要素，包括理论和实际工作知识、对器材的使用 及各种程序的执行。(A) 对工作知识、所用器材的使用规则及程序完全明白并能灵活应用和指导 别人。(B) 对工作知识、所用器材的使用规则及程序非常熟悉。(C) 对工作知识、所用器材的使用规则及程序比较熟悉，但有时需要加以指 导。(D) 对工作知识、所用器材的使用规则及程序偶有错漏，需要更多训练，急(E) 虽曾接受训练及指导，仍对工作知识、所用器材的使用规则及程序不理 解、不熟悉。(11) 考勤出勤率及守时。员工需依据劳动合同规定的上、下班时间工作，缺席(包括上班及出 席会议)将会对工作流程造成阻延

19、。得到公司批准的假期 /缺席不纳入此类。如产 假、婚假、培训等；下列情况(未尽录)则纳入评估员工的考勤表现因素：*病假(不论时间长短)*无薪假期*工作或会议迟到/缺席/早退(A) 上班及出席会议无迟到、早退或缺席现象。(B) 准时上班及出席会议，极少迟到、早退或缺席。(C) 通常准时上班及出席会议并很少早退或缺席。(D) 上班及出席会议有时迟到、早退或缺席。(E) 上班及出席会议常常迟到、早退或缺席。督导技巧及专业技能督导技巧及专业技能针对被考核者的工作计划/管理及督导的能力，适用于公 司中层（含）以上管理职位。（12）激励下属激励及影响下属使其能改善工作态度或表现的能力。衡量管理人员如何激励

20、其下属（或其组员，如该员工在执行某工作项目时 需领导组员），使他们的工作态度或表现得到改善。（A）能给与下属有建设性的意见，并使下属长时间保持自我激励。（B）在适当的时间给与下属建议及鼓励，使其能改善工作态度。（C）一般情况下皆能在适当的时间给与下属建议及鼓励。（D）只顾个人工作，极少激励下属。（E）时常给与下属负面批评，无理取闹，籍故批评下属或人身攻击。（13）训练及发挥下属能力 了解下属的优缺点及潜能，并为其提供训练和发挥潜能的机会。强调管理人员对下属培训的责任。部长级以上的员工如没有下属管辖，则 此项不适用。（A）完全了解下属所需要的训练和发展，并制定、实施训练和发展计划，充 分挖掘下属

21、潜能。（B）利用工作以达到训练和发展的目的，并主动按下属所需安排培训。（C）经常鼓励下属参与训练课程，并给与工作机会使之学以致用。（D）不能给与下属适当的工作机会，使之发挥潜能；给与下属的培训，往往 处于被动。（E）对下属的培训与发展毫不关心，更没有利用工作机会使下属发挥潜能。（14）分配工作分配任务及控制工作进展的能力衡量向下属分配工作的方法及适当性。（A）能知人善任平均分配工作，并给予详细和清晰的指导；有效地监察工作 进度。（B）公平及平均分配工作，并给予明确指示及监察工作进度。（C）将工作和职责分配给其他人，并给予明确的指示及监察工作进度。（D）随意分配工作，没有监察工作进度。（E）分配

22、工作不平均、不公平；没有监察工作进度。（15）领导能力使用合适的工作方法，向下属导入公司文化和理念，引领下属的能力（包 括用关心态度分担下属、同事或上司的感受）。集中评估带领下属采用的方法。（A）获得下属一致尊重，运用知识、经验并以身作则去领导别人而不滥用权 力；考虑别人的感受，能够易地而处替人着想，无个人偏见与偏私；对其他意见持 开放和乐于接受的态度。(B) 获得下属尊重，运用知识、经验并以身作则去领导别人而不滥用权力； 考虑别人的感受；能有效地管理下属，无个人偏见与偏私。(C) 能够运用知识、经验并以身作则去领导别人；获得下属一般尊重。(D) 没有运用知识、经验并以身作则去领导别人，很少获

