人力资源部工作计划模板与人力资源部工作计划范文汇编.doc

1、人力资源部工作计划模板为加强公司人力 资源部工作的 计划性及制度 执行性，人力 资源部将 结合公司整体 发展规划及企 业发展方向，参考公司 xx 年相关能收集到的 资料为基础，制订出人事行政部 xx 年工作目 标及计划。人力资 源部 xx 年度主要工作 计划和目 标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力 资源管理的各 项规 范及管理制度 、员 工手册 规范的管理制度是企 业用人留人的起 码前提条件， 员工从 进入公司到 岗位变动，从日常考 评到离职，人事行政部都按照文件的程序 进行操作，采取 对事不对人的原 则，希望能达到各 项工作的合法性、严肃性。二、劳动 合

2、同管理做好劳动 合同的 签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是1、劳动 合同签订，续签、终 止及 时性;2、员工转正及 时性 ;3、劳资 关系 (劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。三、员 工评价的收集为进一步加 强对员 工在一定 时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位 员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而 为员 工的 奖惩、晋升、调整等提供客 观依据。根据公司目前经营 状况，每月收集个 门店人事 评价表，对每个人 进行考核 评价。对 不合格人 员实行在岗试用、待岗 培训或转岗 ，以保证员 工队伍的高效率、高素质。四、人力资 源人力需求

3、 计划(一 )、人力资 源人力需求 计划目的1.根据公司 现状，结合先 进企业的管理 经验 ，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式 : .参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会， .在吴江人才招聘网上发布招聘信息， .与劳务 市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代 为招聘， .内部培养，.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力 资源，吸引并 储备 一定数量的具 备特定技能、知识结构和能力的 专业人才。2.为人力 资源管理提供重要信息及决策依据。(二 )、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。第1页共6页1.公司的 战略企业 的发展战略目 标

4、、发 展方向 、发展规模等是影响企 业人力资源需求的重要因素，人力资源需求 计划的制 订应 服从于企 业的发展战略需要。2.预期的 员工流 动企业 以往员工流 动情况数据和当前 员工状况 对企业人力资源需求 预测 会产生重要影响，员工流 动率是制 订人力 资源需求 计划的参照依据。(三 )、数据收集与需求预测1.数据收集人力资 源部 组织 开展 xx 年度人力 资源需求 调查，各门店应积 极配合人力 资源部，提供有关数据及 资料。 .人力资源部 统计、汇总 格门店人员数量、工作岗 位情况以及人 员培训、人员 流动、人员变动 情况等数据 资料，为人力 资源需求 预测提供数据支持。 需求预测1.人

5、力 资源部根据各 门店填 报 xx 年的招聘 计划表和xx 年度 标准配置表分析，确定各门店人 员标准配置。2.盘点人力 资源现状，统计 人员的缺少、超多的情况。3.统计预测 短时间内未来可能离 职人员，预测 企业未来人 员流失数据。4.根据企 业发展战略规划，以及各部 门工作量的增 长情况，预测 企业未来人力 资源需求量。5.汇总 上述数据，得出企 业人力资源的净需求量，制作 xx 年度人力 资源需求 计划汇总表。五、员 工培 训与开 发1、年度培训 方案 说明随着公司 发展，对员 工队伍的知 识结构和整体素 质提出了新的更高的要求，而 这些问题制约了公司的 发展速度。根据公司经营战 略，公

6、司将通 过培训逐步调整员工知 识结构，提高员工敬 业精神，形成良好的 职业 道德，提高公司管理水平和 员工综合素质，这也是 编制本年度培 训方案的出 发点。2、培训 需求调查与分析为了使培 训方案具有 针对 性和可操作性，在制定方案前， 认真进行了培 训需求调查 ，共发放年度培训 需求调查表至各个门 店，并收集至 调查结 果如下：(一 )对培训课程性 质和方式第2页共6页培训 性质比率培训 方式门店自主授 课至公司上课1、晋升培训16%60%40%2、提升培训68%70%30%3、其他16%53%37%(二 )提高能力培 训 (排名列前六位 )1. 企业文化培 训，2. 员工手册培 训，3.

