人力资源二级第一章人力资源规划笔记

1、第一章 人力资源规划组织结构 ：组织内部分工协作的基本形势或框架。 组织结构设计 ：企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。是企业管理的 基本前提 ，在企业组织理论 的指导下进行。组织理论 ：广义的、大组织理论，包括组织运行的全部问题。组织设计理论： 狭义的、小组织理论，主要研究组织结构设计，把组织运行的问 题当作影响因素加以研究。组织理论 ： 古典组织理论： 行政组织理论为依据，强调刚性结构近代组织理论： 行为科学为理论依据，甚至做为行为科学的一部分，着重强调人的因素现代组织理论： 行为科学中分离出来，以权变管理理论为依据组织设计理论：静态组织理论仍然占主导地位。静态组织理论： 研究组织

2、体制（权、责结构）机构规章 古典理论做了大量研究动态组织理论：加了人的因素，现代组织理论属于动态组织理论组织设计的基本原则：1、任务与目标原则2、分工与协作原则3、有效管理幅度原则4、集 权与分权相结合的原则 （考虑因素： 1、企业规模大小 2、企业生产技术特 点 3 、各项专业工作性质 4、各单位的管理水平和人员素质的要求）5、稳定性与适应性相结合的原则新型组织结构模式1、多维立体组织结构： 矩阵组织结构和事业部组织结构的结合 考虑 产品 地区 职能参谋机构 三类管理组织机构系统一、产品划分事业部 产品利润中心二、按职能划分专业参谋机构专业成本中心三、按地区划分的管理机构地区利润中心 适用于

3、：跨国公司和规模巨大的跨地区公司2、模拟分权组织结构： 生产经营活动 连续性 很强的大型联合企业（钢铁企业、 化学工业企业） 人为的分成许多“组织单位”并将其看出相对独立的生产经营部门，赋予它 们尽可能大的生产经营自主权， 每一个单位负有“模拟性”的盈亏责任，实 现模拟的独立经营、独立核算。3、分 公司与总公司：横向合并而形成的企业， 合并后分公司保持较大的独立性。 分公司：不是独立法人，没有独立名称，法律上和经济上无独立性4、子公司与母公司： 受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。有自 己的名称、董事会、独立承担有限责任。5、企业集团：以子母公司 为主体，通过产权关系和生产经营协作与

4、众多企业法 人组织共同的经济联合体。职能机构：1 、依托型组织职能机构： 一家雄厚的主体企业职能机构兼任企业集团本部的职能机构。2 、独立型组织职能机构： 在各成员企业之上， 建立一套独立的企业集团专 门职能机构，负责集团管理工作。 事业部制和超事业部制。3 、智囊机构及业务公司和专业公司智囊机构： 又称决策咨询委员会、战略研究部或信息公司1、搜集信息，提供理事会参考2、参与制定战略规划，中长期计划和年度生产经营计划3、根据理事会指示，为集团高层决策提供备选方案，参与集团决策活动 出谋划策。业务公司和专业中心： 独立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，为集 团和集团成员提供服务，要计价结算，收

5、取报酬。组织结构设计的程序： 组织机构模式独立部门组织结构不断调整1、分析组织结构影响因素，选择最佳的组织结构模式。1、企业环境 （环境多变分权 稳定集权）2、企业规模3、企业战略目标4、信息沟通2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门机构，进行组织机构设置4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构。部门结构模式选择组合的原 则（直线制、直线职能制、 事业部制等等1、以工作和任务为中心来设计部门机构 直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等模式 ,也就是广义的职能制组 织结构。优点：具有 明确性 和高度稳定性

6、 。（规模小，外部环境变化不大的企 业）2、以成果为中心来设计部门结构 事业部制和模拟分权制3、以关系为中心来设计部门结构 特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。企业战略与组织结构的关系组织结构的功能在于 分工 和协作上，是保证战略实施的必要手段 组织结构服从战略1、增大数量战略发展阶段简单结构或形势2、扩大地区战略进一步发展建立职能部门结构3、纵向整合战略增长阶段后期事业部制结构4、多种经营战略成熟期矩阵结构或经营单位结构企业组织结构变革的程序 （三步：诊断实施评价）1、 组织结构 诊断现状和存在问题 充分调查1、组织结构调查1、工作岗位说明书2、组织体系图3、管理业务流程图：（业务程序

7、、业务岗位、 信息传递、岗位责任书4、把“死”资料和“活”资料相结合2、组织结构分析3、组织决策分析1、内外环境变化引起经营战略目标改变2、关键性职能置于组织结构中心3、分析个职能的性质及类别1、决策影响的时间 ：影响较短放在下层2、决策对各职能的影响面 ：涉及一层由低层做决定，反之3、决策者所需要具备的能力4、决策的性质 ：常规性重复性下层，例外性非程序性高层4、组织关系分析2、实施组织结构变革1、组织结构变革的 征兆1、企业经营业绩下降： 占有率缩小、产品质量下降、顾客意见增多2、组织结构本身病症显露： 决策迟缓、指挥不灵、机构臃肿3、员工士气低落 ，不满情绪增加，合理化建议减少。旷工率、

8、离职率多2、组织结构变革的 方式1、改良式变革 ：小改小革，修修补补，局部变革，阻力较小2、爆破式变革 ：重大的根本性变革，阻力大3、计划式变革 ：如企业组织整合。 有计划， 分阶段（现代组织理论采用）3、组织变革的 阻力 ：1、生产经营恶化2、工作效率低3、要求调职和离职的人数增多 4、发生争吵与敌对行为4、排除阻力，相应措施 ：1、让员 工参加组织变革的调查，让它们充分认识 变革的必要性和变革的责任感。 2、大力 推行与组织变革相适应的人员培训 计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 3、大胆 起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3、企业变革后组

9、织结构评价 ：进行分析考察效果和问题反馈调整组织结构变革注意事项：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿， 避免出现 “心血来潮”“朝令 夕改”的现象。2、尽可能地先进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。3、事前做好准备，建立健全完善各种规章制度，以及相关的配套工作。企业组织结构整合 ：最常用的组织结构变革方式，一种计划式变革企业结构整合的过程：1、拟定目标阶段 ：整分合中“整”的阶段2、规划阶段3、互动阶段 ：执行规划的阶段4、控制阶段人力资源规划 ：五年以上计划可以称之规划 广义：泛指各种类型人力资源规划 狭义：特指企业人力资源规划 狭义人力资源规划包括：1、人员配备计划2、人员补充计划3、人员晋升计划 （晋升条件、比率、时间等指标） 直接作用： 激励员工 广义人力资源包括：除配备、补充、晋升计划外还包括1、人员培训开发 计划2、员工 薪酬激励 计划3、员工 职业生涯规划4、其它计划 （劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）企业人力资源规划的作用：1、满足企业总体战略发展的要求2、促进企业人力资源管理的开展3、协调人力资源管理的各项计划4、提高企业人力资源的利用效率5、使组织和个人发展目标相一致人力资源规划的环境外部环境 1、经济环境：1 、 经济形势 2 、劳动力市场的供求关系2、人口环境3、科技环境4、文化法