23、得下属尊重，被个 人偏见与偏私所影响；极少考虑别人感受。(E) 常常使用权力去领导别人，不获得下属尊重，从不考虑别人感受，被偏 见与偏私蒙闭。(16) 策划及组织能力计划统筹及资源调配的能力。衡量员工计划及组织日常工作及/或项目的能力。(A) 计划缜密，兼顾应变措施，配合本部门及有关部门的整体工作目标有效 利用资源。(B) 计划周详，在关键环节有应变措施，配合部门的整体工作目标并能将资 源适当调配。(C) 计划妥善，能在需要时将计划作适当调整，也能将资源适当调配，使工 作进度不受影响。(D) 工作计划有漏洞，资源调配未能与计划互相协调，影响工作进度。(E) 工作计划频出错漏，浪费资源并影响部门

24、整体工作目标的达成。(17 )工作管理监察工作进展情况。集中评核员工监察工作进度的能力，工作包括由其指派给下属或组员的事 务。(A) 能按资源和工作计划监察工作进度，确保能按要求质量提早完成工作。(B) 能按资源和工作计划监察工作进度，确保能按要求质量准时完成工作。(C) 能按资源和工作计划监察工作进度，并能及时纠正错误，减少工作延 误。(D) 未能有效监察或推动工作进度，甚至不了解工作进度。(E) 对工作进度不了解，对工作错误或延误坐视不理，或未能及时纠正错 误。(18)解决问题分析问题及找出解决方法的能力。(A) 发现问题时能积极面对，并能准确搜集、分析资料，迅速解决问题。(B) 遇到问题

25、时能够作出适当的分析，没有推卸责任，能在指定时间内解决 问题。(C) 遇到问题，虽然要他人的指点，基本上能运用个人知识和技巧解决问 题。(D) 遇到问题时，除非有别人的指点，才能采用有效的对策，有错误不能及 时发觉或需要别人协助才能解决问题。(E) 通常逃避问题。虽然经别人或上司的特别提醒，但处理草率，以致问题 恶化。11.4工作表现评核表员工工作绩效评核量表考核时段：至部门被评核人评核人员工编号姓名职务A公司使命A B C D E服务（1 ）生产力完成工作的效率和质量原因/事例：（2 ）顾客服务与顾客的关系及服务态度（顾客包括各部门同事、客户及在工作上有联系的人士）原因/事例：（3 ）职业安

26、全职业安全意识及行为原因/事例：协力（4）合作在群体工作时，与他人共事的态度 原因/事例：（5 ）待人接物工作上与他人相处及交往原因/事例：创新（6 ）创新及改革创意或改善工作能力原因/事例：B个人因素及能力A B C D E（7）可靠（10）仪表个人外观及衣着原因/事例：（11 ）行业知识工作的理解，实际知识，对器材的使用及各种程序的认识 原因/事例：（12）考勤出勤率及守时原因/事例：C督导技巧及专业技能A B C D E请按部门主管订定之比例分配填写有关指标（13 ）激励下属激励及影响下属使能改善工作态度/表现能力原因/事例：（14 ）训练及发挥下属能力了解下属的优缺点及潜能，并提供训练

27、和发挥潜能的机会。原因/事例：（15 ）分配工作分配任务及控制工作进度的能力。原因/事例：（16 ）领导能力根据公司文化及共同信念，使用适当的工作方法、领导下属的能力（包括用关怀的态度去了解下属/同事上司的感受）。原因/事例：（17 ）策划及组织能力计划统筹及资源调配能力。原因/事例：（18 ）工作管理监察工作过程及方法。原因/事例：（19 ）解决疑难分析问题并找岀解决问题方法的能力。原因/事例：整体工作表现评估（适用于所有职员）考核人评语：被考核人评语：本次考核成绩考核人及被考核者签署栏考核人签名/日期：被考核人签名/日期：培训及发展需要（按重要顺序排列未来六至十二个月的培训及发展计划）技能