7、六常法培 训 4. 前厅技能培 训，5. 厨房技能培 训，6. 六星级心态培训通过调查 ，了解到员工对企业文化、专业 技能及管理能力的培 训较为 关注，制订本年度培训方案。(三 )、培训 指导思想1、工作即培训。培训 的目的是通 过“培训 工作 ”的结 合，使员工发生有益于公司 发展的变化，提高工作能力，改 变工作 态度，改善工作 绩效，把员工培养成 “企业 人 ”，因此培训 主要在工作 过程中进行。2、门店经理即培 训师。各门 店经理均 负有培 训下属的 职责 ，通过日常工作 对员 工进行有计划的培 训，使员工具备工作必 须的知识、技能、工作态 度和解决 问题的能力。 “对 下属的培训如何

8、”将作 为对 各门店经理考核的重要内容之一。第3页共6页(四 )、培训 目标1、满足各 级管理者和工作任 务的需要。管理者管理技能、态 度和综合素 质的提升，有利于提高工作任 务完成的效率，增加公司 经营目标实现的可能性。2、满足员工需要。通过 提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有 动力在工作 岗位上应用这一技能，从而促 进部门目标的完成。3、塑造公司的 “学 习文化 ”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持 续发展。(五 )、培训 内容根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员 工培训和新员工岗前培训。(1)晋升培 训管理人员的晋升培 训培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发

9、经理级员 工的个人潜能，增 强团队活力、凝聚力和创 造力，使中 层管理者加深 对企业经营 管理的理解，了解企业内外部的形 势，树立长远发 展的观点，提高中层管理者的 计划、执行能力。培训 方式有以下几种：1、选择 内训参加公开 课方式，总部中 层经理、各门 店总经理班子成 员参加，旨在提高各 级经理的人力 资源管理技能 ;2、通过 集中讨论与自学相 结合的方式，掌握新 资讯，了解行业动态 ;3、部门经 理负责对 下属提供学 习和管理的机会，有助于在 职位出现空缺 时，能有训练有素、熟悉业务 的人员顶 替，避免产生人才短缺 问题。(2)普通 员工培 训员工培训重点在提高 专业 技能，领悟公司 经

10、营管理理念，提高工作的主 动性和积极性。员工技能培 训由所在部 门经理制定 计划，并负责组织实 施，培训部备案。培训 方式有以下几种：1、全体员 工参加公司企 业文化和其他方面的培训 ;2、充分利用公司图书 室，员工自主学 习，在规定的 时间内，员工自己安排学 习进 度，每人每年必 读 2 本以上与工作相关的 书籍或 杂志，写两篇读书心得。(3)新员工岗前培 训新员 工岗前培训主要 针对公司新 进人员，由公司对新招聘 员工进行新员工入 职培训，采用课堂学习 (4 个小 时)的方式，使新 员工认识公司，加深对公司企 业文化的理解， 获得新感觉、新动力。六、其他人事管理工作第4页共6页1、做好员工

11、人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;2、工作开展过 程遇到的困 难与其他部 门协调。第5页共6页人力资源部工作计划范文一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部 门和公司工作的各个 层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可 预见 的工作任 务。此处 其他目 标是部门工作中比 较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制 ;企业文化的塑造和宣 贯 ;办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促 进公司部 门之间、 上下级之间、劳资 双方的了解与合作，建立健康、和谐 的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人 际关系 紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良 倾向;企业文化的塑造与宣贯

12、，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的 过程，在一个 拥有良好企 业文化的企 业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办 公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的 难点之一。 xx 年人力 资源部将此三 项工作进行有 针对 性的加 强。二、具体实施方案：1、 建立内部沟通机制。 人力资源部在 xx 年将加 强人力 资源部 员工晤谈的力度。员工晤谈主要在 员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波 动的时机进行，平时人力资源部也可以有 针对 性地对与员工进行工作晤 谈。目标标 准为：每月晤谈员工不少于 5 人次，并

13、对每次晤 谈进 行文字 记录 ，晤谈掌握的信息必要 时应及时与员工所在部门经 理或总经 理进行反馈，以便于根据 员工思想状况有 针对性做好工作。 设立总经 理信箱。人力资 源部在元月 31 日前在公司 办公室 设立总经 理信箱，并保 证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保 证此信箱除 总经 理外其他人无 权开启。员 工可 对公司建 设各个方面、公司内部每个工作 环节提出个人意 见和建 议。总经 理每周开箱一次，收取 员工的信件， 对投递信箱的 员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反 对匿名。对总经 理根据 员工反映 问题 和意见交人力 资源部处理时，做到处理及时、反馈 及时。 建立民主 评议机

14、制。人力资源部计划在 xx 年对公司部 门经理、公司领导进 行民主 评议。原则 上计划半年一次。对 部门经理和公司领导 的工作作 风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结 果作 为年度部 门经理绩效评价参考依据之一。通过评议 建立一个 对部门经 理的监督机制，也可以避免公司 对部门经理的评价的主 观性。长 此以往，部门间 的信息传递 多用口 头传 达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和 责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力 资源部在 xx 年元月 31 日前完成 对使用工作 联系单的规范。 其他沟通机制的完善。如员工满意度 调查、部门经 理会 议等传统人力 资源部将 继续保持和完善。2、 企业文化塑造与宣 贯。人力资 源部对公司的企 业文化