（需降）基于岗位价值评估罗牛山薪酬设计探究[精选]

1、19届本科毕业设计(论文)基于岗位价值评估罗牛山薪酬设计探究research on luo niushans salary design based on post value evaluation 学院:_商学院_专业:_人力资源管理_完成时间:2019年3月10日二一九年三月论文题目:基于岗位价值评估罗牛山薪酬设计探究专业:人力资源管理学生:吴秀红签名:摘要在进行企业管理过程中,为了完善企业薪酬体系,提升员工满意度,企业必须展开岗位评价。因此企业中岗位评价十分重要,它能为薪酬分配提供依据。在进行具体的评价过程中需要以企业实际经营情况为基础,并且采用科学的评价方法去进行研究,最终设计一套基于

2、这个企业的岗位评价的科学合理的薪酬方案。本文在对罗牛山企业战略与岗位价值进行研究的前提上开展薪酬方案优化分析,采用了多种调查法。根据罗牛山公司原有的薪酬体系找出其漏洞与缺点,帮助罗牛山公司优化设计出一个科学合理的薪酬体系,从而提高罗牛山公司的综合实力。让其公司对内具备激励性以及科学性,对外具备竞争性以及魅力。关键词:薪酬设计;激励;公平;岗位价值评估title: research on luo niushans salary design based on post value evaluation major: human resource managementname: wu xiuhon

3、g signature:supervisor:wangbing signature:abstractin the process of enterprise management, in order to improve the enterprise compensation system and improve employee satisfaction, enterprises must conduct job evaluation. therefore, job evaluation in an enterprise is very important, and it can provi

4、de a basis for salary distribution. in the process of conducting specific evaluations, it is necessary to conduct research based on the actual operation of the enterprise, and adopt scientific evaluation methods to conduct research, and finally design a scientific and reasonable compensation plan ba

5、sed on the job evaluation of this enterprise. in this paper, the optimization of salary plan is carried out on the premise of researching luo niushans corporate strategy and post value, and various survey methods are adopted. according to the original salary system of luo niushan company, it finds i

6、ts loopholes and shortcomings, and helps luo niushan company optimize the design of a scientific and reasonable salary system, thus improving the comprehensive strength of luo niushan company. let its company be motivating and scientific, and be competitive and attractive.key words:salary design; in

7、centive; fairness; job value assessment 目录toc o 1-3u 前言11相关理论基础22罗牛山公司薪酬体系现状43罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析104罗牛山公司薪酬体系优化设计13则134.3.3福利、补贴和津贴设计24结语29参考文献30致谢31附录132附录236附录337西安外事学院本科毕业设计(论文)page 39前言目前全球公司之间的竞争本质上就是人才竞争,吸纳和挽留更多的人才、发挥人才的优势是公司生存和后续发展的重要动力,国内公司在对外开放的几十年中得到了让人瞩目的成果,发展规模持续扩大,科技水平持续提高,然而从薪酬管理层面进行分析

8、,国内公司依旧存在需要不断改善的地方,上述问题如果不能尽快处理,国内公司的发展就会由于人力资本质量较低或者人力成费用太高而遭受负面影响。人才缺失对于公司来说不只是人员变更产生的负面作用,此外也包含企业核心科技的流失,表示企业团结力不高。所以,公司需要在薪酬管理上增加投入,利用高效的薪酬管理促使当前薪酬激发出更大的影响,全面激发薪酬的激励作用。公司薪酬管理需要遵从科学的薪酬管理观点,根据公司本身的现实状况,将理论与现实全面融合起来,加快公司的长久稳定发展,此外可以确保公司具有充足的人才。人才也可以促进公司的持续发展,进而帮助公司尽量提升工资待遇,可以聘请到大量专业人才。薪酬管理不只要合理,此外也

9、需要重视方式。需要紧跟社会发展潮流,指出具备创新观念的薪酬管理体系,进而促使薪酬管理在公司人力资源管理中具备相应的功能。薪酬管理在提升职员能力,提高公司凝聚力上具备关键功能,是对公司人力资源的划分。资源不足的时候,需要通过科学的模式再次开展资源组合和划分,提升现实使用效率,进而完成科学分配。人力资源的科学划分对公司的发展具备非常关键的功能。薪酬不只可以表现出劳动力供给状况,此外还可以表现出劳动力需求特征。薪酬管理使用薪酬指导公司人力资源的发展,进而尽早完成公司的发展目标。1相关理论基础总而言之薪酬是职员因向所处机构提供劳务而得到的多种类型的酬劳。狭义层面的薪酬表示货币与可被转化成货币的工资。广

10、义层面不只包含狭义,此外也涵盖得到的多种非货币类型的满足。薪酬包含经济性以及非经济性两部分,前者通常被划分成直接与间接经济性薪酬。岗位评价又称为工作评价,顾名思义,指对一定的工作进行评价。具体来讲,是指在评价的过程中采用科学的方法,对员工所做工作任务的评价,包括工作内容,职责范围,工作强度等各个方面,通过对具体的工作进行分析,可以为后期的工资发放以及奖励发放提供数据基础。在进行岗位评价过程中,不仅仅要考虑工作的绝对价值,更要考虑工作的相对价值,通过对员工工作价值的判断来进行工资分配。海氏评价法是岗位分析一种常用的方法,而且该方法具有科学性,采用该种方法进行分析时,首先要对工作有基本的了解,如工

