企业人力资源管理问题及设想.doc

1、企业人力资源管理问题及设想一、人才培训、开发投资效果不佳培训体系和方式也有待完善。人才的培训和开发是公司保持持续竞争力的关键所在 , 为了提升员工技能和业务素质 , 公司每年都投入大量的资金对在岗职工进行技能培训和继续教育 , 但收效却并不明显。究其原因主要是因为公司没有专门的培训机构 , 而且大多数培训仅限于岗位培训 , 培训的期限较短 , 使培训限于一种短期行为 , 员工的业务技能并没有多少提高。 同时 , 公司还尚未形成人才培养、使用、考评和激励约束机制 , 也没有营造一个有利于发现人才和优秀人才脱颖而出的环境 , 所以实际效果并不明显 , 不利于培养复合型的技术管理人才。 总体来说是

2、, 进的多 , 出的少 , 人力资源进出没有达到一种平衡的状态 , 导致公司近几年就业压力在逐年加大 , 几乎每年都增员 5-10%, 当然减员的现象也有 , 但不是平庸之辈 , 往往是人才流失。二、改革设想以上几点只是笔者10 年来在本职工作中对国有人力资源管理的一些体会 , 带着这些问题 , 就对国有人力资源管理工作如何有效开展 , 如何创新人力资源管理的新理念 , 提高员工积极性 , 盘活人力资源 , 谈几点设想 :( 一) 重新修订现行工资制度 , 全面推行“年薪制” , 启动年终绩效考核。从公司近几年工资和奖金发放情况来看 , 工资总额控制没有与公司效益真正挂钩 ,奖金的激励作用呈现

3、明显的弱化趋势。应让职工充分认识奖金作为超额劳动的报酬 , 具有一定的不稳定性 , 不是变相的月保障性收入。 在今后公司分配制度改革中 , 有必要认真地研究奖金激励机理 , 制定科学有效的措施 , 以强化奖金激励功能。 并出台配套的年终绩效考核实施办法 , 明确具体的考核方法和程序 , 考核结果作为公司全体员工年终奖金发放的主要依据。 从而实现一流人才、 一流贡献、一流报酬 , 逐步建立具有市场竞争力的个性化的薪酬管理机制。( 二) 建立竞争和淘汰机制 , 启动危机管理。公司不仅要有正向的激励机制,不断推动员工提升自己的能力和业绩, 而且还必须有反向的竞争淘汰机制, 让职工有危机感。实行“年薪

4、制”, 启动危机管理“该调整的调整, 该换位的换位 , 该免职的免职 , 该淘汰的淘汰” , 将一些不求上进、工作业绩平平的员工 , 通过绩效考核 , 将确实不适合组织成长和发展需要的员工 , 释放于组织之外 , 同时将外部市场的压力传递到组织之中 , 从而实现对公司人力资源的激活 , 防止人力资本的沉淀或者缩水。( 三) 公司内部放开人才流动 , 实行内部竞聘上岗制度 , 让员工实现寻找发挥自身最大特点的最佳岗位。 建议将公司所有的岗位 , 均实行竞聘上岗 , 逐步建立起科学的晋升机制 , 在公司内部放开人才流动 , 搭建人才培养和使用的平台 , 以调动和激发员工工作积极性。 这样 , 职工

5、将重视提高自身素质 , 挖掘和释放自身的最大潜能 , 形成凭能力拿钱的氛围。公司内部的人才竞争 , 必然诱发待遇的竞争 , 从而促进公司人才、待遇等全方位竞争机制的形成和完善。 通过实行“公平、公正、公开”的竞争机制和“能者上、平者让、庸者下”的用人机制 , 推动公司各项工作的持续健康发展。( 四) 加大内部人事制度改革力度, 形成了良好的育人、 用人机制。针对职工综合能力、专业技术水平徘徊不前, 单项技能人才多、复合型人才少的人力资源现状 , 坚持在内培外引上下功夫, 加大内部人事制度改革力度, 形成了良好的育人、用人机制。三、结语“以人为本”是公司长期坚持的一项人才战略。 国有如何优化人员结构 , 盘活人力资源 , 就需要形成一套科学的管理模式 , 运用最科学的手段 , 更灵活的制度来调动人的