徐州装载机厂人力资源处实习报告

1、徐州装载机厂人力资源处实习报告 实习时间：1月1日1月30日 实习地点：徐州装载机厂人力资源处 实习人：xxx xx年12月底，学校安排我们自己找公司与己专业相结合进行实践实习，以便让我们接触社会实践经验，培育我们的理论与实践结合能力。由于是第一次的专业实习，所以我很重视，也很仔细。精心考量着自己的计划与安排，以便在时间过程中进行操控和及时反馈。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实习机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实习学习一些书本上学不到的知识，积累实践经验。为以后的工作累积入门经验。 本次的专业实习，使我们进一步理解和领会在校期间所学的人力资源治理理论及方法，了解现代人力资源

2、治理理论和人力资源治理的方法及应用，通过学习人力资源治理的实践经验，向从事人事工作方面的公司人员学习具体的人事操作与治理技能，结合所学的理论知识，领会把握，融会贯通，并培育实际操作能力，以便系统地把握人力资源治理的应用技能和治理技能，把所学知识与解决实际问题相联系，培育我们发现问题、分析问题和解决问题的能力，从而提高学生从事实际工作的能力,进一步了解社会，增强对社会主义现代化建设的责任感、使命感。培育我们仔细负责的工作态度，与人相处、与人协作的能力和团队精神。我在徐州装载机厂的实习包括两个部分：感性对公司的组织机构设置及人力资源状况；后部分就是在公司的人力资源处学习，从宏观及理性熟悉上了解具体

3、从事人力资源治理的方法，取得可贵的实践经验与治理知识。 一、实习进度安排 （一）、1月1日1月10日，熟悉公司组织机构及人员定编情况。徐州装载机厂共设14个处室，分别是：办公室、政工处、技术处、总师办、人力资源处、财务处、商务处、质保处、工会、信息中心、物流中心、采购处、生产处、安全设备处，下设六个分厂，分别是：下料分厂、装配分厂、结构一分厂、结构二分厂、零部件分厂、涂装分厂。按支部分为综合治理支部、技术质量支部、生产支部、六个分厂均有支部，总计有九个支部。徐州装载机厂并没研发中心及销售部门，这是因为徐州装载机厂隶属于徐州工程机械科技股份有限公司，科技股份有限公司整合了部门技术人员，单独组建研

4、究院，设在科技股份有限公司总部。销售部门单独组建营销公司，这两个链条从公司部门抽取出来。从这方面看，徐州装载机除了设计及销售外外，生产、制造、工艺、组装、检测、质量、售后服务支持均保留下来，构成了一个完整的生产制造企业。 公司人执行固定员工及季节临时工相结合的用工制度，这是为了考量生产任务而定的，由于装载机在3、4、5月这个时间是传统意义上的市场销售旺季，所以在此期间公司会增大对劳动力的需求，其公司在劳务输入及劳务费用的支付也相应增加，旺季过后人员相对稳定，在10、11、12月是传统意义上的淡季，这时公司会开始裁退富余人员，以便节约用工成本。 公司的治理人员从结构上包括这几个方面：公司领导，公

5、司领导有六个，分别是总经理、书记、质量副总、生产副总、总经理助理及工会主席。他们的薪酬是执行年薪制，根据公司的经营业绩进行系数上的调整及修正；公司中层领导包括处长及各主管，他们的工资起点较高，并且有年底分红；一般治理人员，执行的是固定工资制度，但也采取灵活的手段，与公司经营挂钩，经营状况良好的情况下，不奖励，经营状况不好的情况下，进行浮动工资制度，换句话说，公司业绩不太好的时候，一般治理人员的工资会减少。比如xx年的经营业绩下滑几个月里工资发放金额为应发工资的80%，并且年底的工资没有分红，也没有额外的年终奖金。 公司的制造人员，也就是分厂的治理人员及一线生产人员，治理人员的工资参考科室治理人

