职工教育培训效果的评估

1、职工教育培训效果的评估 摘要： 通过职工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。在员工培训工作中，培训效果如何、培训的投入是否有价值等问题一直没有得到解决。为此，本文通过研究分析职工教育培训效果的评估方式，进而为评估职工教育培训效果提供参考依据。 abstract： staff training can continuously improve the enterprise employees knowledge， skills and working attitude， so as to provide strong h

2、uman resources guarantee for the enterprise， for enterprises to gain more advantage in the competition. in staff training work， the problem of the training effect and whether the training investment has its value have not been solved. this article studies the evaluation way of staff education and tr

3、aining effect， in order to provide reference for staff education and training effect evaluation. 关键词： 教育培训；评估效果；职工教育 key words： education and training；evaluation effect；worker education 中图分类号：g623.5 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2014）14-0242-02 1 为什么要对职工培训进修评估 企业对培训效果进行评估，是指通过组织培训，同时借助一定的方式对培训的效果进行定性或定量的考核

4、。通常情况下，评估培训项目的作用主要包括：在整个组织内决定是否继续进行培训。对培训进行改进。 2 评估模式 在评估模式方面，比较具有代表性的是美国学者柯克帕特里克1959年提出的培训效果评估模型，目前在国内外得到广泛的运用，柯克帕特里克根据评估的深度和难度，将培训效果分为： 2.1 反应层 所谓反应层评估，就是受训人员对培训项目的印象如何，对于反应层来说，培训科目、方法、内容等是主要评估内容。通常情况下采用调查问卷的形式对反应层进行评估，对反应层进行评估一般在培训项目结束时，通过采用问卷调查的方式进行，进而对受训人员的培训效果进行收集，同时收集受训人员的有用性反应，受训人员的反应对于重新设计或

5、继续培训项目显得至关重要。 2.2 学习层 学习层评估法在目前的评估方式中比较常见，并且为各个企业所运用。该评估方法主要是对理解和掌握原理、技能、态度等培训内容的程度，对受训人员进行测量。对学习层进行评估考查，一般情况下采用笔试、实地操作和工作模拟等方式进行。对于知识和技能的提高程度，对于受训人员的受训结果，在培训前后，通过采用书面考试、操作测试等方法进行测评。 2.3 行为层 在实际岗位工作中，依据受训人员培训后的行为变化，判断所学知识、技能对实际工作的影响程度，这就是行为层评估。考查培训效果的过程中，行为层是一项最重要的测评指标。对行为层进行评估，往往是在培训结束后的一段时间内进行，在培训

6、前后对受训人员的行为差别情况，在实际工作过程中，通过上级、同事、下属或客户等对受训人员运用培训所学的知识和技能情况进行观察。对行为层进行评估通常情况下会涉及受训人员的主观感觉，对于受训人员培训前后的行为变化等，下属和同事往往会进行对比。 2.4 效果层 对受训人员的行为效果进行评估，这是将评估提高到一个新的高度，也就是说，企业将重点考核培训对经营成果做出的贡献程度，考核指标主要涉及事故率、生产率、员工流动率等。通过分析这些组织指标，便于企业了解培训产生的收益。 3 准确评估培训的效果是一项很困难的工作 对培训结果进行评估，美国人力资源管理专家洛丝特提出了一些建议：在培训课程结束时，请受训人员填

7、写相应的评估表。让受训人员在开始培训之前谈谈希望学到什么。当培训结束时，让他们对自己提出的学习目标进行回顾，同时对学到的什么进行讨论。让受训人员通过不断的提问，阐述对概念的理解，以及如何将这些概念运用到实际工作中。通过小测验对讲完的每一项新技能或新概念进行测试，确保这部分内容被每个受训人员所掌握。对培训结果进行回顾，让受训人员对取得的培训成果进行证明。培训结束后，让受训人员在5-10分钟的时间内书写如何运用培训成果，以及何时用。对员工的工作情况，以及使用新知识、新技能的情况进行观察。对培训前后员工的表现进行比较分析。让受训人员写下在工作中哪些培训内容最有用，哪些培训内容最没用。给受训人员安排一

8、项工作任务，要求他们使用新知识和新技能。任务完成后，与每位受训人员进行交谈，指出存在的不足，同时加强学习。 4 评估和反馈培训效果的方法 作为完整的职业培训，评估和反馈培训效果在培训过程中作为重要的环节，通常情况下，需要根据评估结果完善培训的内容，调整培训的模式。在开展培训的过程中，对培训结果进行评估存在一定的难度，企业在评估过程中受人力、物力、财力的影响，企业只在反应层和学习层进行培训评估，根据新的质量体系管理要求，需要进行深层次的培训评估。结合上述理论，本文加大了以往培训工作的估力度，同时应用了新的方法：培训结束后，通过不记名调查问卷的方式对反应层进行评估，调查内容主要涉及培训科目、教员、

9、收获大小等，在上述方面要求反应层做出真实的评价。根据培训的内容在培训结束后，对学员采用笔试或者实际操作的方式进行相应的考核，对于培训效果通过成绩进行评价。组织教员和学员在培训结束时，针对培训的内容和收获展开讨论和总结，学员之间彼此交流培训的心得，同时为今后的工作制定行动计划，例如在培训过程中学到了哪些知识、掌握了哪些技能，对于收获的知识和技能可以在工作中进行实施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求参训人员写出相应的思想总结。通过回任工作考核的方式对行为层进行培训。对于接受培训的人员，在其回到工作岗位半年之后，随机选择一些参训人员进行考核。学习的最终目的就是应用所学的知识和技能，

10、检验培训效果通常情况下最直接的方式就是参训人员回任后的工作表现。通过采用实地考察法，同时结合问卷调查法对回任人员进行考核。培训部门派人采用实地考察法对学员所在的工作部门进行实地考察，通过提前设计考察表，对知识和技能的掌握程度采用直接领导对其进行口试的方法评估，同时对该员工的领导、同事，以及本人等进行沟通和交流，进而便于了解其应用所学的知识和技能情况，同时详细地了解其回到工作岗位上的实际表现。对于问卷调查法，在进行调查过程中，调查对象包括：员工本人、同事、上级、下属等；考核内容主要涉及：思想方面的进步情况，有无改变工作态度和作风，是否提高了业务能力等。结束培训评估后，将评估结果在与上级人力资源部门进行沟通。通过采用科学合理的方式让企业的管理层、人力资源开发人员、员工的直接上级和员工本人了解培训评估结果。通过了解培训评估结果，管理层重新设计或调整培训项目中不足的部分。企业在发展过程中，逐步建立和完善培训、考核、使用、待遇一体化制度，采取措施鼓励受训员工在实际工作中运用培训所学的知识和技能，进而不断提高工作绩效。 参考文献： 1马巧英，杜文丽，杨旺.美国社区学院的社区职业培训