28、工作知识语言间接考核人评语:间接考核人签名：日期:审批:部门领导签名：日期:11.5考核要素权重职务类别公司使命个人因素及能力督导技巧及专业技能管理类30%30%40%业务类40%20%40%12. 一般职员考核细则12.1适用于管理类一般职员；12.2每月由主管负责考核，各部领导最后签核;12.3绩效评估表1）行政、人事助理、秘书、质检、采供及各部文员p分标准 考核事项、10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以公司利 益为重，具有 强烈的使命感 和责任感，严 格执行公司制 度和规范，凡 事想在前面， 防微杜渐，身 先士卒，是典能为公司着想 不断要求进 步，以实际行 动促进公司的

29、 发展，较好的 执行公司 制度，不需要 检查思想意识形态 较好，但对公 司的发展处于 认同初期，经 过辅导和帮 助，基本上能 按章办事，有 时需要提醒对待公司发展 有时牢骚很 多，本职工作 表现平平，对 制度和规范时 有非议，会散 布不利公司发 展和员工团结 的言论做一天和尚撞 一天钟，觉得公司 的兴衰和个人 没有关系，有 时会钻制度的 空子范也是榜样工 作 态 度责 任 感总是自动负 责，从不逃避 责任，自己份 内的工作都能处理得很好交办的事情总 是欣然接受， 事后几乎不需检查大体上所有他 负的责任都能 接受把事情交给他 时，总是不大 高兴接受，需 要不断监督凡是交给他的 工作很难放心 让他

30、去做0.2积 极 性工作非常积 极，在改进方 面有很多建设 性意见态度积极，交 给他办的事都 能忠实处理， 在改进方面也有建议日常的工作绝 不拖延，都能 如期完成除了 交给他的工作 以外的工作缺乏积极性， 要他专做的事 有时会不做需要努力的工 作总是讨厌， 必须提高工作 情绪0.1工作能力创 造 性对于促广活 动、POP勺设计 经常有很好的 创意，且能大 部分运用到实 际中去对于促销及广 告有自己的观 点，时常有新 的意见，偶尔 也有成效偶尔会有较新 的创意，但在 实际操作中不 得其当很少有较高明 的促广活动的 创意对促广及其他 宣传不是太熟 悉0.3公关能力能经常采取各 种办法来树立 企业的

31、形象， 提高信誉度及可信度对干树立企业 形象、宣传企 业或产品方面 有自己的思 路，成效较可能努力去拓展 视野从提高产 品的忠诚及美 誉度出发，但 成效一般对产品在公众 面前的形象没 有太深的认 识，几乎不会 从这方面考虑对这方面认识 很浅或没有认 识0.2工 作 业 绩能熟练运用各 种促广手段提 升销量，扩大 产品知名度， 树立企业的良 好形象，很好 的管理展售人 员经常运用促广 活动来促进销 售，促广创意 一般，对销售 有一定的促进 作用运用一些常规 促广手法来刺 激销售，往往 没有太大的反 响，展售人员 管理一般对展售人员没 有进行较深层 次的管理，促 广活动对销售 不能取得预期 效果运

32、用促广手段 不当，支出费 用较多，但没 见成效，对展 售人员的管理 不到位0.22）会计、审计专员、财务行政助理7分标准 考核事项r10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以公司利 益为重，具有 强烈的使命感 和责任感，严 格执行公司制 度和规范，凡 事想在前面， 防微杜渐，身 先士卒，是典 范也是榜样能为公司着想 不断要求进 步，以实际行 动促进公司的 发展，较好的 执行公司 制度，不需要 检查思想意识形态 较好，但对公 司的发展处于 认同初期，经 过辅导和帮 助，基本上能 按章办事，有 时需要提醒对待公司发展 有时牢骚很 多，本职工作 表现平平，对 制度和规范时 有非议，会散

33、布不利公司发 展和员工团结 的言论做一天和尚撞 一天钟，觉得公司 的兴衰和个人 没有关系，有 时会钻制度的 空子工 作 态 度责 任 感总是自动负 责，从不逃避 责任，自己份 内的工作都能处理得很好交办的事情总 是欣然接受， 事后几乎不需检查大体上所有他 负的责任都能 接受把事情交给他 时，总是不大 高兴接受，需 要不断监督凡是交给他的 工作很难放心 让他去做0.2积 极 性工作非常积 极，在改进方 面有很多建设 性意见态度积极，交 给他办的事都 能忠实处理， 在改进方面也有建议日常的工作绝 不拖延，都能 如期完成除了 交给他的工作 以外的工作缺乏积极性， 要他专做的事 有时会不做需要努力的工

