SZ学院教职员工薪酬方案

1、宿州学院教职员工薪酬方案目录第一章总则0第二章薪酬结构1第三章薪酬体系设计的原则2第四章基本工资发放细则3第五章关于宿州学院的岗位设置4第六章基本工资6第七章加班工资13第八章工龄工资13第九章学历工资15第十章津贴16第十一章奖金17第十二章福利17第十三章工资级别确定18第十四章薪酬调整19第十五章工资的支付19第十六章薪酬组织与发放20第十七章附则21第一章总则第一条本制度是学院人事处依据国家法律、法规并结合学院自身实际情况 订立的薪酬管理规定，是教职员工获得正当劳动报酬的保证，也是 维持学院 效率和持续发展的基本 保证，体现了学院效益与员工利益相结合的原则； 第二条本制度旨在客观评价教

2、职员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后 进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心 的 用人机制；第三条 薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校 的薪资标 准，同时结合我院近年来快速发展的现状，薪资水平总体上跟 同级别的高校持平，而且有目的的将教 职员工薪酬与学院的 使命结合起 来，当然个别的职位也 倾向于领先战略，主要通过 工资调整实现，具体在下面 有详细说明。第四条 薪酬设计指导思想：根据学院的内部因素（学院的发展阶段，目 标，工作价值，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资， 目标实现：1）内部公平性，薪

3、酬结构与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责 任；3 ）福利水平与学院的发展阶段，支付能力协调。第五条薪酬体系构建基本原则：1 ）公平原则。尽可能依每位员 工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。2）透明原则。学院 将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。3 ） 补偿原则。学院将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。第六条 本制度适用于所有宿州学院正式员工，主要包括： 教学科 研人员、行政管理人员、教辅人员、工人四类。第二章薪酬结构1 .员工薪酬由四大部分构成：基本工资

4、、奖金、津贴和福利2 .基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工 资3 .奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优奖4 .津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5 .福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保 险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金第三章薪酬体系设计的原则1 .战略性原则：一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。薪 酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要 求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实现单位战 略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对

5、员工 的薪酬激励，体现在薪酬设计中。一个单位的经营战略和薪酬设计之间 是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡 什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战 略的实现提供动力。2 .公平性原则：这项原则包括了内部公平和外部公平。内部公平是员工自 己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的 员工比较。外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完 成类似工作的员工所得的报酬相比较。为了提高竞争力，必须要制定具 有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并

6、留 住现有的员工。3 .竞争性原则：要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争 力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素 质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才 竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。另外。良好的企业 形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。4激励性原则：此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要 素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5 .经济性原则：在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支 付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计的最终目的是 吸引和留住人才，并激

7、发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发 展。所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。6 .合法性原则：依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关的 法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。第四章基本工资发放细则关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：确定薪酬策略 进行岗位分析 实施岗位评彳-确定薪酬结构和水平开展薪酬调查实施与修改薪酬体系第五章关于宿州学院的岗位设置一、岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设 置管 理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。在职不在编 工作人员的岗

8、位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报 送。二、岗位类别及比例 我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位 三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。三、各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定 的事 业单位通用岗位等级标准确定。1 专业技术岗位等级设置 专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专 业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位中，教学科研岗位是专 业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80% ；辅助岗位主要包括实 验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。(1)岗位等级专业技术岗位分为13个等级

9、，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高 级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为 副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等 级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。(2)结构比例专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：4：3。正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位 之间的结构比例为1：3：6。副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结 构比例为2:4:4 ；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结 构比例为 3:4:3 ；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。专技岗位一 般不低于单位岗位总量的70%

10、。2管理岗位等级设置管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括 学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。(1 )学校管理岗位分为8个等级，即三至十级。现行的厅级正职、厅级副 职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对 应三至十级管理岗位。(2)管理岗位七、八、九(科级正职、科级副职、科员)的分级比例为 4:3:3。(3)政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1：3：6设置。3-工勤技能 岗位等级设置工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗(1)工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位 分为5个等级，普通工岗位不分等级。(2)

11、技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分 别对应一至五级工勤技能岗位。(3)技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%其 中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责 等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%第六章基本工资一、固定工资固定工资：1250元/月二、岗位工资专任教师：专任教师是指在本院教学机构工作的全职教学、科研人员和教学单位的大部分党政领导，其工资按照国家高教、科研人员工 资标准执行。教学、科研人员按其所聘岗位及完成所规定的岗位工作量和 业绩，标准如下(元/月)：教授一级二级三级四级薪资(元/月)2500