11、作描述和工作规范等。其次再进行具体的工作分析,最终通过分析来确定薪酬发放制度和结构。该评价方法能够较大程度地实现工资发放的公平性。第一步,设立评估委员会。评估委员会一般由企业薪酬委员会、中层干部及部分员工代表参加。第二步,选择并确定评估对象。评估对象由评估委员会选择并确定。企业规模庞大岗位众多时,通常选择岗位总数量的40%左右作为标准岗位,只对标准岗位进行评估;而中小企业则把全部岗位作为评估对象。第三步,确定评估方法,选择评估模型。评估方法分定性评估法和定量评估法。定性评估法分为排序法、简单分类法等,随着评估技术的不断成熟,目前己很少被采用。定量评估法主要分为要素比较法和要素计点法。要素比较法

12、是对岗位要素的重要性进行比较,能较为准确地确定岗位的相对价值,但要素的选择较困难、因素可比性不强。要素计点法是将岗位要素的要求与特定的级别标准进行比较,结果较为准确,但工作量大、费时费力。要素计点法被当今大多数企业所采取。第四步,开展评估活动。首先对评估委员会成员进行培训,由技术专家详细介绍评估的方法和模型,并进行必要的评估预演。第五步,评估结果反馈与调整。评估委员会将得出的评估结果反馈给企业,企业结合自身文化等实际情况提出调整意见,评估委员会修正后再次反馈给企业,如此反复,直至意见一致后公布。公平理论被约翰斯塔希亚当斯在1965年指出。此观点是分析人的动机与知觉关系的重要激励观点,指出职员的

13、激励程度源自对个人与参照主体的报酬与投入比值的主观比较感觉。其指出,雇员对薪酬的满意度一般和其绝对收入有关,但是最重要的决定因素是其对收入和公平的了解和看法。在职员把付出和得到的比率与其余人开展对比之后,假如感受到到不公平,此时其会在未来的工作中出现负面情绪。二十世纪八十年代,效率工资理论开始得到大众的关注。效率工资观点的主要假定是工资与效率双向影响制度,也就是生产率高的职员应该得到更高的工资,工资和职员的生产率彼此影响、彼此依存,职员的行为一般会受到报酬的影响。比如,报酬高低会影响职员的偷懒情况、个人士气、辞职率以及对雇主的认可等。在公司持续发展的时候,产生规模经济时,工作效益无法使用时间来

14、划分,这个时候薪酬就变成职员因懈怠而丧失工作的机会成本,薪酬高,付出越多。2罗牛山公司薪酬体系现状罗牛山公司创办于1993年,主要是以食品加工、冷链物流及畜牧养殖为主业,集房地产开发、教育、金融投资等板块的多元化企业,畜牧产业板块是公司传统主营板块,是海南省配套产业体系完备的畜牧业龙头企业南省大型的种猪繁育基地。其中,在建的罗牛山十万头现代化养猪场,是海南成套引进美式智能化生产线的大型环保智能化规模养殖场。目前,罗牛山公司有员工140余人,其中管理层及办公室类28人,技术工人7人,操作工人110人。下设技术部、业务部、财务部、库管部、生产部、发货部等职能部门。罗牛山公司正式员工共145人,中高

15、级管理人员有6人,占总人数的4%;行政职能类员工12人,占总人数的8%;业务类员工10人,占总人数的7%;技术类员工7人,占总人数的6%;普通工人则有110人,占总人数的75%。公司组织结构罗牛山公司是典型的是直线型组织形式。因公司成立时间较短,所以没有成立单独的人力资源部门,现由行政部门兼管。公司组织结构如下图。(2)公司人员性别结构罗牛山公司所在的行业属于制造业。从人员性别构成上来看,基于行业的特性,主要以男性员工为主来进行日常作业,生产岗位上的男性职工比较多。女性则负责文职类工作女职工大多在行政、财务、后勤等管理型岗位上。其中男职工占75%,女职工占25%。(3)公司人员年龄结构对职员年

16、龄结构进行分析,低于30岁的职员占据总数的50%,30-40岁的员工所占比值大概是25%,40-50岁以上的员工占总人数约19%,50岁以上的员工占总人数约6%。由图2.1可以看出罗牛山公司员工的年龄趋于年轻化,操作工人年龄主要低于30岁,上述职员团队,满含活力、自主性高,然而也位于压力较大的时期,对薪酬货币性要求相对较高,对于培育、旅游等福利需求不断增多。职员内心渴望个人付出与报酬成正比,如此才可以确保个人与家人的现实需求得到满足,上述人群容易辞职,企业需要重视此类群体的现实需求,根据企业的现实状况,修订出科学、健全的薪酬系统,进而提高企业的凝聚力。企业综合年龄结构不高,年龄差距不大,便于上

