简历筛选标准

1、最近编写的简历筛选和 访谈规那么、手册一、简历筛选1、目的：迅速筛选出合格的应聘者简历2、前提：熟悉应聘岗位的根本信息、岗位职责和职级定位1个人信息：年龄、性别、户口、籍贯2教育背景：学历、院校、专业、3工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储藏4特殊要求：外派、储藏根据以上要求得出以下几个问题的根本判断：1该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业2该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级3、程序：1初选初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。2复选仔细阅读简历Ø审查应聘者的职业开展路径是否符合正常的职业开展

2、？是否有阶梯式的职业开展路径职位提升或跳槽后企业规模增大？ 跳槽的频繁程度? 是否有证明人？检测简历可信度Ø 审查应聘者的工作内容、工程经验、工作职责 专注于一个特定模块或多个模块？ 在一个工作模块中的工作时限？ 是工作模块或工程的负责人还是参与者？ 工作的汇报对象是谁？Ø 审查应聘者的行业经验、标准化管理经验 公司规模？行业属于制造业还是效劳业？Ø 注意应聘者的求职意向 薪酬要求与现岗位是否相符？ 到岗时间？到岗时间为随时且在调查中尚未离职的，可视为责任心较差 Ø 注意应聘者的各类证书、奖励和成就 3 考前须知Ø 在初选简

3、历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者Ø 通过网络查询所处企业的规模，并记录Ø 最后审视是否存在不一致的地方，一般有： 专业与从事职业的不一致现从事职业与应聘职位的不一致 现收入与应聘职位市场价不一致 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录 , 以便进一步核实、 访谈1、目的：淘汰关键条件不符者，有效减少面试的失败率2、内容： 1 了解应聘者的根本信息，核对简历不明确之处 2 了解应聘者动态信息和职业规划，明确面试意向3、目标：4、根本程序： 1 与应聘者联系 , 最好在非工作时间 , 使用其私人 取得联系 2 介绍自己并解释打 的意图与所须时间 3 询问应聘者是否方便

4、接受此次 访谈 4 进行 访谈 5 感谢应聘者接受此次 访谈 , 并说明结果5、访谈内容及操作流程：顺序提问目标要素引言A:您好，我是 XXX人力资源部，我姓 XX我们收到了 您的简历，应聘我们的XX职位，现在想了解下您的根本 信息，不知您现在是否方便？用于投递本公司简历的 情况B:您好，我是 XXXXX人力资源部，我姓 XX,很冒昧给 您打这个 ，这是因为前段时间我们在人才网站上看 到您的简历，现在想进一步了解您的根本信息，不知您 是否方便？用于主动搜索得到简历的情况说明意图，征得同意(1)l您在简历上有些信息不是很明确，请问您核对简历中遗漏或不清晰& Oslash;学历、院校称& Osla

5、sh;工作经历上Ø特殊情况要和婚育与否(2)l您是否仍在简历最后的XX公司担任XX职位，现了解应聘者动态信息和职Ø是否仍然在职Ø现岗位的工作职责和内容汇报对象、下属人数&OsIash;现处公司的规模、主营业务、总资产、年销售收入和员工人数&OsIash;离职原因&OsIash;追溯每次跳槽的原因&OsIash;求职的期望工作内容和角色的变化、薪酬要求对于根本满足面试要求的，做面试邀请在是否有所变化？I能简单谈谈您现任职位的工作内容吗？I您的汇报对象直接上级是？您的下属有几个人？I是否介意透露下该公司的规模？ 追问：主营业务、总资产、年销售收入和员工人数

6、I为什么考虑换工作？I您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？I您对未来的新岗位有什么要求工作内容、工作职责、 晋升期望？薪酬期望是多少？I您的经验和我们公司的 XX岗位的任职要求有许多契合的地方，关于我们这个职位，您有何疑问吗？I我们希望在XX 时间约您来我们公司面试，不知道 附加您是否方便？I我们将在下班前将我们公司的简介发送到您的邮箱， 请您在方便的时候查阅。I好的，我已经比拟全面地获得了您的一些信息，非常感谢您抽空接受我们的访谈，如有进一步面试意向，我 结语们将尽快与你联系。I也非常欢送您通过我们的网站了解XXXXX谢谢 筛选简历的方法与要点：简历的話筛选主要用于以下几种情况：法

