员工培训的作用与方式

1、员工培训的作用与方式目录培训的定义 06培训的目的 08培训的原则 10培训的作用 11员工培训的意义12员工培训的方式15参考书目 29内容摘要:培训组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组 织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有 多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是 操作层人才。培训的目的培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下：（一）适应企业外部环境的发展变化（二）满足员工自我成长的需要（三

2、）提高绩效（四）提高企业素质我们可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的：通过企业或员工履行教育培训 的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。培训的原则（一）参与（二）激励（三）应用（四）因人施教培训的作用（一）补偿作用（二）保持企业竞争力的重要手段（三）提高生产力员工培训的意义企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工 的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。具体体现在以 下方面：1、员工的职业能力。2、有利于企业获得竞争优势。有利于改善企业的工作质量。3、有利于高效工作绩效系统的构建。4、满足员工实现自我价值的

3、需要。员工培训的方式要使员工培训更有效，适当的方法是必要的。培训方法大至可分为三大类：演示法、 专家传授法和团队建设法。员工培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、 视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培 训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面分析几种常用方法，在培训时可根 据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。培训组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组 织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训投资活动。美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资

4、源、实物资本和劳动 力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能 力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组 织培训就是这种投资中重要的一种形式。组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有 多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是 操作层人才。组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必须与组织的事 业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织外部环境的变化，也采用一些应 急培训的措施。所以，作为培训的内容结构，应当把组织长期发展与

5、当前的生产结合起来, 共同纳入企业培训内容。按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有 较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为 组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培 训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类： 全日制的大中专院校和承认高等院校地方政府和行政部门举办的教育培训机构社会 力量办学。组织培训经费主要来源于两种途径：一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训 费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹 各

6、企业出资赞助。由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员 工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方法：直接计算法和间接计算法。在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈， 及时的听取受训者的信息, 能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。培训的目的培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下：（一）适应企业外部环境的发展变化企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的 各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。 企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相

7、适应的的升级系统。这种适应并不是静 态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作 用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发 展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工 的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。 企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工， 才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。（二）满足员工自我成长的需要员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不 开培训。因此

8、，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自 我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种 自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。（三）提高绩效员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。 同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作 质量和工作效率，提高企业效益。（四）提高企业素质员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重 要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求, 进行文化养成教育，以便形成统一、和谐

9、的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工 作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分 发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。我们可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的：通过企业或员工履行教育培训 的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。培训的原则（一）参与在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达 到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定 期填写申请表，主要反应员工过去 5年内的能力提高和发挥情况和今后 5年的发展方向及 对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与

10、员工面谈，互相沟通思想、统一 看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制 定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对 工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利 于促进集体协作和配合。（二）激励真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要， 所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生 学习意愿。（三）应用企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发 展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱

11、离实际，向学历教育靠拢的倾向。不 搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。（四）因人施教企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能 方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备 的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异， 在实行训练时应该予以重视。显然, 企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要 根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计 划。培训的作用（一）补偿作用企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经 营战略。

12、由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳 动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切 配合。（二）保持企业竞争力的重要手段高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平， 提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的 工作环境和工作气氛，提高员工的工作满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质， 增强企业竞争力。（三）提高生产力员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及 推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由

13、企业将产品 或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员 工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的 能力，这两者均可使企业提高生产力。员工培训的意义企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。培训使员工 的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。具体体现在以 下方面：5、员工的职业能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好的胜任 现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基 本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博

14、的知识，培训员工学 会知识共享，创造性的运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训使员工的工作 能力提高，为其取得更好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入 的机会。6、有利于企业获得竞争优势。面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国 经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作；另一方面，员工培训可提高企业新产 品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势， 这已为人们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新 时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不在 依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机

15、器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的 人类资本。员工培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能（完成本职工作 的技术）、高级技能（如怎样运用科技与其它员工共享信息、对客户和生产系统了解） 以及自我激发创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念， 提高企业员工的整体素质。7、有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量 等。毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作 质量。培训能改进员工的工作表现，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提 高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位知识，增强员工的责任感，规范生产安全规