12、235022502150薪点5.04.74.54.3副教授五级 六级 七级薪资（元/月）200017501500薪点4.03.53.0讲师八级九级十级薪资（元/月）125011501000薪点2.52.32.0助教十级十二级薪资（元/月）900750薪点1.81.5技能等级的确认:（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工 资定级的依据；（2 ）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。 三行政人员行政管理人员是指机关党政群部门中担任管理工作的干部、教学单位的办公室主任等。行政管理人员实行坐班制，完

13、成相应岗位业绩，按 照国家职员职务等级工资标准享受工资待遇。首先，用图表说明学院 的岗位等级排序，以此作为基本工资标配的依据。下科员管理岗位处级正职9级 hr $级科级副职i/l处级副职8级. /、6级，科级正职7级行政管理人员按其所聘岗位及完成相应岗位业绩享受我院岗位津贴，其标准如下（元/月）：职务正厅副厅正处副处正科副科科员办事员金额3500300026002400200019001400750薪点7.06.05. 24.84.03.82.81.5关于岗位等级工资的实施步骤如下：1设立组织，配备人员，进行培训；2、 工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；3、 工作分析，它是指

14、各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工 作所需的工作条件；4、 工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作 的相对价值；5、 货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算 岗位工资标准；6、 与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整；7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的应用、工 作评价的日常维护和定期检查。四、教学辅助人员教学辅助人员是指在图书馆、教育技术中心、成教学院、卫生

15、所、各系实验室、各系教务员等岗位上担负教学辅助工作的专职技术人员。教学辅助人员要以为教学服务为宗旨，按照岗位职责实行坐班 制，完成相应岗位责任和业绩，按照国家专业技术人员工资标准享受工资待遇。1 .教辅人员的院内岗位薪酬教辅人员按其所聘的专业技术职务及完成相应岗位业绩享受我院岗位津贴,标准如下（元/月）：职务止周副高中级助理级员级标准2500225017501250750薪点5.04.53.52.51.52 .教辅单位管理人员的工资教辅单位中既有对口专业技术职务又兼行政管理职务者，其岗位工资可按就高不就低原则选择。3 .教辅岗位实行岗位责任管理教辅岗实行坐班制，按岗位责任管理。图书馆、教育技术

16、中心和各系实验室要尽量发挥设备的作用，个别馆室要延长服务时间，晚 上向学生 开放。按学院有 关规定解决加班费问题。教辅人员取得科 研业绩，按照学 院标准享受科研奖酬金。五、工人工人是指在机关部门、教辅单位、直属单位中工作的学院正式 职工，不包括 合同工、临时工等。工人的政策性薪酬在完成相应岗位业绩后，按照国家事业单位工人工资标准执行。1.工人的岗位薪酬工人按所聘岗位完成相应岗位业绩享受我院岗位薪酬，标准如下（元/月）：岗位级别技师高级工中级工初级工普工标准12009006805103802、在后勤集团服务的学院正式在编工人，由后勤集团根据学院的管理规定的标准付给薪酬，具体要求按照合同 执行。在

17、后勤集团服务的学院正式在编工人退休后待遇按照学院其它单位人 员同样对待。六、教辅单位中的“双肩挑”教辅单位中的“双肩挑”人员具有教师资格又有中级及以上专业技术 职称，或具有硕士及以上学位的教辅人员，在完成本职工作和获得教学单位 聘用的前提下，每周最多可兼上两节课，备课应在业余时间进行，学院按比专任教师略低的标准给予超工作量补贴，其标准与机关“双肩挑”标准相同。如下图：兼职年限（年）加资情况（元）1 4教师工资+4.5%行政职位工资5-9教师工资+10%政职位工资10-15教师工资+20% 丁政职位工资15-18行政职位工资+30液师工资18-22行政职位工资+40液师工资行政职位工资+60液师

18、工资七、减免工作量的资格与标准教学与教育、管理打通，担负系领导的教师实行半坐班制，相应 减免教 学工 作量，增加管理工作量并按标准工作量计发薪酬。担任 教研室主任、班 主任的教 师按照同样办法适当减免教学工作量，以便解决教学单位大量的教育和管理事务。减免教学工作量标准如下：减免部分教学工作量岗位减免教学工作量总支书记、系主任年减免170标准课时（减免50%教学工作量）总支副书记、副主任年减免136标准课时（减免40%教学工作量）教研室主任年减免51标准课时（减免15%教学工作量）班主任年减免34标准课时（减免10%教学工作量）担任系党政正职领导的副教授和担任副职领导的讲师，其院内岗位津贴就高不