17、下级间的交流。罗牛山企业职员的年龄结构具备相应的生命力。30-50岁的职员,占据比值是44%,因此我们就可以知道企业中坚力量签强大,员工发展稳定,不易离职,公司凝聚力强。且对公司的各方面也较为满意。(4)公司员工工作年限从工作年限上来看,低于1年工龄的职员所占比值是5%,1到5年的所占比值是30%,超过5年的职员所占比值是65%。如下图所示。根据上述情况可知罗牛山企业职员队伍平稳性较高。(5)公司员工学历结构从罗牛山公司的员工学历层次构成情况来看,公司的研究生及以上学历的有4人占总体的4%,本科学历的有36人占总体的24%。大专学历的有107人占总体的29%。中专及以下的有109人占总体的43

18、%。低教育水平员工和高教育水平员工并存,很难招到各方面素质都比较优秀的人才,其也会造成职员内部也许会出现矛盾和纠纷。企业聘请的大学生,因为工作经验不足,入职之后缺少平稳性,基本生没有接受培训以后依旧在企业工作的大学生。企业很多职员提出个人在工作中时会出现明显的无力感,通常是由于企业对现实情况缺少合理的规划,让其感觉不到此后发展的希望。随着罗牛山公司的不断发展,薪酬管理逐渐成为企业管理的重要一环。罗牛山企业没有组建单独的人力资源部,让行政部管理人力资源活动,其目前的薪酬系统并不全面与完善。此企业目前的薪酬体制是岗位工资制,职员薪酬包含:固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴。固定薪酬是职员工资;浮动薪酬是

19、奖金;福利补贴包含:通讯费和五险一金等。以下是罗牛山公司薪酬结构图。罗牛山公司基本薪酬结构包括:项目科员副主任科员主任科员副部长部长基础工资900900900900900效益工资20002200280034004000年工工资4040404040午餐补贴264264264264264住房补贴请假扣除医疗8898116134152失业4449586776公积金528588696804912岗位工资:依照众多职位的业务种类、技术含量、工作环境、劳动情况、职责大小等原因明确。本质上,因为产业制度原因,岗位任职是根据职员资历来明确,岗位工资标准的凭证并不是按照岗位价值,而更多的是员工的身份和职务级别。

20、(2)年功工资:按照职员参与工作的时间来明确,依照现有要求支付给职员的一种不断增多的工资。罗牛山公司的年功工资是不分工作时间统一标准下发的。统计公式是:工作年限=发放当期年参加工作时间+1年功工资=8元/年*参与工作年限(3)季度奖金:依照本企业综合目标任务达成率,修订相应的季度奖金发放基数,依照企业区级目标达成状况,依照职员职务高低开展季度划分。但是由于薪酬体系并不全面,所以每个季度的奖金都是默认发放,也会使员工打消工作积极性。其中总经理的季度奖金为该季度最后一个月工资的50%,副总经理季度奖金为该季度最后一个月工资的30%,部门经理季度奖金为该季度最后一个月工资的20%,由于季度奖金并不是

21、全员发放,也会在一定程度上使员工感觉到不公平。(4)福利补贴:包含法定福利和公司自己的补贴。法定福利是罗牛山公司为职员上交的五险一金社会保险。缴纳比例情况如下表所示。缴纳项目个人缴费比例%单位缴费比例%养老保险8%20%医疗保险2%8%失业保险1%2%工伤保险-0.8%生育保险-0.8%公积金11%11%此外,还有按天发放的差旅补助,按月下发的通讯费补助,每年下发取暖费补助和高温补助。为提高职员工作技术水平,准备相应的培育等。个别员工还有语言补贴。罗牛山公司有很多业务需要与海外洽谈,英语、日语、俄语、韩语这几种语言类型都包含在补贴范围内,补贴资金是基本工资的20%。补贴内容及标准如下表所示。补

22、贴名称补贴标准享有补贴岗位/备注差旅补贴工作时间内对工作产生的活动以及快捷酒店住宿全部报销出差员工持发票通过公司审核即可报销通讯补贴200元/人/月业务部员工专有350元/人/月总经理、副总经理、部门经理高温补贴600元/人/年一线工人300元/人/年不接触高温工作岗位员工语言补贴月工资20%/月有日语、英语、俄语、韩语等级资格证书的员工其他还有一些不定期的旅游福利以及每年一次的体检等等。(5)新员工薪酬:试用期的岗位工资依照80%发放,没有福利补贴。试用期三个月,在此时期结束之后,按照岗位工资发放,正常享受公司其他福利待遇。3罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析在本次调查罗牛山薪酬体系存在

23、的问题中,通过实地调查、不断查阅分析公司的制度、文件以及通过调查问卷的发放及处理,可以初步了解罗牛山公司的薪酬管理状况,了解并分析公司员工对于现行的薪酬体系所持有的态度。调查问卷通过员工对发放对象包括了不同岗位层次、年龄结构、学历结构的员工。本次问卷发放60份,其中管理层4份,技术部4份,业务部5份,行政部4份,财务部2份,生产部36份,质检部3份,库房部2份。回收57份,有效问卷55份,问卷有效率达92%。(1)通过调查问卷从职员对企业薪酬水平满意度的分析可知,在对你对当前的收入感到非常满意进行回复的时,大概62%的职员觉得基本不满意,27%左右的职员觉得不好说,只有4%左右的职员觉得基本满

