登康团公司薪酬管理制度

1、登康团公司薪酬管理制度九略管理参谋公司第一章总那么 第二章适用范围 第三章 根本工资与岗位工资第四章 年功工资和补贴第五章绩效工资 第六章薪酬管理 第一章 总那么为了更好地调发动工的积极性， 使薪酬管理更加科学、标准与合理，特制订 本管理制度。第一条 薪酬设计的原那么市场化原那么。岗位的薪酬设计尽量与市场趋势接近。动态化原那么。 全体员工团队绩效工资在当月与公司的业绩紧密挂钩，增 强全体员工对业绩的关注，具有很强的时效性。 大团队 团队化原那么。个人业绩及薪酬与团队的业绩及薪酬紧密挂钩，增强协作 性。小团队 简单化原那么。本方案力求体系设计操作简单，待将来管理深入或精细时 再做适当调整，具有一

2、定的过渡性。第二章 适用范围. 第二条 适用人员 适用人员为除董事长、总经理、副总经理、兼职人员及无法进行绩效考核的 人员以外的全体在岗正式员工。非正式员工的岗位人员可以参照此适当调低相应标准执行。 其他人员如离岗退养、 承诺等退、离岗学习人员、待岗人员等的薪酬参照 ?登 康公司人员分流方法?执行。本方案涉及范围为货币薪酬，不涉及福利局部和持股 第三条登康薪酬体系设计的程序其它销售人员薪酬结构为：根本工资+岗位工资底薪+年功工资+绩效工资津 贴+其它+销售承包奖说明：1、登康公司所有人员原来的档案工资予以保存， 以供员工调出时介 绍使用。2、个人工资涉及的费用和税费扣除按照国家和地方有关规定执

3、行。第五条 建立总经理奖励基金此外，建立总经理奖励基金，列入工资总额，可以用于进行其他特别奖励， 内容包括新产品开发奖、技术革新奖、新客户开发奖、进步最快奖、管理奉献奖、 公司业绩指标位于前列奖、销售承包奖以及其他合理化建议奖等等，额外进行奖 励，可以保证不破坏设计的体系。第三章 根本工资与岗位工资第六条 根本工资根本工资是员工的根本生活保障， 参照重庆市最低生活标准，确定标准为每 月350元；所有员工上岗后发放根本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资、补 贴，上岗后的根本工资统一按 350元/元发放，员工如处于待岗状态，包括新进 入公司但未上岗的员工，那么只能发放根本工资。第七条岗位工资一、设

4、计步骤步骤1:岗位评估。确定岗位相对价值和等级。步骤2:薪酬等级划分。确定岗位薪酬等级和档次。步骤3:人员评估。确定具体上岗人员的胜任力。步骤4:人员薪酬确定。确定具体上岗人员的薪酬档次。二、评估方法1、岗位评估1岗位评估可以由九略管理参谋公司，依据公司战略、人力资源市场供求关系、内外薪酬调查及人力资源理论，进行岗位评估，并经过模型运算得出评估结果，一般可以划分为八个等级。详见表1和表2未来岗位工资等级标准表1十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人 数八等15650465041503650335030502850265024502250七等2850265024502250215020501

5、950185017501650六等:185017501650155014501350 :125011501050950五等:145013501250115010501000 1950900850800四等1250115010501000950900850800750700三等10501000950：900850800 :750700650600二等1850800750700650600550500450400一等650600550500450400350300250200未来根本工资+岗位工资等级标准表2十档九档八档七档六档五档四档三档二档一档人 数八等60005000450040003700

6、3400320030002800 12600七等320030002800260025002400230022002100 2000六等220021002000190018001700160015001400 |1300五等;180017001600,50014001350 11300125012001150四等160015001400135013001250120011501100 1050三等140013501300125012001150110010501000 1950二等:12001150110010501000950900850800 1750一等100095090085080075

7、07006506005502、人员评估先组织按照个人能力、个人业绩和工作态度等方面对个人状况进行综合评分，由主管领导考评、团队内部互评和相关联系单位评定， 分别占50% 30% 20%或 50% 20% 30%勺比重，评定优秀的执行起岗位的上档标准，评定良好的执行其岗位的 中档标准，评定合格的执行其下档标准。也可以暂时不予进行人员评估表3评估内容及权重评估内容个人综合能力近两年工作业绩工作态度权重20%60%20%表4 评估人员及权重评估人员部门主管部门内部员工有工作关系的部门权重50%/50%20%/30%30%/20%3、评估结果与进入工资档次1评定优秀的执行其岗位所在档次的上一档标准；评

