知识型员工兼职动机及其对本职工作的绩效影响

1、知识型员工兼职动机及其对本职工作的绩效影响 摘 要：2l世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资本的主要载体，他们与普通员工有着许多不同的特点，如对知识的垄断性、独立性、自主性较强，劳动过程复杂且难以监控，劳动成果的价值难以判断，有较强的成就动机，流动意愿强、流动频率高等等。本文结合社会资本理论，对知识型员工兼职给企业绩效带来的影响进行了分析，通过研究知识型员工兼职的动机，提出企业提高兼职员工绩效的方法。 关键词：知识型员工；企业高管；兼职；绩效 一、研究背景与目的 目前，国内对高新技术企业知识型员工的兼职现象研究不多，但在高科技行业和服务领域内，知识型员工在

2、外兼职现象却相当普遍。一般意义上的兼职是指员工在不脱离原组织的情况下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间为聘请单位服务。兼职活动有利有弊：它可以理解为一种社会资本的利用，便于兼职人员在社会实践中吸取宝贵的实践知识。 近年来，一部分的学者受到社会学研究中社会资本概念的启发，开始转向从社会关系角度来分析高管团队与企业绩效之间的相关性（granovette，1995），认为社会资源（例如信息、影响力和服务等）根植于社会关系网络中，企业高管人员的社会关系网络有助于企业获取有价值的市场信息，从而节省信息的收集成本及寻价费用，此外还可以帮助企业获得所需的各种市场资源。这些资源包括资金、市场、知识

3、、技术等，并由此影响组织产出（gulati，2000），相关的实证研究结论也支持了上述观点。pfeffer（2001）、burt（1998）和mizruch（2003）发现高管人员的社会关系有助于减少资源获取的不确定性；haveman （1993）、dimaggio和powell（2003）、chid 和smith（1999）发现高管的社会关系大大提高了具有战略价值的信息的获取和利用；而nahapiet、ghoshal（1998）和podolny（2004）的研究结论认为，规模大的高管团队将更快、更多地获取信息，从而提高企业的竞争力和企业价值。林南（2001） 将社会资本定义为行动者在行动中获

4、取和使用的嵌入在社会网络中的资源。这些资源可以借用来获益，而这些社会网络以及存在其中的合作、互惠等并不是社会资本。他提出了有关社会资本的七个命题，论证了行动的成功与社会资本呈正相关。他指出在网络中桥梁处及其附近位置比较容易获得资源，也更易于控制信息流通而获得利益。这点granovette（1973） 的弱关系命题与burt（1997）的结构洞理论也有论述。 但过度的兼职活动会带来较大的负面效应，如由于知识型员工外出兼职而导致高新技术企业核心技术流失、员工工作绩效下降等。 本文将分析因知识型员工兼职产生的对企业绩效的影响因素，并探讨企业如何防止兼职活动带来的不利影响，并有效利用员工兼职来提高企业

5、绩效。 二、知识型员工兼职的动机 1、工作限制性动机 知识型员工可能出于对物质利益的追求而出去兼职。由于兼职是一种有经济回报的行为，因此，获取金钱是许多员工兼职的主要理由。根据马斯洛的需要理论，个体需要先满足低层次的需要。不少员工认为自己在完成本职工作后手头还是很紧，那么他就很可能去寻找兼职的机会，使自己的收入达到更高的水平。当然这种现象在大公司的高管中并不常见，大多数是中小企业的高管可能因薪酬制度原因而在外兼职。对于这种情况，员工在本职企业的绩效则在一定程度上取决于本职企业与兼职企业的薪酬比例。若兼职所得的收入超过本职企业，那么在员工中会形成以副业为主，以主业为副的现象，这势必对企业的正常运

6、作造成影响。 2、工作差异性动机 该动机与金钱关系不大.员工可以从兼职工作中得到其他利益。例如知识型员工认为目前工作岗位无法满足其工作挑战性和工作内容丰富化的要求，不能满足其工作成就感，因此选择兼职。对于知识型员工来说，除得到额外收入外，更重要的是寻找全新的工作挑战，借此提高工作技能，并使自己得到社会的认可，满足其成就感。另外，目前许多企业很少考虑员工的职业兴趣，因此员工往往会在兼职中寻求职业兴趣的满足。 3、为跳槽做准备 许多跳槽都是从兼职开始的。如果兼职的收入比本职工作高，再加上其他原因，例如：社会地位、工作环境、心理气氛等等，员工比较下来兼职都占优势的话，跳槽几乎是不可避免的。因此当员工