24、意,并没有人对企业薪酬水平感觉全部满意,甚至有7%左右的职员对企业薪酬水平感到非常不满意,此处非常不满意的职员中专业水平高的职员占据绝大多数。在对企业薪酬结构是否科学的调查中,55%左右的职员觉得基本不满意,36%左右的职员觉得不好说,9%左右的职员觉得基本满意,通常没有职员觉得完全满意与不满意。参考图3.1。(2)在对职员薪酬内部公平性开展分析的时候,职员回复和领域内同规模企业同级职员薪酬相比感到公平的问题,62%左右的职员觉得基本不满意,33%左右的职员觉得不好说,其中5%左右的职员觉得基本满意,通常没有职员回复完全满意。其中对于和罗牛山企业内相同岗位职员的薪酬相比感到公平的问题开展研究时

25、,统计结论和上个问题大致类似。51%左右的职员觉得基本不满意,36%左右的职员觉得不好说,但是有9%左右的职员觉得基本满意,4%左右的职员感到完全满意选择所占比值不大,可参考图3.2内容。通过调查问卷对您认为目前福利水平是否满意结果进行统计,认为福利不合理的员工占66%,认为福利一般的员工占22%,比较满意福利的员工占12%,没有职员对福利非常满意,具体情况如下图3.3所示。所以在罗牛山公司里,员工福利满意度低。对企业的薪酬结构开展调查可知,其薪酬组成中工龄工资虽然存在,但是由于发放标准统一,所以缺少维持公司平稳发展的年功工资结构。造成近期聘请的职员薪酬水平和之前进入多年公司的职员相差不多,尤

26、其是老员工对公司薪酬不认可,造成了解相关业务的人才流失严重,人员不团结,公司凝聚力差,阻碍企业的长久平稳发展。根据当前对罗牛山企业文件查阅分析,企业目前的薪酬标准指定的并不完善且并不具备强大的市场竞争实力。伴随职员工作时间的增加,职员个人工作技能与现实经验的积攒,会想要得到更高的报酬。罗牛山企业假如不能修订出合理的薪酬体制,就不能表现出强大的市场竞争力,因此就无法得到大量专业人才,此外也会造成企业内部专业职员被竞争公司用更高薪酬挖走,造成关键职位的人才不足。结合罗牛山公司的情况分析,在现实工作活动中,罗牛山企业缺少对薪酬体制的推广以及对职员在薪酬体制部分的教育,因此就会造成企业内部大量职员都觉

27、得公司薪酬水平不高,由于缺少对比,其个人都认为公司的薪酬水平明显少于其余同类公司,使员工感觉与同行业同级别的员工薪酬相比感觉不公平。其是企业薪酬缺少竞争性的表现,进而造成薪酬在企业内无法激发出激励效果与功能。但是在经过本人的薪酬调查和与同领域公司的深入比较可知,该企业的综合薪酬水平明显高于同类公司的,所以就表示公司薪酬水平在同领域的公司之中具备相应的竞争力,此时可以知道造成企业职员对个人薪酬水平出现误解的重要原因是企业领导者轻视教育活动的价值。罗牛山公司在制定关于年功工资时,由于不想复杂计算等各方面原因将年功工资计算方式统一为:8元/年*参与工作年限,不再变动。实际上年功工资根据不同的工龄结构

28、要进行不断的调整,标准不能够是统一的,但是在罗牛山公司年功工资标准里就导致了部分老员工对年功工资进行疑义,不利于企业和谐发展。罗牛山企业发展时间长关注生产轻视管理,由于没有专业的人力资源人才,导致薪酬标准随意性较大。并且一直将人力资源管理活动单纯的当做职员信息的统计,工资下发等工作,将人力资源组织业务和行政组织职能同化。实际上因为人力资源管理的工作和公司管理活动紧密相关,即便近期高管不断去借鉴其他公司的管理知识,但是对于人力资源管理的良好理念并未进行深入且全面的掌握与感知。而且即使很多高管了解了众多绩效考核理论与模式,然而行动缺乏,所以该企业的薪酬管理依旧停留在经验管理时期,企业即便进行大量尝

29、试,然而缺少完善理论的引导以及员工懒于深入的探究,人力资源也许变成限制自身发展的重要因素,此时就需要调动员工的积极性或者招收专业的人才,提高企业薪酬管理水平。4罗牛山公司薪酬体系优化设计上述原则包含战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等多个部分。战略导向原则凸显公司确定薪酬的时候需要从自身战略层面着手开展研究,修订的薪酬方针与体制需要表现出公司发展战略需求。经济性原则则凸显公司确定薪酬时全面深入思考个人发展特征以及支付水平。公司在确定薪酬的时候,需要全面呈现职员的价值,促使职员的发展和公司发展全面对应,维持职员创造和职员待遇(价值创造和分配)之间短期与长期的均衡,表现职员价值原则。激励作用

30、原则凸显公司在确定薪酬时需要全面思考薪酬的激励影响,也就是薪酬激励成效。此处牵连到公司薪酬(人力资源投资)和激励成果(产出)两者间的比值代数关系,公司在确定薪酬方案的时候需要全面思考多种因素,促使薪酬支付得到更高的激励成效。内部一致性原则是斯密公平观点在此领域内的使用,其凸显公司在确定薪酬时坚持一碗水端平。内部一致性原就涵盖下面几个部分。首先是横向公平;其次是纵向公平。此处牵连到工资刚性问题,也就是某个公司发给职员的工资水平在一般状况下只能增加,不能减少,否则会造成职员内心负面情绪;最终是外部公平,也就是公司薪酬设计和同领域的同类职员相比具备一致性。外部竞争性原则凸显公司在确定薪酬时需要思考到