8、定良好的执行其岗位所在档次标准，评定合格的执行其岗位所在档次的下一档标准。2新担任现有岗位不到一年的且评定优秀的执行其岗位所在档次的标 准，评定良好的执行其岗位所在档次的下一档标准，评定合格的执行其岗位所在档次的下两档标准。3对于提升较大的年轻员工，可以暂时进入执行比其岗位所在档次的下两档的标准，待一年考核合格后可以执行下档标准。注：此次岗位工资分为八各等级，每等级工资档次共十档。 岗位等级与工资档次示意图工资 档 次岗位等级第八条 未列入岗位评估的及今后少量增加的岗位， 其岗位工资由公司领导参照 岗位评估的有关标准决定。特别说明：掌握了岗位评估的结果，了解岗位之间的 相对定量关系，本企业可以

9、自己根据现实情况内部和外部进行调整。第九条 公司岗位工资标准实行动态管理，根据企业内外部实际情况每年进行 调整，但一般情况下保持相对稳定。个人岗位工资那么根据年度考核业绩进行维持 和升降。岗位工资列入考核范围，每半年考核一次，全年汇总考核结果，评定该 岗该人来年度的岗位工资。第十条考虑到登康2002年启动新的工资体系，本次薪酬变化采取根本工资 + 岗位工资总和略微上调，但划出一局部作为个人绩效工资，建议薪酬等级在四等含以上的为6： 4,在四等不含以下的为7： 3。第四章年功工资和补贴第十一条方案一：执行原来每人每年每月10元的标准；方案二：由原来每人每年每月10元按照工龄不同分别调整，以考虑老

10、员工的历史奉献，详见下表；在重庆牙膏厂和登康公司以外的工龄按照每人每年每月5元标准发放，在重庆牙膏厂和登康公司工作的工龄按照以下标准标准发放：单位：元/每人每年每月X5年以下6-10年11-15年16-20年21-25年26-30年31年以上年功工资10121416182025第十二条补贴1其它补贴涉及保密、加班、夜贴、车贴、独生子女、保健、医疗等补贴均按照公司现有规定执行，本次薪酬设计不再探讨。2此次增加职称补贴，属于评定系列且被聘用的一般初级每月补贴20元，中级50元，高级100元；通过国家考试系列的且被聘用一般初级30元，中级100元，高级150元第五章绩效工资第十三条 本制度绩效工资特

11、指为团队绩效工资，每月度通过对各部门经济责任 制进行考核放发。第十四条管理人员绩效工资J管理人员绩效工资J=团队绩效工资T, T=t X J注：t是本岗位团队绩效工资T占绩效工资J的百分比例说明：本制度的管理岗位是指有直接下属的岗位，无直接下属的岗位均为一般岗位。第十五条一般人员绩效工资J一般人员绩效工资J=团队绩效工资T， T=t X J注：t是本岗位团队绩效工资T占绩效工资J的百分比例第十六条绩效工资标准团队绩效工资T 方案一：根据原?登康公司奖金分配方法?结合公司产量效益质量平安等状况，确定本公司标准团队绩效工资Q，各岗位团队绩效工资T按照薪酬等级进行系数划分：T =岗位应得团队绩效工资

12、表四岗位等级-一一-二二-三四五六七八T1. 8Q1.6Q1.3Q1. 1Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作可以根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内0.1 0.3之间适当给予调整。方案二：根据销售收入、回款和利润确定本公司人均标准团队绩效工资Q，各岗位团队绩效工资T按照薪酬等级进行系数划分:T =岗位应得团队绩效工资表四岗位等级-一一-二三四五六七八T1. 8Q1.6Q1.3Q1. 1Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作可以根据企业和人员状况以及岗位的重要程度在一定区间内0.1 0.3之间适当给予调整。方案三：根

13、据省级销售经理平均绩效工资核定详见营销体系薪酬方案,确定本公司标准团队绩效工资Q,各岗位团队绩效工资T 按照薪酬等级进行系数划分：T =岗位应得团队绩效工资表四岗位等级-一一二二二-三四五六七八T1. 8Q1.6Q1.3Q1. 1Q1.0Q0.9Q0.8Q0.7Q此标准是参考标准，取最低限，实际操作可以根据企业和人员状况以 及岗位的重要程度在一定区间内0.1 0.3之间适当给予调整。第十七条 不同岗位的团队绩效工资计算方法：1. 根据上级主管部门下达的工资与利税挂钩方法，按照去年经营状况 提取工资总额，扣除除团队绩效工资总额以外的薪酬构成局部，并分解到 每月，留取60%乍为当月发放团队绩效工资

14、总额；2留取60%乍为当月发放团队绩效工资总额 十参与团队绩效工资 人数X人均标准团队绩效工资Q X不同岗位团队绩效系数之和 =人均 标准团队绩效工资Q;3 求得人均标准团队绩效工资Q,乘以其不同岗位团队绩效系数， 就得到不同岗位的当月团队绩效工资；4另40%5队绩效工资总额留作年底进行全年经营效果的调节。第十八条绩效工资考核方式和薪酬挂钩月度考核的方式：对非销售人员绩效工资即团队绩效工资的考核结合经济责任制每 月进行考核，与当月团队绩效工资挂钩。详见考核方法。对非销售人员月度考核主要还包括个人绩效局部，即任务绩效、管 理绩效、周边绩效，建议由上级主管进行简单考核，并与下级沟通，作 为年中和年

