4月自学考试06093《人力资源开发与管理》历年真题及答案

1、2018 年 4 月 高 等 教 育 自 学 考 试人力资源开发与管理（ 课 程 代 码 06093）注意事项：1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。3. 涂写部分、画图部分必须使用 2b 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题、单项选择题：本大题共30 小题，每小题 1 分，共 30 分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1. 下列不属于人力资源管理的基本职能的是 da. 获 取b. 整 合c. 开 发d. 调 整2. 人力资源管理的开发功能主要体现在人

2、力资源管理工作中的是da.人力资源规划b.工作分析、招聘c.薪酬及其考核制度d.培训、工作指导3. 第一次真正有统地对各项工作进行科学分析的人是ca. 苏 格 拉 底 b. 欧 文c.泰勒d.吉尔布雷斯4. 企业文化的核心是ca. 企业价值观b. 企 业 哲 学c. 企 业 精 神 d. 企 业 道5. 德尔菲法又称为ba.头脑风暴法b.集体预测方法c.经验判断法d.兰德预测法人力资源开发与管理试题第 1 页（共 6 页）6. 假设招聘活动的总成本为 10000 元，共有 50 人前来应聘，实际录用 8 人，招聘的 c单位成本为a. 125 元 b. 200 元c. 1250 元 d. 200

3、0 元7.360 度考评的缺点不包括da. 成本相对较高b. 串 通 的 可 能c. 信息出现不一致d. 结果有效性差8. 人与职业相匹配理论的提出者是da. 斯金纳b. 巴甫洛夫c. 霍兰德d. 帕森斯9. 以提高员工分析和决策能力、 书面和口头沟通能力、 人际关系技巧能力等为主要内 容的培训属于aa. 技能培训 b. 知识传授培训c. 态度转变培训d.工作方法改进培训10. 般由咨询公司完成的是ba. 公司薪酬调查b.商业性薪酬调查c. 政府薪酬调查d.专业性薪酬调查11. 不属于效度的基本类型的是ca. 内容效度b. 结构效度c. 结果效度d. 关联效度12. 具有“孤僻、行动迟缓、善于

4、观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深 刻”特征的人，其气质类型属于 aa. 抑郁质b. 粘液质c. 多血质d. 胆汁质13. 学员在观众面前， 未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况，并讨 论在类似情况下的各种反应与行为是 aa. 角色扮演b. 讲授法c. 案例分析d. 研讨法14. “好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是aa. “经济人”假设b. “社会人”假设c. “自我实现的人”假设d. 调查范围广15. 由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，称为ba. 环形评价b. 360 度反馈评价c. 立体评价d. 交替评价人力资源开发与管理试题

5、第 2 页（共 6 页）16. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是ca. 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势b. 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势c. 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势d. 根据市场变化推测未来人事变动趋势17. 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是b人天生是懒惰的，必须采用强制手段人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动人是为了获得他人的认同而劳动人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感18. 世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是ba. 卡特尔b. 比奈c.斯特朗d.詹姆斯沃克19. 工

6、作内容的横向扩展指的是ba. 工作轮换b. 工作扩大化c.工作专业化d.工作丰富化20. 进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是ca. 问卷调查. b. 企业之间相互调查c.采集社会公开信息d.委托中介机构调查21. 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的ca. 不可剥夺性b. 时代性c.时效性d.再生性22. 在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种面试属于 ba. 非结构化面试b. 压力面试c.行为描$面试d.情境面试23. 某公司今年k 职人员数为 30, 而今年在职人员的平均数为 150, 那么，该公司的人 员

7、变动率是ca.10% b.15%c. 20% d.25%24. 学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的 da. 反应评估b. 学习评估c. 行为评估d. 结果评估25. 提出职业锚理论的学者是aa.施恩 b.霍兰德c. 帕 森 斯 d. 卡 特 尔人力资源开发与管理试题第 3 页（共 6 页）26. 绩效面谈的主要目的是aa. 绩效改进b.告知结果c. 员工满意d.营造氛围27. 人力资源管理的控制和调整功能主要体现在ba. 薪酬管理b.绩效管理c. 工作分折d.组织设计与发展28. 影响员工个人薪酬水平的因素不年辱 ba. 劳动绩效b.工会的力量c. 工作条件d.员工的技

8、能29. 通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为 da. 物理治疗b. 物质激励c. 心理治疗d. 精神激励30. 下列选项中属于人格测验的测评方法是da. 智力测验b.行政能力测验c.能力倾向测验d.面试二、多项选择题：本大题共5 小题，每小题2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中 至少有两项是符合题目要求的， 请将其选出， 错选、 多选或少选均无分。31. 评价中心测评的主要形式包括abcda.公文筐测验b.无领导小组讨论c. 管理游戏 d. 角色扮演e. 心理测试法32. 工作设计的原则是abcdea.因事设岗原则b.动静结合原则c.工作满负荷原则d.工作环境优化原则e

