基于因子分析法的护理人力资源配置分析研究

1、基于因子分析法的护理人力资源配置分析研究 摘要：随着医疗制度改革的不断深化，护理人员工作任务日趋繁重，护理人力资源配给矛盾日益突出，为了合理配置医院护理人力资源，提高护理人力资源管理效率和管理水平。本文以真实性、系统性、直接性为原则，综合采用问卷调查、统计分析等方法，以某企业医院为例，采用因子分析法对影响该企业医院护理人力资源配置的各个因素进行分析，并提出建设性对策。 关键词：企业医院 护理人力资源配置 因子分析 abstract：with the deepening of the medical system reform， nurses increasingly onerous task，

2、rationing of nursing human resources have become increasingly prominent. in order to realize the rational allocation of nursing human resources in hospital care， improve the efficiency and level of nursing human resources management.based on the principals of truth， systematicness and substantivity，

3、 adopting the questionnaire and statistical analytical approach， taking a corporate hospital as an example， to analyze the various factors that affect the nursing human resources of the enterprise-owned hospital by factor analysis， and propose some constructive countermeasures. key words：enterprise-

4、owned hospital rationing of nursing human resourcefactor analysis 护理人力资源是医院的核心资源之一，是指能满足社会对护理的需求，推动护理专业发展，具有从事护理工作的智力劳动和体力劳动能力的护理人员的总和1。护理人力资源作为医疗卫生人力资源的重要组成部分，肩负着为人民身体健康保驾护航的重大使命。随着医改工作的不断深入，医院需要采取措施，合理配置护理人力资源，充分调动护理人员的工作积极性，从而促进医院良性可持续发展。护理人力资源管理水平的高低对医院的发展起着至关重要的作用。 下面对某企业医院护理人力资源配置进行研究，采用问卷调查法归

5、纳影响因素，再用因子分析法进行统计研究，以期能够找出护理人力资源配置的最佳方案。 一、因子分析法 （一）因子分析法的基本思想 我们在利用评价指标对某个具体问题进行分析评价时，往往希望能够建立一套全面的指标体系来分析问题的真实情况。但是在分析具体问题的时候，在整个体系中，由于指标之间存在着相关性以及信息重合等现象，且每个指标对所研究问题的影响程度是不同的，因此对我们的评价结果就造成了影响。因子分析法是一种较为常用的统计分析方法，是用来研究怎样将众多变量转化成几个有代表性的典型变量，从而使变量因子更具说服力的多元统计方法。2因子分析法的基本思想就是在尽可能保留原始信息的情况下，用比较少的维度来评价

6、分析原始数据，通过降维来揭示本质总结规律。 （二）因子分析模型 上式得含义为假设有p个变量含有m个独立的公共因子，每个变量xi含有特殊因子ei，各个特殊因子互不相关，特殊因子ei与fj也不相关，每个xi可以由m个公共因子和对应的特殊因子ei线性组合。在上述数学模型中，f为公共因子；a称为因子载荷矩阵，aij为因子“载荷”；e为特殊因子，表示公共因子无法解释原有变量的部分。3 （三）因子分析的计算步骤 标准化原始数据。对原始数据进行无量纲化处理，使其变成数量级和量纲上的通用数据，防止根据原始数据计算出的统计指标受到量纲的影响。 得到标准化变量的相关系数矩阵、特征根、特征向量。 提取公共因子。利用

7、spss软件求解相关矩阵的方差贡献率、累计方差贡献率。 因子循环、因子命名。为保证一个因子能解释该变量的绝大部分信息，需要进行因子正交循环。根据原始指标在主因子上的载荷大小对各个公因子进行因子命名。 计算因子得分。把贡献率作为权重，加权计算因子结果。估计因子得分的方法有回归法、anderson-rubin法、bartlett法等方法。 二、实例分析 （一）建立假设 根据某企业医院发展实际，结合相关文献资料，我们将影响该院护理人力资源需求数量的因素归为三类：护理工作量、护理人员素质、护理服务质量。并在此基础上做出如下假设：假设护理工作量的大小与护理人员需求量正相关，即随着工作量的增加，护理人力资

8、源需求量也相应增大；假设对护理人员素质的要求与护理人力资源需求量正相关，即对护理人员素质的要求越高，护理人力资源的需求量也越大；假设护理服务质量与护理人力资源需求量正相关，即护理服务质量越高，相应的护理人力资源的需求量也就越大。 基于以上假设，我们采用问卷调查的方式，对影响该院护理人力资源需求量的因素进行实际调研分析，以此来检验我们的假设分析是否符合实际情况。 （二）问卷调查，获取影响因素。 结合该院实际设计了调查问卷，用列表的方式陈列出治疗护理量、出院人数、学历水平、患者满意度、护理安全等21项可能影响护理人力资源需求的因素进行调查。对每个要素按照影响程度大小给予五个分数段的选择，即5=非常