31、同领域内薪酬行业的大致水平与竞争公司的水平,确保公司薪酬水平在领域内具备相应的竞争力,可以全面吸纳与挽留公司发展所需要的战略、专业人才。依照罗牛山公司原有的薪酬体系的基础上进行优化。要进行一些前期的准备工作包括对企业的实地调研、公司内部资料的收集与分析等。罗牛山公司目前实行的的是职位薪酬体系。职位薪酬体系最大的特点就是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。罗牛山公司虽然按照职位分成不同等级的薪酬,但是由于员工对目前的薪酬并不满意,所以要在此基础上进行优化。企业需要实施真正的以岗定薪,依照职员的工作岗位来修订薪酬要求。利用岗位测评,科学确定各个岗位之间职员收入差距,对高科技与水平要求的岗位实施

32、科学的薪酬体制。职位薪酬体系设计步骤包括:了解组织内的职位级别和基本组织结构;职位分析;通过职位分析编写职位说明书;完成职位评价工作;建立职位等级结构,同时等于建成了薪酬等级结构。在这里我们可以对职位薪酬体系的流程可以简单的说明。(1)进行职位分析和职位说明书的撰写职位分析是指了解一个职位并把这个信息通过一种格式描述出来,并且让其他人也能了解这一职位的过程。职位分析有许多方法,如职位问卷分析、工作写实法、面谈法等。职位分析可以产生两类信息:职位描述和职位规范,其中职位规范又叫任职资格条件。职位分析产生的职业描述和任职者资格条件又被称为岗位或职位说明书,就是在职位说明书里包括职位描述和任职资格条

33、件两个方面的内容。包含的具体内容通过下表人事经理的岗位说明书可知。岗位名称人事经理所在部门行政部岗位编号b001编制日期2018年10月岗位描述负责公司人力资源管理体系的设计、维护与实施,负责组织公司所需员工的招募以及公司内部员工的培训、考核;负责组织公司员工工资、奖金的计算;日常相关的行政事务的处理。岗位职责岗位职责员工招募、培训、考核管理根据公司发展需要,组织实施员工招聘的相关工作组织员工如直赔徐、在岗员工考核培训组织员工绩效考核任职资格要求项目必备要求期望要求学历大学本科重点大学或者研究生以上学历资格证书人力资源师工作经验3年以上行政管理、人力资源经验5年以上相关工作经验技能要求微软计算

34、机软件系统微软计算机软件系统个性要求踏实、细心、计划性强职业道德好、经验丰富岗位关系关系性质关系对象直接上级总经理直接下级人事行政人员内部关系公司各日期:直接上级签名:日期:(2)进行职位评价罗牛山目前薪酬体系方面存在的各项问题最根本的原因是岗位职责不清,对每项工作的职责范围、所需人力数量、晋升渠道等没有做出明确界定,继而无法客观的对岗位价值进行科学评估。因此罗牛山目前的岗位设置和评价情况,既不能为员工呈现清晰的职业规划方向,也无法为管理者提供有效决策参考。为使罗牛山薪酬体系改革能够建立在科学、有效、公平的基础上,对公司岗位进行分析和价值评估是改革的关键一步。基于当前罗牛山岗位设置方面的现实情

35、况,将从以下几方面进行修正:(1)在整体框架保持不变的基础上,重新调整部门职能划分。人力资源部根据企业发展现状及未来发展需求重新审视公司部门职能划分的合理性,在整体框架保持不变的情况下,根据业务情况对部分分支机构业务职能进行调整,将原有的15个职能部室调整为13个职能部室。(2)建立岗位列表,使其能够完全覆盖企业发展所需岗位。在明确各机构的业务范围基础上,确定各机构业务完成所需岗位,形成岗位列表,见附录二。(3)明确各岗位职责,形成岗位说明书。岗位说明书的编制,能够清晰、有效、完整的对职位的隶属关系、员工的能力要求、知识要求、工作的基本职责以及绩效考核的评价标准等作出说明。表4.2是岗位说明书

36、模板,另外,在附录三以综合办公室主任岗位为例进行说明。xx 岗位说明书岗位名称:所在部门:岗位编号:直接上级:直接下属岗位:岗位定员:所辖人员数目:晋升方向:岗位概述、职责及任务岗位概述:岗位资历及素质要求最低学历要求:专业背景:工作经验:性格类型:年龄:性别:个人素质要求:工作职责及任务任务:职责一职责描述:工作任务:1.2.职责二职责描述:工作任务:1.2.岗位技能要求、权限及工作协作关系岗位技能要求(培训及考核内容):相关权限:工作协作关系:部门内部协作:公司内部部门协作:外部协作单位:(4)确定各岗位所需人员数量。此步骤是确定企业人员编制的重要步骤,各岗位所需人员数量将以现阶段罗牛山经