9、. 员工能力开发原则33. 人力资源需求预测的方法包括adcba. 德尔菲法b. 回归分析法c.因果分析法 d.成就需要分析法e. 物质刺激法34. 人力资源指标体系设置的原则包括abcdea. 系统性b. 规范性c.动态性d.客观性e. 适用性人力资源开发与管理试题第4 页（共6 页）35. 绩效管理的技术包括abcea. 360 度绩效考核方法b. 平衡记分卡c. 目标管理d. kpie. 超越标杆第二部分非选择题兰、名词解释题：本大题共3 小题，每小题 3 分，共 9 分。36. 关键绩效指标: 指标中的最关键的部分37. 人岗匹配原理: 按照人适其事, 事宜其人的原则 , 根据个体间不

10、同的素质和要求 , 将其安排在各自最合适的岗位上 , 保持个体素质与工作岗位要求的同构性, 即保持个体需要与工作报酬的同构性, 从而做到人尽其才, 物尽所用38. 人员素质测评: 测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术， 收集受测人在主要活动领域中的表征信息， 对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、 全面、 深入地了解， 从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据四、 简答题：本大题共3 小题，每小题 5 分，共 15 分。39. 简述 360 度绩效考核的优缺点。40. 简述招聘的作用。41. 简述薪酬调查的目的。五、 论述题：本大题共2 小题，每小题 10 分，共

11、20 分。42. 试述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。43. 试论述工作设计的原则。六、 案例分析题：本大题 16 分。44. 阅读下列案例材料，然后回答问题。万科公司的员工职业生涯管理万科股份有限公司经过20 多年的发展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三 大城市经济圈以及中西部地区，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌成就和迅 猛发展的背后，是其独特的人力资源管理体系的支持。万科十分重视员工的职业生涯发展。 按照万科的理念， 鼓励一个入终身从事自 己不适合的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和帮助他寻求更适合个人 发展的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换

12、性”。一边是员 工的个人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时， 才能实现双赢。人力资源开发与管理试题第 5 页（共 6 页）在职业通道方面， 万科推行双通道发展模式， 即技术和管理并行的双重职业发 展道路。员工可以在一个或几个相关领域里持续深入地发展，也可以通过协调团队 成员的工作，完成团队目标，发展自己在管理方面的能力。2002 年后，万科的人力资源部开始描绘企业的岗位地图，对全集团所有岗位进行描述，包括职责描述和入职能力描述。员工通过各种测评手段进行自我优势9n.4评之后，对照地. 图上的岗位描述，就可以了解自己与目标岗位入职要求之间的差距， 从而决定个人的职业发

13、展路径。对照岗位地图，员工可以主动选择自己的发展方向， 万科也会根据企业发展的步伐，有针对性地对员工进行职业发展引导。20 年来持续不断的专业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作氛围，并 得以吸引一大批优秀人才来到这个拥有健康丰富人生的地方。问题：（ 1）员工职业生涯管理的含义和意义是什么？（ 2）请你谈谈万科的职业生涯管理在哪些方面值得学习借鉴。人力资源开发与管理试题第 6 页（共 6 页）2018 年 4 月 高 等 教 育 自 学 考 试人力资源开发与管理参考答案（ 课 程 代 码 06093）一、单选6-10:cddab26-30:abbdd11-15:caaab11-5:ddcc

14、b6-20:cbbbc21-25:cdcba二、多选31abcd 32.abcde 33.abcd34abcde 35.abce三、名词解释36. 关键绩效指标是指指标中的最关键的部分。37. 人岗匹配就是按照人适其事, 事宜其人的原则 , 根据个体间不同的素质和要求将其安排在各自最合适的岗位上, 保持个体素质与工作岗位要求的同构性 , 即保持个体需要与工作报酬的同构性, 从而做到人尽其才, 物尽所用38. 测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息， 对人的素质进行全面系统的评价， 以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提

15、供科学的决策依据。四、简答题 39.优点： 使结果更加客观全面 可靠； 增强了合作意识和自我发展意识； 减少了对抗，避免滥用权利。缺点： 增加了系统的复杂性； 收集信息的成本高； 信息出现不一致； 串通的可能。40.1. 补充人员，维持人力，保证企业正常经营2. 吸引人才，提升企业经营业绩3. 宣传企业，树立企业形象。41.了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平，为本组织所 有职位订立起薪点提供依据； 比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异， 以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位， 避免人才的流失； 显示出不同职级之间的薪酬差异， 为本组织制定薪酬政策提供必要的依据； 为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。薪酬调查首先要选择调查范围，调查范围应依调查目的而定。对薪酬进行调查后，还须对调查资料进行分析、整理和统计。42.1. 绩效管理有利于实现企业经营目标。2. 满足员工的需求。3. 解决管理中存在的问题。4. 配合人力资源管理系统的运行。43.1. 因事设岗的原则2. 动静结合的原则3. 工作满负荷原则4. 工作环境优化原则5. 员工能力开发原则44.（ 1）含义 职业生涯管理是指组织和