16、 程；增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。因此，企业应加强对员工敬业精神、 安全意识和知识的培训。&有利于高效工作绩效系统的构建。在二十一世纪，科学技术的发展导致员工技能和工 作角色的变化，企业需要对组织结构进行重新设计（如工作团队的建立）。今天的员工已不是简单接受工作任务、提供辅助性工作，而是参与提高产品与服务的团队活动。 在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。他们不仅具备运用新技术获 得提高客户服务与产品质量的信息、与其它员工共享信息的能力；还具备人际交往技 能和解决问题的技能、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用互 联网、全球网及其它用于交流和收集信息工具

17、的能力，可使企业工作绩效系统高效运 转。9、满足员工实现自我价值的需要。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高 级”需求一一自我价值实现。培训不断交给员工新的知识与技能，使其能适应或能接 受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到 满足，而且使员工得到精神上的成就感。员工培训的方式要使员工培训更有效，适当的方法是必要的。培训方法大至可分为三大类：演示法、 专家传授法和团队建设法。员工培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、 视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培 训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使

18、用，下面分析几种常用方法，在培训时可根 据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生 动准确；必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺 陷。讲授法的优点：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度； 有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：讲授 内容具有强制

19、性，受训者无权自主选择学习内容；学习效果易受教师讲授的水平影响； 只是教师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不 易被巩固。演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事物是怎么完成 的。它的要求是：1、示范前准备好所有的用具，搁置整齐。2、让每个受训者都能看清示范物。3、示范完毕，让每个受训者试一试。4、对每个受训者的试做给予立即的反馈。它的优点是：1、有助于激发受训者的学习兴趣。2、可利用多种器官，做到看、听、想、问相结合。3、有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。其缺点是：1、适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示。2、演示装置移动不

20、方便，不利于教育场所的变更。3、演示前需要一定的费用和精力做准备。行为示范法(ROLE PLAYING)是一种特殊的演示法。它是两个或两个以 上的参加人在给定的事态中分别扮演不同作用的角色，通过他们发挥作用的过程，使其他 参加者看到事态发展的多种可能的倾向，并根据各种倾向制定对策。程序教学在没有教师介入的情况下提供教学指导的方法称为程序教学(programmed in struction ，PI)。在PI中，资料被分解为若干小的框架，学习者按顺序学习每一部分 并回答问题，对于回答正确与否会马上得到反馈。如果正确，学习者可以进入下一部分； 如果不正确，学习者要重新学习这一部分。这种方法的主要特征

21、是直接的加强及学习者按 自己的进度学习的能力。程序教学的材料可以以一本书或更复杂的方式提供。处理文件训练处理文件训练(in-basket training)是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、 报告和电话纪录等交给受培训者处理的一种模仿方法。所提供的文件没有什么条理，有些 需要紧急处理，有些需要常规处理。要求参加培训者处理这些文件中包含的信息。采用这 种培训方法，先要对各种情况安排好处理的先后顺序，然后在对每种情况进行决策。工作轮换工作轮换(job rotation )是将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方 法。这种知识扩展对完成更高水平的任务常常是很有必要的。轮换培训项

22、目也可以帮助新 员工理解他们工作领域内的各种工作。但是这种方法也有一些潜在的问题。新员工从事每 习性工作的时间如此短，以至于他们觉得自己更象是某个部门的参观者而不是该部门劳动 力重的一员。由于他们的工作水平往往不高，所以可能降低整个工作小组的效率，此外， 在其他员工观摩某个轮换到他们部门的人或与该人一同工作时，可能会对其产生不满，而 将来改人可能会成为他们的老板。会议方法会议方法(conference method )也叫讨论方法，是将兴趣相同的人聚集在一起讨论 并解决问题的一种广泛使用的教学方法。通常，讨论小组的负责人式管理人员。小组负责 人的作用是使讨论正常进行并避免某些人的观点偏离主体。

23、讨论问题时，负责人倾听并允 许小组成员解决他们自己的问题。参与会议方法的人虽然身处培训中，但是可以解决日常 工作中面临的实际问题。基于计算机的培训基于计算机的培训(computer-based training)利用了计算机的速度、记忆和数据处理能力，具有更大的灵活性。提供加快的速度、对教师依赖性更小是这种培训的优点。 教学可以在某个中心地点举行，也可以分散在各个办公室进行。但是有些学生反对没有人 做引导者的教学方式。另一个不足之处是硬件和软件费用较高。但是如果接受培训者足够 多的话，费用很快就达到了一个可接受的水平。在使用计算机培训中，技术世界的信息交互正在迅速变成现实。美国企业每年将数十