37、营业务的实际情况为依据进行确定,确保人员数量既能满足企业发展需求,又不会为企业增加过多的不合理的人力成本。人员编制后续可根据企业实际发展情况和岗位设置情况进行数量上调整。岗位评价是对企业各部门之间、部门内各岗位之间劳动强度、工作价值、成果贡献进行评价,确定岗位的相对价值的过程,确定后的岗位相对价值将作为薪酬体系设计的参考依据之一。常见的岗位评价方法有岗位排序法、岗位分类法、要素计点法、因素比较法,四种方法可划分为定性和定量两个维度,如图4.2所示:罗牛山岗位评价采取要素计点法要素记点法对组织进行岗位评价的一种方法,此方法具体操作是预先选定评定因素,并采用一定分值表示这种因素后按预先确定的衡量标

38、准,对预分析岗位的每个因素进行逐一评比估价求得分值,经过加权求和,最后得到测评岗位的总分值,该方法使用多种要素共同评定,既能全面的测评员工,也极大地缩减了认为主观性,因此本文采用该种方法进行岗位评价。,根据对企业整体岗位特征的分析,确定评价指标并进行打分,通过各岗位总分比较,以此对岗位相对价值进行衡量。罗牛山岗位评价实施过程如下:对于一家公司来说,不同员工职群因岗位的工作性质相差较大,薪酬要素的重要程度明显不同,薪酬要素的权重分配也不同。需要对牛罗山公司所有岗位按不同员工职群来分类进行岗位评价,这样便于比较、便于评价、体现公平。具体划分见表1:表1公司员工职群与岗位类别划分表薪酬要素是一个组织

39、对设置岗位的价值特征的主要体现,是实现组织战略和达成组织目标最核心的本质要素。薪酬要素的选取是整个岗位评价最为重要的工作。开展牛罗山公司岗位评价工作之前,需要专门成立一个岗位评价工作小组,由公司高层、人力资源管理专家、部门负责人、员工代表和工会代表等组成。根据牛罗山公司现有的岗位设置和岗位说明书,在公司内部做前期调查和员工访谈,了解和研究各职群岗位薪酬要素的基本情况。通过收集、整理、分析和研究各职群所有岗位的薪酬要素,形成书面材料,经工作小组多次开会研究讨论,综合考虑牛罗山公司目前的经营实际和今后的发展战略,与会工作小组成员一致同意此次岗位评价选取的薪酬要素主要分四个维度:知识技能、职责范围、

40、努力程度和工作环境,设定评价总分为1000分,权重比例为:知识技能占20%、职责范围占40%、努力程度占30%、工作环境占10%。罗牛山岗位评价指标主要包括工作责任、知识技能、工作环境3个方面,在一级评价要素的基础上将各评价要素分解为二级评价要素,二级评价要素共计14个,各级权重相同。将各二级评价要素根据标准差异分成4个等级。评价指标的总点数为1000,一级评价要素的占比分别为30%、60%、10%,并在一级评价要素点数划分的基础上,划分二级评价要素点数,各等级点数级差为固定值。岗位评价要素等级结构表如表4.3所示:序号一级评价要素二级评价要素占比分值对应等级分数12341工作责任30%风险控

41、制责任20%60102030402成本控制20%60102030403监督指导10%50102030404法律责任10%50102030405决策责任4080102030406学历匹配5%70102030407工作经验5%70102030408知识技能60%文字应用能力5%20%岗位评价委员会是指对罗牛山岗位价值进行评估的人员,是岗位评价工作的主体。根据罗牛山实际情况,评价委员会选择熟悉企业业务、了解企业实际、具有一定权威性的人员担任。评价委员会包括2个组成部分,第一部分由各部门自行开展,评价委员会为各单位负责人及经验丰富且具有信服力的员工;第二部分由公司专家评价委员会10人进行复评,包括高层

42、管理者3人,中层管理者5人,员工代表2人,形成最终评价意见。(4)岗位归级岗位评价结果为岗位归级奠定了基础,并提供了科学依据。罗牛山岗位归级采取散点切割法进行,建立直角坐标系,横轴为岗位个数,纵轴为岗位评价分数,值域从0到1000,将各岗位按照评价分数在坐标系中进行描点,根据各点的密集和分散程度,从上到下进行切割划分,密集散点为一个岗级。对于不确定的点该如何划分岗级,评价委员会将根据实际经验,并对比上下两个岗级的代表性岗位进行评定。(5)典型岗位评价总经理报酬要素权重总点值点值工作责任30%300280知识技能60%600580工作环境10%10090总和100%1000960财务经理报酬要素

43、权重总点值点值工作责任30%300220知识技能60%600500工作环境10%10050总和100%1000770行政副经理报酬要素权重总点值点值工作责任30%300190知识技能60%600480工作环境10%10050总和100%1000720公司月薪制员工实行岗位效益工资制。岗位效益工资构成包括:基础工资和年功工资、岗位工资、效益工资。其中效益工资包含月度效益工资和年度效益工资,月度效益工资计入每月薪酬,年度效益工资年底发放。基础工资+岗位工资+年工工资是每月薪酬的固定部分,确保了员工的基本收入。效益工资为薪酬灵活部分,将个人绩效与公司经营情况有效的联系起来。(1)基础工资基础工资具有

