国有企业人力资源开发与管理

1、国有企业人力资源开发与管理人力资源 开发与管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展 ，达成组织目标的成员进行的一系列的能力的开发和管理 活动1 ， 具体而言，就是要 对企业的人和事进行开发與管 理，融洽企业中人与人之间的关系，人和事能得到顺利的 配合，调动人员的工作积极性，发挥人才的潜能，最终实 现企业的组织目标。国有企业应该对人力资源开发与管理 予以高度重视，才能促进企业的长期可持续稳定发展。本 文的人力资源开发与管理的研究对象是防城港市港工公司 ，其是一家大型的国有企业，前期对公司的实地调研走访 ，公司人力资源方面虽有较大的发展，但是也存在着国有 企业普遍的发展问题和自身的发展问题，人

2、力资源的发展 已经无法满足日益壮大的公司业务需求，人力资源管理需 要进一步优化，才能适应目前公司的发展目标。1 港工公司基本概况防城港 市港工基础设施建设开发投资有限责任公司成立于 xx 年，是防城港市人民政府国有资 产监督管理委员会监管的国有 企业，市人民政府主要投融资公司之一，主要担负市政、 工业园区的基础设施项目建设和投融资工作。公司的经营范 围包括：房地产开发投资、基础设施项目投资建设、经营 管理等。公司现设置四部一室，分别为工程管理部、发展 合约部、财务部、综合部及办公室，有防城港市惠众建设 开发投资有限公司、防城港市港工建材有限责任公司和防 城港市港工港务有限责任公司等三个全资子公

3、司。港工公 司现有干部员工 42 人，其中：市管处级以上干部 5 人，部 门中层经理 8 人。港工公 司自成立以来，在市委、市政府的正确领导下，公司广大 员工团结拼搏、开拓进取、真抓实干，建成了一批工业园 区路网、市政道路工程和学校、保障性住房等基础设施和 民生项目，为防城港市经济和社会发展做出了应有的贡献 。 截止 2016 年底，公司合并总资产达 101 亿元，净资产 54 亿元。2 港工公司人力资源管理的现状港工公 司作为防城港市三个主要城市投资建设公司之一，在城市 建设发展中有着举足轻重的地位，人力资源管理工作关乎 企业长远发展大局，在港工公司的发展过程中更是重中之 重。就港工公司人力

4、资源的现状而言，人员总量偏小、结 构不优、机制滞后、活力不强是目前存在的主要问题。与 标杆企业如东投公司，对比员工总量偏小，公司职能部门 偏少，缺乏独立的人力资源管理部门。结构不优、机制不 活具体表现在：一是欠缺有效的绩效考核机制，绩效考核 往往流于形式；其次合理的竞争机制与奖励机制缺乏，员 工工作积极性也受到了很大影响；第三港工公司的培训机 制也有待完善，培训与职业发展不能有机结合，针对性不 强，形式单一，效果不明显；四是港工公司的企业文化与 人力资源管理的融合度也显得不够，员工的个人价值体现 并没有同企业文化充分的交融。此外，港工公司面临着更 为激烈的市场竞争，国企的资源优势将逐步丧失，人

5、才流 失的现象较为严重，人才的优势下降明显。港工公司人力 资源发展与企业发展战略脱节。客观上讲，许多国有企业 对人才危机的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原 因，没有从全局和系统的角度出发去分析和研究企业人才 问题，只是从局部出发，采取一些治标而不治本的对策。 国有企业人才危机的外在表现反映在进口和出口，但这仅 是表象，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综 合作用的结果。同样，港工公司也存在着国有企业普遍存 在的这方面问题。人力资 源发展存在的问题目前， 国有企业人力资源方面存在着薪酬体系过于单一，过分强 调稳定性，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出 重大贡献的管理者、专业技

6、术人员的积极性得不到充分发 挥，容易导致人才流失 2 。通过分析总结港工公司存在有 以下几方面的问题。激励机 制不完善，员工福利没有得到满足港工公 司是国企体制的原因，受限于国资委等政府部门，自身的 经营性无法掌控，因此在激励员工方面有心无力，没有制 定专门针对员工的一种科学规范的激励机制，这不仅不利于 提高员工的积极性，甚至还会造成大量优秀员工流失。据 了解，港工公司和防城港市其他两个平台公司的福利待遇 相比相对较少。目前港工公司取消员工食堂，也不提供餐补 ，住房问题也没有得到解决。而东投集团，拥有自己的员 工食堂。此外，东投集团针对外来单身员工提供免费宿舍 ，这有效的留住了外来员工。另外，

7、东投还提供上下班接 送，这为员工上下班提供了便利。3.不重视企业文化营造企业文 化是企业经营理念与管理思想长期作用所形成的一种结果 ， 一种高度提炼的精髓，它无时无刻的影响着每一位员工 。 据调查问卷的统计，有超过 40%的人表示没有定期举办 文体活动，大部分员工希望港工公司增加篮球赛、游泳、 聚餐等业余活动。据悉，目前文体活动举办少的原因有很 多，归纳起来主要是港工公司没有专门的企业文化建设这 一板块的经费支出，即使部门领导想举办活动但也无能为 力。另外，公司缺少最基本的独立办公场所，员工活动等的 展板无法展示，这对企业文化的建设至关重要。人员培 训不够重视，后续培训效果无法量化国有企 业的