19、就低。系专职党政管理人员，实行坐班制，并要兼 任班主任 工作或由系里安排满工作量。第七章加班工资一、员工加班工资按以下规定执行:1 .延长工作日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数月岗位工资月规定平均上班小时数x 150%2 .法定公休时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数x月岗位工资月规定平均上班小时数x200%3 .法定节日时间加班工资按下列公式计算:实际加班小时数月岗位工资月规定平均上班小时数x300%二、为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的50%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方

20、式补偿。第八章工龄工资一、工龄工资：工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动 贡献的积累给予的经济补偿。二、工龄工资操作说明1、工龄工资的分配标准因应学校的具体情况而异，各学校可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循学校工龄工资标准高于社会工龄工资标准、学校工龄工资标准与员工边际贡献率 挂钩两项原则。2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据学校实际制定，但 政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策 持反对意见。但就学校整体而言，学校工龄工资有增无减，

21、所以该政策会得到 多数员工的支持。三、工龄工资实施办法1 将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本学校的工作年数；二是学校工龄，即员工为本学校工作的年数。员工的总工龄;社会工龄+学 校工龄；2、对社会工龄，制定线型分配政策；对学校工龄，根据员工职业生涯抛物 线”的贡献规。具体情况详见下表：工龄每年工龄工资 增加额工龄（年）每月工龄工资 （元）每年工龄工资 总额（元）110年11112222433364448556066727784889691091010812010年以上01110120121012013101201410120四、关于流动工作岗位的计资情况在本岗位工作越久，学校应考

22、虑其岗位的稳定或提升，而不是轮岗具体方法如下：原岗位工作年限x （年）至新工作岗位加资起始年限1 -415738-1051114715-17918-2011第九章学历工资学历工资是根据员工在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。实质上是把工资和知识进行有效挂钩，学历工资属于福利范畴。根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬， 比如可分为中专、大学专科、大学本科、硕士及硕士以上学历共四个等级确定学历工资。一般企业设计的学历工资占薪酬总量的5%左右c在我校教师中总共可以划分为专科学历、本科学历、硕士学历和博士学 历，具体工资待遇主要体现在福利待遇上。如在住房补贴福利方面体现最为明 显

23、。具体标准如下:学历（学位）计资（元）本科（及以下）0硕士200博士1000第十章津贴一、绩效工资1 .绩效工资的实施对象为宿州学院的专职教师。2 .绩效工资发放与课时量挂钩，具体计算方式一课时量为标准3 .教学、科研人员完成所规定的岗位工作量以外，其超额完成的教学工作量酬金标准如下（元/节）：冈位类别教授副教授讲师助教见习教师金额（节/元）5545302015、电话补贴1 .学院根据员工开展工作的具体需要为行政人员与担任班主任的教学人员提供电话补贴，行政职务具体标准为：职务正厅副厅正处副处止科副科科员办事员金额1501309070504030202 .班主任话费补贴标准为50元/月第十一章奖

24、金科研奖:为了鼓励广大教职员工参与科研，学校给予科研成果奖（具体标准见宿州学院科研工作量管理办法）第十二章福利1 .五险一金按国家法定标准发放。2 .福利金包括节假日慰问金、计划生育奖、离退休生活补贴、退休人员医疗补 助等。3 .节假日慰问金（包括五一节、国庆节、教师节、中秋节、春节慰问金，从原 2000元/年增力口至ij 3000元/年），在岗与离退休人员共 同享受4 .离退休人员的薪酬：（1 ）、离退休人员的基本工资离退休人员的基本工资按国家的规定执行。退休时按照国家相关文件计算。（2）、原学院设立的补贴不变加上本次改革增资，本次院内补贴增资标准如 下:行政级别或职称月标准（元/月）年标准

25、（元/年）厅级3003600副厅级2703240正高/正处2302760副高/副处2002400中级/正科1651980副科/助教1401680科员/办事员/工人9010805.退休人员的医疗补助按照学院政策执行，每人每月30元。离休人员按国家政策执行。第十三章工资级别确定一、各类人员工资级别确定方法如下：1博士学历及以上人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅；2 .博士学历以下人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅；3 .教学、科研、党政、教辅、实验人员，其行政职务和专业技术职务同时被学院聘任的，其工资就图不就低4 .参照宿州市政府的有关规定，党政机关中非领导职务的硕士博士，在我院工作一年后，有硕士学位的享受副科级待遇，有博士学位的享受正科 级待遇。第十四章薪酬调整一、薪酬调整分为整体调整和个别调整：1 .整体调整：指学院根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业 及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及学院整体效益情 况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。2 .工资级别不定期调整：指学院在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进 行的调整，包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资等内容的调整。3 .员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档 后，若职务不发生变动，则不再调整。4 .若发生职务调整，则套入变动后职务