44、一定稳定性,根据国家保障职工最低收入的规定,结合企业经营现状,基础工资用于保障员工在法定工作时间内的基础收入,保障员工生活稳定。罗牛山根据企业实际情况执行900元/月/人标准。(2)年功工资年功工资用于平衡新员工和老员工的工资情况,根据员工参加工作的时间按一定标准支付给员工,年工工资对与鼓励员工为企业多做贡献、提高员工忠诚度有一定作用。罗牛山年工工资标准为10元/年,每增加一年,年工工资增加10元,每年1月1日进行调整。(3)岗位工资岗位工资主要体现的是该岗位的工作技术含量及价值,在定岗、定编、定责的基础上,以岗位价值评估确定岗位工资标准,使岗位职责和岗位贡献与岗位工资水平相结合,有效解决平均

45、主义造成的弊端。罗牛山岗位工资对岗不对人,不同岗位劳动强度、工作环境、任职要求等不同,岗位工资不同;并且普通员工与管理层的岗位工资占比不同,普通员工的岗位工资占比较大,有助于激励员工。(4)效益工资效益工资将员工的工资与团队业绩、部门业绩、企业经营业绩相挂钩,对于消除员工消极怠工情绪、降低员工的不公平感有一定作用。能够充分挖掘员工潜能,增强积极性和主观能动性,起到奖优罚劣的效果。罗牛山效益工资占总收入的比例采取两种标准,管理层的占比较高,主要是基于鼓励其承担更多责任。罗牛山效益工资发放分为两个部分,一部分是按月发放,称为月度效益工资;另一部分为年底发放,称为年度效益工资。月度效益工资。效益工资

46、根据岗位价值评估确定,每月发放月度效益工资的80%,其余20%根据年底经营业绩考核情况发放,月度效益工资计算公式(单位:元):每月效益工资=月度效益工资80%年度效益工资。年度效益工资为月度效益工资剩余部分兑现薪资,年底根据经营业绩完成情况进行兑现,业绩完成80%及以上,全额发放,业绩完成80%以下,按完成比例发放。年底兑现效益工资=月度效益工资1220%业绩完成比例。(5)工资结构比例罗牛山员工岗位不同,工资结构比例不同,按照岗位层级,员工的岗位效益工资构成中,基础工资、岗位工资、月度效益工资占比如下表4.4所示:岗位层级基础工资岗位工资月度效益工资b、c、d、e层级人员900元/人/月(总

47、工资-900)*50%(总工资-900)*50%f 层级人员(总工资-900)*60%(总工资-900)*40%(6)薪酬等级表对以上岗位效益工资各项目进行总结,形成罗牛山薪酬等级表,见表4.5。罗牛山全部岗位划分为中层及基层分为五个层级。考虑到员工对企业的贡献,并不断激励员工努力工作,企业设置年终奖金。年终奖金根据罗牛山整体发展效益情况及罗牛山内部各项指标考核情况,在年底对于企业员工集中进行的一次性奖励。在发放年终奖的年份,年终奖金计算公式为:年终奖金=基数 a b。年终奖基数为员工薪酬等级对应月标准工资;系数 a 根据岗位层级确定;详见表4.6。系数数值a a b c d e f5 f4

48、f3 f2 f1系数 b 根据企业内部考核成绩确定。基层单位员工年终奖考核系数由所在基层单位年终考核结果决定。机关工作人员的年终奖考核系数参考各基层单位的平均考核系数,并结合所在部门考核情况确定。4.3.3福利、补贴和津贴设计相对于货币薪酬,补贴和津贴能够以较小的金额为员工提供生活便利,更能够给员工心理上的满足感。罗牛山除每月员工劳动所获得的薪酬以外,公司为员工提供以下各项福利、补贴以及津贴。(1)节日福利元旦、春节两节福利1000元/人/年;中秋节福利500元/人/年;女员工三八节福利300元/人/年。(2)技能津贴为激励和引导员工能够在自身岗位上有长足发展,不断提高知识技能、学历技能、工作

49、技能,不断培养高技能人才,推动员工队伍整体素质和企业业绩提高,企业为员工提供技能补贴,技能津贴包含教育补贴、职称/资格证书补贴两类。教育补贴取得研究生及以上学历,并且与工作岗位密切相关专业员工,按照50元/月/人为标准发放教育补贴。职称/资格证书补贴中级以上职称人员享受专业技术职务津贴,标准为中级职称50元/月/人,高级(副高级)职称及以上100元/月/人;经公司认可,取得国家或行业内认可、与实际工作挂钩的资格证书,参照上述标准享受资格证书补贴。(3)补贴根据国家相关规定,为员工发放冬季取暖补贴,标准为2400元/人/年。误餐补贴,机关、分公司、项目部工作人员执行440元/月/人;分输站工作人

50、员执行800元/月/人。住房补贴针对原先住房补贴发放不合理的问题,罗牛山对住房补贴制度进行了调整。工作地点在企业机关的所有员工无论是否为本地员工一律不进行补贴。住房补贴主要针对工作地点在各分公司、控股公司的非当地员工进行补贴,由原来的现金补贴改为住宿由分公司、控股公司统一安排,标准为300元/人/月,超出部分由住宿员工个人承担。(4)社会保险根据国家规定为员工办理医疗、养老、失业、工伤、生育保险,缴纳住房公积金。各项缴费以税前工资为基数,缴纳比例如下:单位缴纳比例个人缴纳比例缴纳比例总计医疗保险10%2%+312%养老保险20%8%28%失业保险1.5%0.5%2%工伤保险0.5%00.5%生