6、员的工资而定，一线的员工采取工时制，以工时乘以相应的系数，然后加权得到最后的分数，换算成工资，一线人员的工资与市场销售有着最紧密的联系，假如排产较大，产量就多。工时也就越多，那么工资就高；假如生产量比较小，没什么活干的情况下，工人就要靠自己的结余进行度日，但是这种情况不多见，从公司成立到目前为止，也就xx年的几个月内一线工人的工资除了缴纳三金后所余无几，有的换算下来还要给公司钱，究竟这也是个非凡期间吧。 与一般科室治理人员相比，技术岗位及对公司而言的要害岗位工资较高，当然这些人员的能力也比一般人强了些，但是工资比起中层干部却还逊色，不过这些人员也是向中层治理人员进阶的物件。 劳务市场人员，这里

7、是指在公司财产及名誉或是质量方面负有严重后果的人员的组成全称，他们有转为正式工的可能，这要取决于在重新起用他们的试用期间的表现，一般，这个试用期间是三个月，公司只是缴纳其三金，不付工资。 离退修或是因工伤组成的其它人员，每月公司会在他们的工资卡上打入一定的生活费用，但是公司工伤的鉴定以及多年前的工伤的怎么鉴定情况比较模糊，并且国家在对待这些伤残人士也是推卸责任，概念很模糊，空架子。但是公司留存他们的档案，可随时查取的，逢年过节时，他们就是公司领导看望的对象。 以上是公司的人力资源基本情况，从中也能反映出公司的员工资源情况。这里有个数字，或许能说明一点人力资源的构成：xx年11月末人力资源构成为

8、在册员工为1400人，其中治理人员170人，生产人员840人。其余的就应该是离退休人员了。 （二）、1月10日1月20日，本人参加公司治理活动，增加阅历和实践知识。这个期间恰逢公司对全员进行了质量意识、质量标准、体系档培训，场面甚大，员工培训时间为下午的16：30分到17：30分。因为有九个支部，所以实习的这个时间段每日下午都会有培训。 分厂人员动辄200上下，人员甚多，如何使员工有秩序进入培训教室及在培训过程中解答他们的问题，是人力资源处培训部门的职责所在，我们实现安排员工进出通道，事先调制设备，预备课程插件，制作宣扬教育图片，执笔培训知识，为培训动员造势，这都使我受到了一次深刻的实践学习，

9、比如在组织员工培训中，得到了协调与团队协作能力，在培训外，将每日发生的事情动态跟踪，并将过程碰到的问题及时反映出来，提高了我的观察问题与书写能力，并且在宣扬过程中使我能从事简单的软件使用，如word文字处理及powerpoint幻灯片制作，又如在动员员工培训方面，充分运用公司内部的通讯和广播网络，主动协助公司进行播报培训状态等等，这都使我在这个实习期间有了难忘的回忆，成为我积累实践知识的闪耀芒点。我为我能得到良好的实践并每日忙碌着感觉到自己的充实而感谢自己。 （三）、1月21日-1月31日对实习所在公司制度探析及个人学习安排 培训的以外的时间内，我也尽量利用自己的实习间隙来阅读公司的章程和制度

10、，并且知晓公司内在的企业文化，感受企业的文化氛围。尽可能地，我在空闲时间来研究公司各项规章制度及核心的企业精神，闲暇时间我还会阅读工会图书室的书籍，以提高我的思想品质和道德修养。有两本书对我感慨很大，一本是致加西亚的信，它所推崇的关于敬业、忠诚、勤奋的思想观念影响了一代又一代人、一个国家又一个国家。平实的语言、质朴的文笔，蕴藏了关于人的最基本品质的、深刻的真理-勤奋、敬业、忠诚、自信、聪慧。这本书教会了我如何在一个只有目的的情况下，该采取怎样的措施和方法来达到这一目的。文章惹人深思。另外一本是没有任何借口，西点军校里有一个广为传诵的悠久传统，就是碰到军官问话，只有四种回答：“报告长官，是！”“