9、大、4=大、3=较大、2=小、1=几乎没有。等概率抽取530人（占全院员工总数的35%）进行问卷调查。被调查对象包括：医院护士、医生、主管护理工作的主要领导、相关职能科室管理人员等多类人群。实际发放调查问卷530份，实际收回有效问卷为502份，问卷有效率为94.7%，具有较强的说服力和代表性。 对调查问卷进行分析统计，择取要素评分选择在3分及以上且选择人数在70%以上的要素，得到影响该院护理人力资源需求的因素为：治疗护理量、出院人数、一级护理量、患者满意度、床位使用率、学历水平、技术职称等级。 （三）因子分析 为了对影响某企业医院护理人力资源配置的因素进行客观评价，本文在问卷调查的基础上，选用

10、该医院2011年到2014年的相关数据进行因子分析。根据问卷调查结果，选取如下指标进行分析： 通过spss软件，我们得到如下分析数据： 从表2中我们可以看到共有2个因子对应的特征根大于1，因此应提取相应的2个因子。前2个因子已经可以解释原始变量93.155%的方差，因此已经包含了大部分的信息。 从因子碎石图中，横坐标为因子序号，纵坐标为相应的特征根值。从图中可以看到前两个因子的特征根较高，连接一条陡峭的折线，第2个因子之后的特征根就比较低了，在碎石图上显示为一条平缓的折线，这也再次验证了提取前2个因子是较为合理的。 从表3中可以看出，每个因子在不同原始变量上的载荷没有明显的差别。因此为便于命名

11、，要对因子载荷阵进行旋转。旋转后如表4所示，第一个公因子在指标在一级护理量、治疗护理量、床位使用率、出院人数四个指标上具有较大的荷载，说明这4个指标具有较强相关性，我们将这四个指标归为第一类因子。将其命名为工作量因子。第二个公因子在职称和学历指标上有较大的荷载，我们将它归为第二类因子，命名为人员素质因子。 通过以上因子分析，我们可以知道，影响该企业医院护理人力资源配置的因素主要有工作量、人员素质及护理服务。其中工作量和人员素质对护理人力资源配置的影响较大，护理服务主要从患者满意度指标体现，对该院护理人力资源配置的影响程度较小。 （四）影响因素分析 护理工作量是指护理人员为了完成规定的工作任务而

12、必须进行的工作活动。随着医学模式及护理工作理念的不断转变，护理工作已经不再是单纯的被动执行医嘱，更多的是从单纯的功能护理工作向整体护理工作转变，这就要求护理人员需要向患者提供一系列全方位的深度服务。因此护理人员的工作范畴不断扩大，工作量不断增加，间接护理工作日趋增多。随着医院的发展及患者群的扩大，各项护理工作量指标，如一级护理量、治疗护理量、床位使用率、出院人数等都呈现逐年递增的趋势，这些情况是该院护理人员实际工作的真实反映，将以上因素纳入到因子分析模型中，能够真正分析出该企业医院护理人员的工作状况及人力资源配置情况。 护理人员素质是指护理人员本身所具备的与岗位要求相匹配的各种能力要求及个人特

13、质。随着卫生事业改革的不断深入以及现代医疗技术的不断发展，医院建立了以病人为中心的整体护理模式，护理人员的工作也从单纯的治疗服务转变为提供生活服务、健康指导、心理和心理支持等内容。在这种整体护理模式下，医院的护理工作人员需要具备良好的素质及多方面的能力才能不断满足岗位要求。要达到整理护理的工作要求，医院就需要一批高学历、高素质、高技能、多经验、高职称的护理人员队伍。 护理服务质量是护理人员实际工作质量的体现，本文中提到的患者满意度便是工作服务质量的一个重要体现。要保证服务质量，就需要合理的护理人力资源配备。在一定程度上，服务质量越高，人力资源需求也就越大。 三、结束语 通过对某企业医院护理人员工作量、人员素质、服务质量三个因素的关系进行分析研究，得到的数据结果表明，护理人力资源的需求量与护理工作量和人员素质有着明显的关系，并存在正相关性，这就说明护理工作量和人员素质是决定护理人力资源需求的关键指标，这也验证了本文在前面提到的两个假设。而护理服务质量与护理人力资源的需求关系很小。因此，前文提到的第三个假设不成立。 结合该院实际，医院在近几年的发展中在护理服务方面做了大量的工作，全院上下非常注重护理服务质量的提升，建立了全程温馨服务管理模式，采用全员绩效的方式，将服务质量纳入到员工的绩效考核中，定期开展护理服务相关讲座及培训，已经基