7、与要点： 初次筛选时模棱两可的简历；筛选主要招聘职位有语言表达能力要求的简历；用于以下几种筛选方法相结合并用的情况。几种情况与求职者确认并自我介绍，询问现在打 是否适宜或是否方便;2. 告知求职者简历来源与应聘职位；A.初单介绍公司或求职者应聘职位；次筛选时了解求职者目前所在地及目前工作状况在职或失业；模棱两可询问求职者应聘原因及离职原因；的简历； 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式；聘职位有了解求职者对应聘职位的认识可选；语言表达了解求职者对薪酬福利的期望值可选；能力要求请求职者提出其所关心的问题可选；的简历0. 了解求职者语言表达能力及沟通

8、能力，如普通话是否标准等？根据职位要求而定C.几种筛选方 通过 沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。法相结合读透简历一一如何通过简历获得有效信息况。一般来说，简历是企业第一次接触应聘者， 而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要区分简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容求职接确来的面试中进行确认， 并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 认并一般来说，应聘者简历主要分成以下几个局部：介绍应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等；现在打电经验；话是否合要求；适或是作意向。方便;下面对以上内容进行逐一分析。一、俳龄知求职舱聘的岗位所要求

9、的经验相比，年龄是一个重要的参照。 可以把应聘者的年龄与其历来经验进行比拟，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会 与应聘龄，而会在经验上造假。位；如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大 的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。单介绍公学历司或求I真的假文凭和“假的真文凭是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增者应聘此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比方？。位；学历还第一学历和后学历的问题， 尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。 如 果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学 解能职者接受挑战

10、的心态。目前所在学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个地及目那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的根本判 工作状可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。在职或住址失业如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比方生活本钱增加、生活环境变化等问题， 这求都将影响其进入企业后的工作状态。应聘原因工作经验及离职原作经验是简历分析中的重点。因；工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。了解求职者聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他

11、们每次工作轮换的原因是需要分析工作当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。的主要果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。容以及作是否有间断，间断期间在做什么。要技目揃是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当通过什么离职也是很重要的。求职者后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比拟深入系统的从事过某一我介绍呢？方朗对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。或其它方者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经到达一个相对较高的职位，而来应聘式个较低的职位，动机是什么？读透简历，最主要的原那么就是对各项内容进行交叉分析，这样就能

12、获得应聘者更完解求职面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须对应聘职步的甄选进行确认。位的认识有可斟选简历“关键点8如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的解一职事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可防止地会对薪酬错误，以至将真正适宜的人选从一开始就据之门外。 以下一些常犯的错误可以提 利1招期专员，以提高斟选能力。值可选先,；过分迷信大公司的工作背景几乎是无可防止的错误。迷信大公司出来的求职者；以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司未必都职者兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会

13、消磨人的创意和激情而这一点对其所关募的岗位未比适宜。 一定要有全面的分析：他她过去的职位是什麽？他 她 心我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他可选新的岗位？其次，要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连求职聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点；不一定者语言表资讯，但必须了解。他她为什麽这段时间没有工作？他她为什麽在这麽短力时间 跳了三家公司？这 又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产通能适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他她在跳槽的时候对自己的定 如普通并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这

14、种情况，招聘者可以给应聘者解释的时机标准果他的分析中肯合理，也不要对有屡次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不 等方向根动乱之 後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和 职位要求果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他她工作的创造力 而热情程度都在最正确状态。简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有通过原话，通常人事部也会通过referenee check来调查一些简单的事实，但有时候还沟通情他方面的分析。如果一个人在大公司是做市场专员，而後来去了一家同行业内最终公定做了业务开展经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可

15、简是是才不遇而产生了 “宁做鸡头、不做凤尾的想法；但如果两个公司前後实力悬符合职此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他她就是个平庸的候选人， 要求。现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所 云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的 读透简历一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。如何 通过简历 获得有效 信息一般 来说，简历 是企业第 一次接触 应聘者，而 筛选简历 也是对应 聘者的第 一次过滤。 如何从简 历中获得 有效信息， 一方面要 区分简历 中的虚假 信息，另一方面要对 重点内容 在在接下 来的面试 中进行确 认，并使面