8、培训工作通常与人事部门相分离，一般由各业务部门 进行简单的岗位培训，没有固定的培训场所和时间，没有 严格的培训制度和目标，使培训限于一种短期行为。据统计，超过 92%的员工希望部门联盟能安排更多的培训机会， 83%的人认 为培训能帮助其快速熟悉、掌握、提高业务能力。由此可见公司员工对岗位专业培训有一定的需求，但是培训课程跟不上，即使有培训，也不是全员能惠及的。对比东投集团公司，即使有相关培训，但后续的培训效果无 法准确量化，最多通过访谈来考核培训效果，无法把培训所 学更好的运用到实际工作中。4 完善人力资源开发与管理的对策建议作为企 业管理基本职能之一，人力资源开发与管理，在企业中有其 独有的

9、特征，主要表现在：以人的开发为中心内容；实行 动态的人性化的管理；注重人力资源的整体开发、企业的计划与决策 3。为解决企 业目前的人力资源发展方面的困境，本文有针对性的提出了以下策略。要树立人力资本重要的观念首先， 企业应从思想认识上真正重视人才，对于企业来说，一名 合格的员工，才能使企业有更好的产品和市场，人力资源 是企业的第一资源。不仅如此，企业应从管理的各個环节 如员工的招聘、薪酬待遇、培训机制、职业生涯规划等重 视和考虑员工的个人利益和需求。留人先留心，从根本上 来关心和尊重员工，为员工营造良好的成长环境，优化企 业的识人用人激励机制，在顺应市场规律的前提下，企业 才能自然的留住核心人

10、才。港工公司是一家国资委监管的 大型国有企业，在人才关注上应加大重视力度，找寻企业 流失人才的原因，了解员工的精神和物质方面的需求，做 出有针对性的改进。重视企 业人才培养目前的 状况是，有很多的国有企业事实上有很多的人才，关键是 不能将这些人才合理的利用起来，造成了一些在国有企业 默默无闻几年的人，去了别的企业，立马脱颖而出的现象 。 国有企业如何用好人才，就需要企业进一步改进用人机 制。港工公司内部尤其是工程业务部员工的流动性较大， 这是公司需要重点关注的，港工公司的培训机制还不够完 善，应加大对员工的培训力度，除了参加市政府组织的培 训之外，也应定期对基层员工进行企业与企业，部门与部 门

11、之间的交流学习，有必要可以去省外参加培训，或者聘 请优秀专家老师授课，培训员工回来向部门其他成员作汇 报等形式来做到知识和技能的传递，将学习效果最大化。4.建立系统化、制度化的激励约束机制企业应 为员工创造良好的发展环境，建立健全企业内部的分配机制，以激励性、公平性及合理性为原则，对员工采用定岗 定责的办法，体现 “按劳分配 ”加大内部分配浮动比例，实行 “骨干 ”倾斜政策，丰富物质奖励手段，扩大激励效应。港工 公司属于国有企业性质，中层以上的管理者由政府直接委 派，基层员工的职位上升幅度不大，为提高员工的工作积 极性，公司应加大福利待遇方面的优化，如对员工给予餐 补、住房补贴、提供员工单身宿

12、舍等降低员工的生活成本 ，其次，要完善基本的配套设施，如拥有自己独立的办公 场所、建立运动场所、员工午休场所等满足员工的精神需 求，同时也可以增加员工对公司的归属感，降低员工流动 性。4.注重企业文化的塑造企业文 化是指全体员工共同认可的价值观，它的作用是为了提高 员工与员工之间、员工与企业之间的凝聚功能，对于稳定 员工、留住人才具有重要的作用。企业文化作为企业人力 资本的软性制度，具有两个方面的重要作用，一是优秀完善 的企业文化可以帮助企业抓住员工的心，同时还能不断吸 引外部的优秀人才到企业中来；二是，在这一完善的企业 文化氛围中，能够形成更加合理规范化的企业制度，尤其 是企业人力资源制度，

13、可以激发出企业员工的巨大潜能和 创造力，进而实现企业人力资本的保值增值，最终达到企业 价值最大化的目标。当今，企业之间的竞争已经不再单纯 是表面上的竞争，最深层次的竞争是企业文化的竞争，作 为一种无形的作用影响着各个企业。但是企业文化的形成 不是一蹴而就的，它需要一定的时间，从引导、输入、示 范融入，最后治根与企业员工思维里和行动上。通过访谈 和问卷调查，港工公司在企业文化建设上还需做巨大努力 ，可以通过一系列的管理行为如制定企业的战略目标，增 强内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障 的安全性来反映一个企业所倡导的价值观。4.加强企业内部的管理优化完 善企业的管理制度，提高管理的科学水平，是建立现代化 企业制度的重要组成成分，是提高企业竞争力的重要实现 途径。首先，管理者要具备较高的企业管理水平，尽力做 到决策的科学性、分工的合理性及控制的有效性。企业有 规范健全的规章制度，给予员工纪律性和安全感。其次， 企业也要