11、报告长官，不是！”“报告长官，不知道！”“报告长官，没有任何借口！”除此之外，不能多说一个字。“没有任何借口”是西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。这本书的伟大之处是，领导交给你一项任务的时候，你应该迅速执行下去，而不是找借口进行搪塞和推委。 人力资源还有个重要的功能就是工时的核定，因为这是关系到一线工人工资最重要的一个因素。比如一个零件在现有水平下，一人一个班可以生产多少，这就要核定他们的劳动定额及产出价值量，这个工时最初是由治理者在一线实践中得到的，并且与一线工人的工资直接挂钩，人力资源每年都要对工时进行核对，以便更能正确地反映公司员工收入水平及零部件价

12、值量。这里不便深化下去。 二、实习体会 因为是在人力资源部门实习，所以对着重讲一下人力资源存在问题分析： （一）是岗位设置缺乏科学分析，为动态治理的实施留下隐患。 工作分析是人力资源治理中的一项常规性基础工作。在执行全员竞争上岗或新增岗位时，应该首先对某项工作的具体特点和该岗位工作人员的行为要求做出明确描述，做到岗位设置合理、工作内容清楚、协调协作理顺、绩效考评可行。但是，在实际操作中，却往往出现岗位设置凭惯例、工作内容交叉重复、工作人员职责划分不清等问题。其原因就在于设置岗位时没有做到科学分析，甚至出现因神设庙、照顾情绪等现象。这样做的直接后果是，看似细化了分工，实则造成人浮于事、相互间推诿

13、扯皮，为下一步的业绩考评设下障碍。职能交叉、职责模糊，也极易造成部门内部乃至部门之间谁都管谁都不管的局面，而不得不增加岗位职数设置，形成岗位设置越来越多、工作效率愈加降低的恶性循环。 （二）是待岗培训难以实施，员工重新竞争上岗流于形式。 执行竞争上岗后，由于企业培训力量的限制，使得待岗人员培训工作不易实施，往往是以搁置代培训，不仅无法实现真正意义上的员工素质提升，而且还在企业内部增加了不稳定因素。待岗人员经过一段时间的“搁置”要求重新上岗时，由于没有预留岗位可供竞争，只能采取硬性安排的方式使这部分人员重新上岗。这种做法对靠竞争上岗的员工同样形成了伤害。 （三）是绩效考评的可操作性差和不到位，使

14、得动态治理失去了原本的涵义。 严格意义的绩效考评，对于改善和提高员工的工作绩效，增强员工培训的目的性，提高企业人力资源调配的科学性等都具有重要意义。但是，实际工作中，往往由于基础工作差，绩效考评缺乏科学的考评内容设计和规范的考评程序，多以“优秀、称职、基本称职、不称职”的简单划分替代，无法真实反映员工的实际绩效，使岗位动态治理“卡壳”。 对公司人力资源方面建设的合理化建议： （一）、在岗位设计中要坚持好以生产经营需要为依据的原则、系统性原则、集权与分权相结合的原则、责权一致的原则、专业化分工协作的原则和精简高效的原则，在职务分析分配工作职责时力求做到“既无重迭，又无空白”，所有必须完成的工作任

15、务都要明确分配到各个具体职务上去。如此，可有效解决工作中因人际关系紧张造成的责任界限不清的症结。 （二）、针对待岗培训不易实施的问题，可采取设置辅助岗位挂靠培训的方式，待时机成熟后重新纳入岗位竞争。在思想熟悉上，要改变那种一提动态治理就非要有一定待岗率的做法，只要能够尽力做到人力资源效益的最大化，待岗不待岗将不成为一个问题而存在。 （三）、绩效考评是人力资源治理的基础工作，治理者一定要做好大量前期工作，让员工的绩效考评落在实处。在员工正常调配工作中，要坚持只要条件许可则执行竞岗的形式。另外根据员工绩效考评结果，可建立企业内部人才库，为企业科学高效地利用人才资源提供空间。 三、对公司的整体熟悉