15、终考核的根底，但是不与当月个人绩效工资挂钩；人力资源变革实施第一年其管理绩效、周边绩效可以实行年中和年终考核，以后 可以逐步过渡到一季度一考核。年中考核和年终考核的方式为：a. 方案一：个人任务绩效、管理绩效、周边绩效局部由主管领导考评、团队互评和相关联系单位评定，分别占 70% 20% 10%勺比重，方案二：也可以只由主管领导考评被评定为优秀的发放个人绩效局部的 120%，评定良好的发放个人局部的 100%，被评定为合格的发放个人局部的 70%，被评定为合格的不予发放。b. 团队绩效那么由分管领导和其他相关团队分别占 70% 30%进行考评; 团队被评定为优秀的个人发放团队绩效工资个人局部的

16、 120%，评定良好的 个人发放团队绩效工资个人局部的 100%，被评定为合格的个人发放团队绩 效工资个人局部的 60%，被评定为合格的不予发放。第六章 薪酬管理第十九条 薪酬管理权限1. 人力资源部1) 负责制订和调整薪酬管理制度。人力资源部须依据市场薪酬水平的调研 结果，结合本企业的实际状况研究制订和调整薪酬管理制度，并报公司 高层班子审批通过后统一下发各部门执行。2) 负责工资总额管理及职工工资、奖金的审核;审批、核算职工保险、福 利及各项政策性补贴;核算、扣缴、申报和管理各项统筹基金;核转职 工调开工资和各种统筹基金。2. 各主管部门1) 各主管部门决定部门员工绩效工资的二次分配。2)

17、 对部门员工的薪酬调整提出建议。3. 方案财务部负责执行薪酬的发放 。第二十条 新进人员的薪酬进入 试用期满后， 企业应与新进员工签定劳动合同，并对员工工资进行定级。一 般采用以下方法：1、考核定级。试用合格者按照其所到达的等级标准确定工资等级;对新参加工 作的新员工来说，一般是从所任职务的最底或较低等级起，然后逐步上升。2、按职定级。对已有工作经历的调入人员或招聘人员，按照所在职务确定工资 等级。这种方式一般是指有专业特长或企业专门招聘的人员。3、按岗定级。根据新员工所在岗位的工作职责、内容等因素衡量岗位在企业中 的相对价值，确定工资等级。第二十一条 薪酬调整1、企业年度总体薪酬调整每年年末

18、， 公司根据当年的经营目标完成状况， 要结合企业内部外部情 况综合分析预测调整下一年的薪酬。1) 公司经营目标未能完成或业绩升降幅度不大的情况下，企业年度总体薪酬 不作调整。2) 公司经营状况大幅下滑的情况下，企业年度总体薪酬可以进行调整。下调 幅度要充分考虑企业经营状况、员工承受力、对外竞争力等因素。在下调薪酬 时，应特别关注骨干员工，以防止人才的流失。下调顺序依次为：所有人员绩 效工资(团队绩效工资) 、岗位工资个人绩效局部、岗位工资固定局部、补贴、年功工资。3在公司超额达成经营指标120%以上的情况下，可以进行企业年度总体 薪酬调整；调整的顺序依次为：所有人员绩效工资团队绩效工资、岗位工

19、资个人绩效局部、岗位工资固定局部、补贴、年功工资。2员工个人薪酬调整a.公司经营目标达成的情况下，根据员工个人被考核情况，员工年度 个人岗位工资薪酬调整具体额度标准如下表所示：年度薪酬调整额度建议表表六年度绩效等级ABCD绩效人员比例15%70%15%1人薪酬晋/降级3210变动变动幅度一级0%0%0b.按照新的考核方法，年末考核结果为优秀的其岗位薪酬等级标准在下 一年度自动晋升一档，直至到达其所在岗位薪酬等级最高档，考核结果 为良好其岗位薪酬等级标准保持不变，考核结果为合格的其岗位薪酬等 级标准当年保持不变，连续两年考核结果为合格的其岗位薪酬等级标准 自动降一档次。当年考核结果不合格，但尚能继续在岗工作或等待其他人员接替的人 员，今后半年内其岗位薪酬等级标准自动下降一档， 直至考核合格恢复 其原岗位薪酬等级标准，或者处于待岗状态。3职务变迁的情况下，员工的岗位工资只在其所处的岗位工资等级区间内浮动，即当晋升至该岗位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该岗位的薪资等级区间最低值时同样自动停止。4员工岗位变迁