51、育保险0.8%00.8%住房公积金12%12%24%薪酬体系变更后,员工工资将作出相应调整。(1)新员工薪酬入轨实施办法毕业分配的新员工入职后,执行三个月试用期,按照学历不同,执行不同工资标准。试用期工资标准如表4.9所示:学历大专以下大专本科及以上试用期满经公司考核合格,达到上岗独立工作标准的,确定工作岗位,并按照工作岗位归入相应岗位层级,同时根据新员工自身学历、工作经验、专业技能、试用期表现等情况确定起始工资等级,原则上从第一级开始,可根据实际情况作出调整。试用期员工均按标准发放补贴,各项福利发放标准的50%。调入、退伍军人安置等新入职员工,无试用期。根据工作岗位安排确认岗位层级,原则上从

52、第一级开始,同时可根据个人工作经验、学历等在本岗位层级范围内上调薪酬等级。(2)旧员工薪酬入轨实施办法旧员工薪酬入轨将按照尊重历史、兼顾公平原则进行。所有员工和中层管理者将根据新编写的岗位设置及岗位说明书进行竞聘上岗,竞聘成功者,薪酬将根据工作岗位确定薪酬层级,薪酬级别将按照原薪酬采取就高不就低办法归入相应级别。竞聘未成功者,遵照个人意愿,可服从岗位分配或进入待岗培训。服从岗位分配的员工,参照新入职员工标准,无试用期,按照工作岗位,重新调整薪酬待遇。进入待岗培训的员工,培训期为一个月,薪酬待遇为实习期相应薪酬标准,培训期满合格者进入相应工作岗位,并重新调整薪酬待遇;培训期满不合格者,进入辞退谈

53、话流程。优化后的薪酬体系需要各部门及员工的积极配合以及强有力的保障措施,才能顺利实施。因此,需做好以下几方面工作:(1)管理层的积极参与和支持。一项新的制度的推行,离不开企业管理层的参与和支持,因而需要将薪酬体系的执行上升到企业战略高度。领导层要统一思想和步调,成为新制度推行的倡导者,做好员工的思想工作和制度推行的协调工作,避免由于部分群体的利益变化而引起的抵制。管理层要凭借丰富的管理经验,减少制度推行的阻力及困难,确保制度实施过程中可能出现的各项问题得到有效应对,并且为日后薪酬体系的顺利实施提供保障,为企业可能发生的各项制度持续改善和发展奠定基础。(2)持续进行薪酬改革工作的评价与完善。薪酬

54、体系执行过程中需要定期或不定期的进行评价检查,薪酬体系优化不是一项一蹴而就的工作,应该是一个长期不断调整的过程,是一个动态的管理体系。当企业所处竞争环境发生变化时,应根据企业战略的调整而做出相应改进。因此,薪酬体系的动态化管理机制必须建立,这是保证体系的高适用性的重要前提。同时,与之相关联的各项工作及制度,如岗位调整、业务流程等也应及时作出调整,是薪酬体系的实施达到最优效果。(3)构建良好企业文化。企业文化作为企业的文化资本,是一种非货币形成投资的成果,通过培训、教育、文化活动等能够形成企业的主导观念。构建良好企业文化氛围,一方面做好企业内部的舆论宣传,引导员工参与到薪酬体系优化工作中,增强此

55、项工作的透明性、公平性、合理性,积极采纳员工合理建议,提高员工对薪酬体系的认同感。另一方面大力弘扬企业文化,引导员工将个人成就与企业战略相结合,提高工作积极性,在经济性回报得到保障的前提下,更多的注重对发展平台、个人荣誉、工作氛围等非经济性回报。结语总而言之,人力资源管理内的关键方式就是薪酬。薪酬管理属于持续变化健全的过程,需要全面根据现实情况创建完善高效的薪酬制度,创建之后依照现实状况的变动来持续健全。对于公司来说,薪酬管理并非目标,而是方式,要利用薪酬来激励职员、提升公司效益,进而促进企业长久稳定发展。利用对罗牛山企业薪酬体系统指出的意见,把提升职员现实积极性,职员现实效率以及组织的绩效当

56、做重点。然而此次薪酬系统的变革是有益尝试,肯定会出现一定的缺点,因此,无法一蹴而就提高薪酬管理水平,为了维持较高的职员满意度,且将上述满意度水平转变成公司效益,罗牛山企业需要处理目前职员薪酬满意度问题,此外在未来发展中紧跟社会发展潮流,和职员发展进步,跟随社会发展对管理措施开展相应的监管与调节,才可以全面秉持合理的运作理念。参考文献、脚注、尾注1 dou hong-bina brief exploration on the broadband salary designingjournal of xian aero technical collegej.2007，2(2)：112 saaty t l. decision making with the analytic hierarchy processj. international journal of services sciences, 2008, 1(1): 83-98. 3基于岗位评价的民办高校薪酬管理体系设计研究d. 李宁.青岛科技大学，20144c公司中层管理人员薪酬体系再设计d.王萌.山东大学 20137zjna公司薪酬体系优化设计研究d. 李芳