16、根据本人在实习期间的了解，在非人力资源方面公司的整体情况为：徐州装载机厂早在xx年以股份公司要求的三项制度改革为主线，结合公司金山桥技改项目的建设和流程重组规划，对公司的组织机构和人力资源方案进行一次全新的改革，为公司的中长期战略规划和短期经营计划提供强有力的制度支持，保证公司的“三个第一”（股份公司第一、集团公司第一、行业第一）的宏伟目标得以顺利实现。它所采取的措施为：1、强调机构设置为企业战略服务，为企业价值增长服务，弱化行政等级和职能观念，压缩公司治理机构，机构设置精简、高效、协调、规范，实现扁平化。2、通过流程规划，改变专业职能化分工及分层控制的多层组织机构，淡化各职能部门的“权力界线

17、”，强调在工作流程中的作用，强调内部协调的效率。3、结合企业实际，打破人力资源的企业边界，实现人力资源的自由竞争和流动，人员定编因事设岗的原则，人员上岗按岗位任职资格要求，执行公开、平等、竞争、择优的原则。4、强化各级治理人员的责任感和绩效考核，要害问题执行领导问责制。考核从关注活动转移到关注结果；从注重工作表现到注重工作能力；员工价值观从自保变为自强。5、执行灵活的薪酬分配制度，薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续进展状况决定工资分配水平。6、结合国家的职工保障社会化的政策，在执行全员合同雇佣制的前提下，不断完善全体员工的福利待遇。 上述目标其实在实践过程中并未得

18、到很好的体现，举例说明一下，例如公司在xx年已经将公司的机构调整到位，但是公司的人员并未受到影响，并且这样的调整也给公司的治理带来了后患，虽然公司xx年出现了销售的井喷现象，但这只是国家宏观政策的结果使然，并且这样的销售业绩掩盖了公司的深层矛盾，直接带来的结果就是，国家在xx年3月份的宏观紧缩调整导致了公司的产销大幅度地降低，以致于公司效益滑坡很大，利润急剧减少，公司进展岌岌可危。而这些还不是重要的，因为当时的行业也都如此，但是到了xx年，行业的销售市场已经出现复苏，但徐州装载机厂却仍然未能摆脱，企业仍然举步维艰。 另外，xx年徐州装载机厂还存在以下问题：1、连续十多年的快速进展，尤其是xx年

19、国家宏观经济调控政策实施前的大好形势，使内部或多或少地滋生了一些骄傲、浮躁情绪，多年形成的思维惯性与快速变化的市场形势不相适应。2、是经营理念和营运模式没有突破传统思维的束缚。xx年开始实施的流程再造搭建了徐工科技的治理框架，但流程再造后的治理体系和运行机制没有实现脱胎换骨的变化，治理意识、治理制度和控制约束没有及时到位，治理体系没有实现最优配置，资源整合的整体优势没有得到充分发挥。3、是市场支持反应的迟缓导致综合竞争能力的下降。同质化竞争严重，而徐州装载机厂在产品开发、产品改进以及服务备件方面对市场支持反应的迟缓，致使徐州装载机厂缺少了和竞争对手所抗衡的一个法码。4、员工素质普遍不高，粗口和

20、违章多有发生。比如在吃饭的时候，长长的队伍总有一些插队的现象，于是后面的人开始骂，插队的人满不在乎，一副很不屑的样子。这些人的不自觉不仅仅反映的他本人的素质低下，而是企业的形象普遍不佳，这些人不仅仅是4、50岁的人，就连那些刚进公司的技校生也觉得插队没什么羞耻。仓禀实而知礼节，衣食足而知荣辱，徐工的企业文化与对外宣扬不一致，对外宣扬是主动的，但是到公司以后，反差很大。虽然在硬件上徐工还行，但是徐工的软件还是要抓紧抓好，公司应该着手对员工进行素质教育，不仅仅把他们当作一个单纯运动的机械的机器人看待。5、企业制度流于形式，考核及执行明显不力。公司的制度本应该是人人遵守，人人平等的，但是在50余年的