24、亿美元投入到这种培训方法。光盘，CD-ROM交互声音系统及其他装置正在革新培训方式, 开发项目也已提出。一位总经理曾说过：“它使得人力资源部门可以提供不断的更新的所 需信息，并将这些信息传播到全国或全世界。”角色扮演在角色扮演(role playing)中，要求参加者对他们实际工作中可能遇到的具体问题做 出反应。他们不是通过听说如何处理一个问题，甚至也不是讨论如何处理问题，而是通过 实际去做来进行学习。角色扮演通常被用于管理人才开发中。它可以有效的用于面试、申 诉处理、工作绩效评价、会议领导、工作小组问题解决、有效交流及领导模式分析等诸方 面的教学中。经营管理策略对企业真实经营状况的模拟成为经

25、营管理策略(bus in ess games)。该模拟旨在复制特 定情况中经过挑选的一些因素，然后由参加者处理。经营管理策略由给定的产品市场上两 个或两个以上的虚拟竞争组织构成。分配给参与者一定的角色，如总经理、审计、营销副 经理等。他们要对产品的价格水平、生产量和库存水平做出决策。他们的决策通过计算机 程序处理，其结果是对实际经营状况的模拟。参与者可以看到其决策对其他小组的影响， 反之亦然。这种学习方式最好的地方在于，如果做出了一项耗资100万元的决策，没有人会被解雇，经营课程仍将继续学下去。课堂教学虽然没有新方法那么显眼，但课堂教学对于某些类型员工的培训仍然是有效的；它的 一个最大的优点是

26、教室可以在相对较短的时间内传递大量信息。当学习小组到足以进行讨 论时，当教师能够捕捉到全班的想象力时，当声响设备及时恰当使用时，讲课的效果就得 到了改进。实习实习既是一种招聘方法，也是一种有效的培训方法。从用人单位看，实习提供了观察 一位潜在的长期员工工作情况的极好方法。实习对大学生们也有好处。他们通过工作获得 的经验，使他们能将课堂上学到的知识与管理实践结合起来。与此同时，实习者的经验会 帮助他们确定某类企业和工作是否适合他们。小组培训小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们与他人沟通和协作， 合心协力，保证公司目标的实现。举办小组培训的要点：1每个小组培训项目的人数为四到六

27、人，每个参加者要自始至终，不得中途退出；2每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能；3培训人员只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，掌握进度，而不能随意打断;4小组培训要集中解决某一个问题。在解决问题的过程中让参加者了解沟通和协作的 重要性。行为模仿行为模仿(hehavior modeling )早已成为成功的培训方法，它利用生动的演示或录 像带来说明有效的人际交往技巧及经理在各种情况下如何发挥作用。接受培训者观察示范 者的行为。行为模仿已成功的用于下列培训：管理者进行工作业绩评价问题、更正不可接 受的工作行为、委派任务、改进不安全的行为习惯、处理歧视投诉、克服变革中的阻力、

28、 新员工定位及在个人冲突或组织冲突之间进行调整。训练和辅导训练(coaching)是一种由经理进行的一对一教学的在职人才管理开放方式。为了这 一目的，有些企业设立了岗位主力，被安排在这种岗位上的人会成为其上级的接替者。下 属们除了有机会观察外，还会被分配一些需要决策能力的重要任务。为做好这项工作，作 为训练顾问的经理们必须对有关工作及其与组织目标间的关系有全面的了解。他们还应非 常愿意与接替者分享信息，并愿意花时间-可能是相当多的时间-从事这项工作。管理者及 其下属间的关系，应建立在彼此信赖和信任的基础上，这样才能保证这一方法的有效性。辅导(men tori ng)是受训者以一对一的方式向经验

29、丰富的组织员工进行学习的一种在 职管理人才开发的方法。辅导者通常是年长及有经验的经理，它以主人、朋友、知己和顾 问的身份对新员工进行辅导。辅导者可以是组织中任何职位的人。可以正规的计划或开发 辅导者与被辅导者之间的关系。对于辅导工作来说，辅导者和被辅导者双方的兴趣必须一 致，必须相互理解对方的心理。案例法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例 用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：内容应是真实的，不 允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节 不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；教 学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学 目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法 的优点：它提供了一个系统的思考模式；在个案研究的学习过程中，接受培训可得