16、试更有针 对性，主要 依赖于对 应聘者简 历的解读。一般 来说，应聘 者简历主 要分成以 下几个部 分：1. 应聘者 自然情况， 包括：姓 名、性别、 年龄、学历 状况、住址 等；2. 工作经 验；3. 薪金要 求；4. 工作意 向。下面 对以上内 容进行逐 一分析。一、年 龄和应 聘的岗位 所要求的 经验相比， 年龄是一 个重要的 参照。可以 把应聘者 的年龄与 其工作经 验进行比 较，就可以 看出应聘 者所列出 的经验的 真伪。一般 来说，应聘 者不会虚 报年龄，而 会在经验 上造假。如果 应聘者年 龄较大，那 就需要在 更换工作 的原因上 进行分析； 进一步，年 龄较大的 应聘者是 否还

17、可能 踏实的从 基层做起 也是一个 问题。的假文 凭和“假的真 文凭是 学历上的 大问题，同 时一些海 外学历也 日益增加， 因此有必 要通过各 种渠道查 询学历的 真伪，比 如？。学历 还第一学 历和后学 历的问题， 尤其是后 学历教育 在第一个 问题上更 需慎重。如 果是后学 历的话，还 要看应聘 者何时开 始、何时获 得后学历 的，这可以 看出应聘 者的学习能力和接 受挑战的 心态。和学 历相关的 是专业，一 般岗位说 明书中都 对专业做 了规定。如 果应聘者 具有多个 学历，那么 对其不同 学习阶段 专业的分 析可以得 出其在知 识的系统 性和广度 的根本判 断，还可以 从不同专 业的

18、相关 性中获得 其个人规 划的能力。三、住 址如果 应聘者是 跨城市应 聘的，尤其 是针对一 些年龄较 大的应聘 者，他们的 动机是什 么，因为他 们将面临 非常现实 的一些问 题，比方生 活本钱增 加、生活环 境变化等 问题，这些 都将影响 其进入企 业后的工 作状态。四、工 作经验工作 经验是简 历分析中 的重点。1、工作变 换的频繁 程度。一方 面说明应 聘者经历 丰富，但也 可能说明 应聘者工 作稳定性 较差。2、当应聘 者存在非 常频繁的 变换工作 的情况下，那么他们每次工作轮换的原 用阜丟亜因是需要 分析的。当 然频繁的 变化工作 也并非绝 对存在问 题，关键是 为什么变 换工作。

19、3、如果每 项工作相 关性不大， 而且工作 时间不长， 那么就需 要高度注 意了。3、工作是 否有间断， 间断期间 在做什么。4、目前是否在工作， 这关系到 应聘者劳 动关系的 问题，也关 系到应聘 者何时能 到职，当然 为什么离 职也是很 重要的。5、然后是 对应聘者 整个工作 经历轨迹 的把握， 应 聘者是否 比拟深入 系统的从 事过某一 项工作 呢？6、要对每 个阶段所 负责的主 要内容和 业绩进行 审查。7、应聘者 的经验与 岗位要求 是否匹配， 如果已经 到达一个 相对较高 的职位，而 来应聘一 个较低的 职位，动机 是什么？ 读透 简历， 最主 要的原那么 就是对各 项内容进 行交

20、叉分 析，这样就 能获得应 聘者更完 整和全面 的信息，发 现其中的 亮点和疑 点。对于亮 点和疑点， 都不是最终判断，还 必须通过进一步的 甄选进行 确认。有效斟选 简历“关 键点如何 从一大堆 简历中挑 选出面试 的侯选 人？这是 招聘专员 继发布招 聘资讯後 做的第一 件事。虽然 大多数人 事工作人 员已有了 相当多的 简历分析 经验，但仍 无可防止 地会犯一 些错误，以 至将真正 适宜的人 选从一开 始就据之 门外。以下 一些常犯 的错误可 以提醒招 聘专员，以 提高斟选 能力。首先， 过分迷信 大公司的 工作背景 几乎是无 可防止的 错误。迷信 大公司出 来的求职 者，以为大 公司的工 作资历、客 户可能会 带来好的 经验和资 源，事实上 大公司未 必都是精 兵强将，严 格的管理 和过细的 工作分工 有时候会消磨人的 创意和激 情而这一 点对你想 招募的岗 位未比合 适。一定要 有全面的 分析：他她过去 的职位是 什麽？他她对我 们公司的 产品、市场 了解到什 麽程度？ 我们是不 是还要花 费一笔培 训费用来 帮助他适 应新的岗 位？其次， 要善於分 析简历中 的细节。简 历的细节 包括很多 方面，通常 先要看的 是时间的 连续。聪明 的招聘专 员总能从 不连续的 时间节点 中发现这 个应聘者 的疑点， 不一定是 负面的资 讯，但必须 了解。他她为什 麽