34、 作总是讨厌， 必须提高工作 情绪0.1工作能力创 造 性对于促广活 动、POP勺设计 经常有很好的 创意，且能大 部分运用到实 际中去对于促销及广 告有自己的观 点，时常有新 的意见，偶尔 也有成效偶尔会有较新 的创意，但在 实际操作中不 得其当很少有较高明 的促广活动的 创意对促广及其他 宣传不是太熟悉0.3公关能力能经常采取各 种办法来树立 企业的形象， 提高信誉度及可信度对干树立企业 形象、宣传企 业或产品方面 有自己的思 路，成效较可能努力去拓展 视野从提高产 品的忠诚及美 誉度出发，但 成效一般对产品在公众 面前的形象没 有太深的认 识，几乎不会 从这方面考虑对这方面认识 很浅或没

35、有认 识0.2工 作 业 绩能熟练运用各 种促广手段提 升销量，扩大 产品知名度， 树立企业的良 好形象，很好 的管理展售人 员经常运用促广 活动来促进销 售，促广创意 一般，对销售 有一定的促进 作用运用一些常规 促广手法来刺 激销售，往往 没有太大的反 响，展售人员 管理一般对展售人员没 有进行较深层 次的管理，促 广活动对销售 不能取得预期 效果运用促广手段 不当，支出费 用较多，但没 见成效，对展 售人员的管理 不到位0.23）产品助理、企划助理评分、标准 考核事项、10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以公司利 益为重，具有 强烈的使命感 和责任感，严 格执行公司制 度

36、和规范，凡 事想在前面， 防微杜渐，身 先士卒，是典 范也是榜样能为公司着想 不断要求进 步，以实际行 动促进公司的 发展，较好的 执行公司 制度，不需要 检查思想意识形态 较好，但对公 司的发展处于 认同初期，经 过辅导和帮 助，基本上能 按章办事，有 时需要提醒对待公司发展 有时牢骚很 多，本职工作 表现平平，对 制度和规范时 有非议，会散 布不利公司发 展和员工团结 的言论做一天和尚撞 一天钟，觉得公司 的兴衰和个人 没有关系，有 时会钻制度的 空子工 作 态 度责 任 感总是自动负 责，从不逃避 责任，自己份 内的工作都能处理得很好交办的事情总 是欣然接受， 事后几乎不需检查大体上所有

37、他 负的责任都能 接受把事情交给他 时，总是不大 高兴接受，需 要不断监督凡是交给他的 工作很难放心 让他去做0.2积 极 性工作非常积 极，在改进方 面有很多建设 性意见态度积极，交 给他办的事都 能忠实处理， 在改进方面也有建议日常的工作绝 不拖延，都能 如期完成除了 交给他的工作 以外的工作缺乏积极性， 要他专做的事 有时会不做需要努力的工 作总是讨厌， 必须提高工作 情绪0.1工作能力创 造 性对于促广活 动、POP勺设计 经常有很好的 创意，且能大 部分运用到实 际中去对于促销及广 告有自己的观 点，时常有新 的意见，偶尔 也有成效偶尔会有较新 的创意，但在 实际操作中不 得其当很少

38、有较高明 的促广活动的 创意对促广及其他 宣传不是太熟悉0.3公关能力能经常采取各 种办法来树立 企业的形象， 提高信誉度及可信度对干树立企业 形象、宣传企 业或产品方面 有自己的思 路，成效较可能努力去拓展 视野从提高产 品的忠诚及美 誉度出发，但 成效一般对产品在公众 面前的形象没 有太深的认 识，几乎不会 从这方面考虑对这方面认识 很浅或没有认 识0.2工 作 业 绩能熟练运用各 种促广手段提 升销量，扩大 产品知名度， 树立企业的良 好形象，很好 的管理展售人 员经常运用促广 活动来促进销 售，促广创意 一般，对销售 有一定的促进 作用运用一些常规 促广手法来刺 激销售，往往 没有太大