21、国有企业历程中，却成了一个据为己有，以权谋私的地方，个别高层干部和中层干部沆瀣一气，瓜分国家和集体利益，已经成为不争的事实。 四、本人建言 公司虽然目前仍能运转，但经营惨淡，预计xx年亏损，所以公司在目前的经营形势下还存在不足，公司如能在以下方面进行治理创新，公司的明天会更好。 1、深化流程再造，实施一体化运作 公司应进一步理顺治理流程，完善组织体系，提高工作效率，强化治理权责，加强制度建设，加大考核力度，保证经营目标的实现。 2、巩固扩大国内市场，全力开拓国际市场 内销重点是规范销售价格治理体系，实现与经销商的双赢；推行信用额度治理，改善寄售车和应收账款的结构，降低资产风险；规范市场，严禁低

22、价倾销或跨区域销售，避开因争夺客户资源而形成的内部竞争。 外销方面，公司应在设计开发、产品性能提高、市场服务支持等方面做好策划，保证出口工作再上一个台阶。 3、以市场需求为导向，加快技术创新步伐 根据公司进展战略和企业形象，找准产品定位,突出品牌战略和技术进步战略，实现企业的价值创新,引导和占领新的市场空间。按照一体化治理的需要，优化产品研发工作流程、完善技术治理体系，规范技术工作内容，提高研发工作质量和效率。借助深化流程再造的契机，进一步整合产品技术，理顺产品体系，以跳出同质化竞争、确立竞争新优势为目标，在差异化、技术领先上做文章，以高质量、高性能、高可靠性的产品打造具有持续竞争力的产品平台

23、。 4、提高实物质量和服务水平，增强产品市场竞争力 产品制造以实物质量为关注焦点，将质量控制向源头和上游拓展，通过提高新品设计的可靠性，增强产品开发的适应性，强化质量体系的有效性，加强要害过程和质控点的治理，促进产品实物质量的稳定提高。通过推行供货商体系的备件社会化运作，鼓舞经销商加大备件投入，满足市场需求，支持整机销售。同时，以满足用户的最终需求为目标，将质量控制向销售、服务领域延伸，跨越时间、空间、部门，树立以用户为中心、内外交互式的全员大服务概念，让用户享受优质超值服务，打造徐工服务品牌。 5、严格两项资金和三项费用，复元企业造血功能 长期以来，应收账款、存货资金及各项费用压得公司喘不过

24、气来，“瘦身、轻装、一体化”为企业带来了新的机遇。在以后的工作中，应通过规范经销商建设，严格实施额度信用治理，控制应收账款及回款质量；通过生产资源的综合利用，科学组织vmi供货商物流治理体系，以及对市场的正确把握，控制存货资金；通过整合自身营销体系，依托徐工品牌维护价格体系，控制销售费用；通过精简高效和科学的薪酬考核机制，降低人工费用；结合严密的维修服务体系及提高产品质量降低质量损失等投入手段，控制治理费用的上升；通过供货商的整合，外协件的调整，核心零部件的自制，控制制造成本的上升。 四、实习感悟 本人在徐州装载机厂实习期间学到许多书本上学不到的知识，比如在人格魅力方面的锻炼、在与人处世方面的

25、谦恭、做事要事无巨细，亲自躬行、在做事前后的思考和探索、向各位领导学习到了较强的组织和协调能力，团队意识的提高及时常怀有感恩之心，这都对我的人格成长起到了很好的作用，并且对我以后的工作和学习有了很强的实践基础。当然我在实习过程中也看到了自己的不足，这会努力让我发现自己，剖析自己，百尺竿头更进一步。 附：徐州装载机厂简介 徐州装载机厂是全国最大的工程机械上市公司徐工科技的核心企业，创建于1949年，具有多年研制、开发、制造轮式装载机的经验，是国家工程机械重点骨干企业。公司占地面积15万平方米，现有员工1285人，其中各类专业技术人员482人，高级职称12人，硕士4人，人均劳动生产率超过10万元。 多年来徐州装载机厂同清华大学、天津工程机械研究所、吉林工业大学、同济大学、南京航空航天大学等数十家科研单位密切合作，以市场为导向，紧紧把握国际工程机械行业进展的新趋势，瞄准先进的工程机械制造和产品技术，主动引进、消化