7、对本职工作不满时往往会更主动地去寻找兼职的机会。 三、如何提高兼职员工对本职工作的绩效 1、兼职企业规模和盈利水平 作为企业社会资本的重要组成部分，企业高管人员关系网络虽不是经济意义上的资源，但却是动员经济资源的重要渠道。它对于企业资源的获取、组合和产品与服务的交易都具有正向促进作用，尤其是对于处于经济转型时期的企业，由于制度空白和信息缺乏，使得其作用更加突出。兼职企业规模越大，越可以在资源、技术等方面给企业以支持，而兼职企业赢利情况越好，越可能把好的经营理念、管理的方法传递给企业。这就要求企业能有效利用好兼职员工的社会资本，以此提高企业绩效。 2、公司决策质量 企业业绩取决于公司决策质量，而

8、公司决策质量的提高有赖于各种不同性质的信息和知识，企业知识型员工在企业集团外部（同行或相关行业）兼职有助于企业获取差异性或互补性较高的信息，因而更有利于企业业绩的提高。 3、在非关联企业兼职的数量 兼职于非关联的外部企业所形成的网络关系，往往表现为非重复的信息源，有助于获取各种外部信息，容易激发人的创造与创新能力，在不断变化的商业环境中保持较高的灵活性与适应性，因而更有利于企业业绩的提高。 4、好的工作氛围 工作环境是一个很大的概念，它包括人的身体所能触及和感知到的东西，它可以是一种工作氛围，也可以是办公室和光照条件等硬件环境。环境因素能通过改善个人能力与责任感，从而影响其工作绩效（blumb

9、erg and pringle，1982）。sallyaugustin和jaybrand（2001）专门研究了物理环境对知识型员工绩效的影响，安全、舒适、经济、有益的环境可以提高人们的工作意愿，取得较好的工作满足，从而提高工作绩效。当然工作环境不仅指地理环境，同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他个人的绩效也肯定会高；相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他个人的绩效也肯定会低。我们非常熟悉如下这些基本要素：信任、公正、责任、明确的目标、杰出的领导、良好的工作环境、公平的薪金、及时认可

10、工作，这些都是一个好的工作氛围不可或缺的。 5、合理的工作设计 要使员工把握外部工作的尺度，为本企业做出更多贡献，仅仅靠严格管制、思想教育等方法已不能解决问题，关键是要建立健全企业内部工作机制，形成激励员工多为本企业做贡献的工作和报酬体系。据有关资料显示，有人曾对全国84 家企业的6000 名科技人员调查，其中65% 的的只发挥其能力的50%；另对40 多家国有企业的抽样调查分析，由于缺少科研经费和项目，现有专业人员利用率不高，约40% 的技术人员工作任务不饱满，急需一个从体制上、运作上适合员工积极性发挥的环境。由此可见， 要有效控制员工外出兼职，工作设计是关键。罗宾斯提到的职务扩大化（ jo

11、b enlargement） 就是值得探讨的方式，它是使职务范围（ gob scope） 增大，通过增加一个员工执行任务的数目，提高工作的多样性。也就是提倡一专多能，一人多职，饱满工作量，以激发员工的积极性。 四、企业应该如何对待员工兼职 运用社会资本理论研究知识型员工兼职问题，给企业对如何对待员工兼职这个问题指明了方向。随着市场经济的发展，人力资源的流动性必将越来越充分，因此，员工兼职几乎是不可避免的。因此经理人应该正确地对待员工兼职。ibm 公司资料表明，最优秀的人才在工作中最看重四个方面：非常有意思的工作、有趣的同事、一个良好的工作氛围以及能从工作中获得宝贵的工作经验。因此，高新技术企业

12、可从这几个方面着手，创建一个适合知识型员工积极工作的组织环境，把兼职员工从外面重新吸引回来。企业可以从以下几点着手：充分认识兼职的优缺点；对本企业来说，以利大于弊为基本原则；以引导为主；鼓励员工兼职公开化。 此外，制定相关的规章制度十分必要。以下一些规章制度可供大家参考：按时按质按量完成本职工作是兼职的前提；兼职时不能动用本企业的设备、工具、材料等等资源；兼职时的工伤事故以及由此产生的事项与本企业无关；向本企业上交一定比例的兼职管理费；尽可能到人力资源部建议的领域去兼职。 五、结语 只要我们正确地对待员工兼职问题，兼职可以成为企业中人力资源管理的动力，可以使员工理直气壮地进行兼职，也可以使员工

13、完全不愿去兼职，企业也能从员工兼职中获取相应的好处，企业何乐而不为呢？ 参考文献： 1lin nan，abell peter. book reviews - social capital：a theory of social structure and action j.the american journal of sociology，2003，（6）. 2miller， edward d. flexibility is the key to retaining good workersj.american editor，2009，（4）. 3马继兵，唐春勇.知识型员工兼职行为动机分析及对策j.人才开发杂志，2003，（11）. 4陈伟民.高管团队兼职行为与企业业绩关系研究j.科学学与科学技术管理，1993，（5）. 5胡君辰.老板如何看待员工兼职j.浙