39、的反 响，展售人员 管理一般对展售人员没 有进行较深层 次的管理，促 广活动对销售 不能取得预期 效果运用促广手段 不当，支出费 用较多，但没 见成效，对展 售人员的管理 不到位0.24）咨询师评分、标准 考核事项、10分8分6分4分2分评分权数得分思 想 境 界事事以公司利 益为重，具有 强烈的使命感 和责任感，严 格执行公司制 度和规范，凡 事想在前面， 防微杜渐，身 先士卒，是典 范也是榜样能为公司着想 不断要求进 步，以实际行 动促进公司的 发展，较好的 执行公司 制度，不需要 检查思想意识形态 较好，但对公 司的发展处于 认同初期，经 过辅导和帮 助，基本上能 按章办事，有 时需要提

40、醒对待公司发展 有时牢骚很 多，本职工作 表现平平，对 制度和规范时 有非议，会散 布不利公司发 展和员工团结 的言论做一天和尚撞 一天钟，觉得公司 的兴衰和个人 没有关系，有 时会钻制度的 空子工 作 态 度责 任 感总是自动负 责，从不逃避 责任，自己份 内的工作都能处理得很好交办的事情总 是欣然接受， 事后几乎不需检查大体上所有他 负的责任都能 接受把事情交给他 时，总是不大 高兴接受，需 要不断监督凡是交给他的 工作很难放心 让他去做0.2积 极 性工作非常积 极，在改进方 面有很多建设 性意见态度积极，交 给他办的事都 能忠实处理， 在改进方面也有建议日常的工作绝 不拖延，都能 如期

41、完成除了 交给他的工作 以外的工作缺乏积极性， 要他专做的事 有时会不做需要努力的工 作总是讨厌， 必须提高工作 情绪0.1工作能力创 造 性对于促广活 动、POP勺设计 经常有很好的 创意，且能大 部分运用到实 际中去对于促销及广 告有自己的观 点，时常有新 的意见，偶尔 也有成效偶尔会有较新 的创意，但在 实际操作中不 得其当很少有较高明 的促广活动的 创意对促广及其他 宣传不是太熟悉0.3公关能力能经常采取各 种办法来树立 企业的形象， 提高信誉度及可信度对干树立企业 形象、宣传企 业或产品方面 有自己的思 路，成效较可能努力去拓展 视野从提高产 品的忠诚及美 誉度出发，但 成效一般对产

42、品在公众 面前的形象没 有太深的认 识，几乎不会 从这方面考虑对这方面认识 很浅或没有认 识0.2工 作 业 绩能熟练运用各 种促广手段提 升销量，扩大 产品知名度， 树立企业的良 好形象，很好 的管理展售人 员经常运用促广 活动来促进销 售，促广创意 一般，对销售 有一定的促进 作用运用一些常规 促广手法来刺 激销售，往往 没有太大的反 响，展售人员 管理一般对展售人员没 有进行较深层 次的管理，促 广活动对销售 不能取得预期 效果运用促广手段 不当，支出费 用较多，但没 见成效，对展 售人员的管理 不到位0.213.医药代表的工作考核13.1医药代表的绩效考核采取目标考核的方式，将公司的年

43、度销售目标分解到 具体产品和销售区域中，然后分配给具体的业务员；且在分配目标的同时，进行 资源分配。13.2公司对医药代表的考核分为定量和定性两部分，每月进行一次。定性考核主要考核一些软性指标，如业务员的团队合作精神、工作热 情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度、工作的规范性；定性考核在考核中 占 30%的比重；定量考核分销售结果考核和销售行为考核两方面。 销售结果考核指标包括：销售额、回款额、利润额、客户数，在考核中占 40%的比重； 销售行为考核指标包括：每天平均拜访客户的次数、每次访问所用时 间、访问成功率、每天销售访问的平均收入、销售费用与费用率、当月开发的新 客户数、当月失去的老客户数、客户满意度，销售行为考核在考核中占30%的比重。13.3 绩效评估表P分 标准 考核事项、10分8分6分4分2分评分权数得分思 想