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文档简介

1、适岗激励给薪酬上 “宽带 ”(一)随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬管理模式的导入和应用，宽带薪酬作为一种薪酬管理模式，得到了日益广泛的讨论和关注。提起薪酬 ,人们很自然地联想起所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯 .即职位越高则获得的工资福利及奖金就越多。如果一个人一直处在一个级别不高的岗位上，那么他就不可能得到太高的工资收入，而无论他干得多出色。在我国一些企业中所推崇的所谓 “一岗一薪 ”，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异。传统薪酬逼迫员工 “向上爬 ”在传统薪酬体系下， 员工所受到的激励就是不遗余力地 “往

2、上爬 ”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要激励方式。然而，许多员工在主观“努力 ”和企业客观 “帮助 ”之下，最终得到晋升，但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的“彼得高地 ”。结果，本来一个非常优秀的低级员工，却不得不在一个自己所不能胜任的、级别却较高的职位上忍受煎熬，直耗到退休。这种状况导致的结果有两个：一是员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有绩效压力的情况下往往会表现失常， 或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离

3、开企业；二是员工被不恰当地晋升到一个所不能胜任的职位上，对企业来说，一方面多了一个蹩脚的新的管理者，另一方面却失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。于是出现了企业和个人均成为这种不恰当晋升的受害者。多条跑道激励法正因为如此，许多企业开始导入了这个最IN 的薪酬设计 宽带薪酬。所谓 “宽带薪酬设计 ”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别， 合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系， 使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的

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