工作报告之员工考核情况报告

1、工作报告之员工考核情况报告员工考核情况报告【篇一：员工绩效考核总结表】员工绩效考核总结表【篇二：员工考核评价报告】部考核评价报告我公司_ _部门的在在部门3个月工作全部结束对其总结考核评价如下一、素养纪律评价1、工作态度：态度认真能积极接受上级安排的工作并踏实认真快速完成工作。敬业务实乐观勤奋。2、考勤情况：全勤无迟到早退请假。3、仪容仪表：由开始的学生装在公司工作后尤其到省培班召开时仪容仪表有很大改进有了职场的正式仪容仪表。4、团队素养：团队协作精神好能很好的融入整个团队。在活动中积极主动完成相应工作。在足球比赛活动中积极勇敢坚持为团 队出T很大力。二、工作评价实习期间做文案编辑、助理类工作

2、并认真学习掌握软件以为陕西师大圆通制训练基地做相关工作。具体完成如下：1、公司产品、软件的学习。2、培训及练习。通过参加培训对公司、产品、软件、岗位有了清晰的认识。3、工作。4、工作5、文案编辑、辅助工作。在部门内完成各项文案编辑、辅 助、会场布置工作并协助其他部门做了相关工作。6、公司团队活动足球比赛中积极参加积极锻炼比赛腿部抽筋后仍勇敢坚持为比赛进球主力军为团队出了很大力。三、改进与提升四、以后工作安排计划安排如下：部1、 2、 3、 4、 5O【篇三：绩效考核分析报告】绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果充分调动员工的积极性及创造性达成持续改进之目的人力资源部于5月中旬组

3、织完成了公司 第一季度的绩效考核本次参与绩效考核总人数为28人不包括副总经理级以上人员及新员工。全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看考核结果差异性稍大大体 真实反映个人工作之绩效，本次考核基本起到预期的效果仍需继续完善与加强力度。四、考核结果体现的问题与改善建议问题：1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌应付了事未能起到 真正合理评价员工绩效的目的。2、从考核表上可以看出部分考核者对被考核者的评分过于主 观没有按照要求列明评分具体事例未能遵守绩效考核的公正、 公平性。3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出没有充分

4、结合生产经营目标任务结果性指标过少过程性指标过多不能有效 的支撑公司的经营发展计划。改善方法：1、考核者由组、部项目经理保证所考核者评分态度的认真、 公正；2、严格考核评分制度对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分总分低于其他评分者对该被 考核者评分之平均分10%只作为无视考核纪律对其本次考核分数 予1-3分的扣分处罚；3、细化规划设计人员考核子项目细分到每季度具体项目或事项。五、考核过程中出现的问题与建议问题：1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事” 或认为绩效考核是公司人力资源部的事情有的甚至认为绩效考核是打 击员工的工作积极性所以对绩效考核工作不够重视有的只是

5、填报 成绩应付公司的考核工作。2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作不能准确界定 下属的业绩让下属的考核成绩非常的接近以此来显示自己的“公 平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力 工作的直接原因同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草 打分。3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部 或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核打击了绩效较 好的员工的积极性只是保护了绩效不好的员工的利益。改善方法：1、完善绩效考核办法明确绩效考核的操作的流程、主要 事项及评分要求同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培

6、 训转变管理人员观念正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造 成的后果真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标 准执行减少评分过程中的主观行为合理评价员工绩效。如果有条 件可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。2、增加考核者人数分类考核总分求平均分。避免主观评分造 成差异过大。3、自评权重降低。自评的目的是督促员工对自己进行客观评 价同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作其成 绩与成果不是由工作实施者自己来确认的员工工作成绩的优劣应由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量工作相关联的其他部门人员、主管领导对其工作质量进 行评价。因此应弱化自评分数权重。六、考核激励问题：员工的

7、整体绩效刺激性不够无法正面激励特别优秀的员工整 体上打击了被考核人的积极性不利于员工绩效的提升。建议：1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式员工整体 绩效系数可以超过1鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或 对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励如：发表文章、为公 司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡 献、季度全勤等真正以实际事项业绩考核为导向。七、绩效面谈绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向 绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完 成情况进行诊断分析找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在 发现绩效

8、差异的原因和征兆帮助被考核人员制定和实施相应的 绩效改进计划。绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分绩效评分结束后组织 各部门进行绩效面谈把控各部门绩效面谈的时间直接协同部门经理参与员工的面谈。在一对一面谈的基础上探索多元化的绩效反馈和沟通平台的 建立开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会在绩效座谈会上收 集员工对绩效考核的意见总结会上各部门对当期考核指标实现情 况进行总结、分析做到绩效的持续提升。八、小结总体来说本次绩效考核虽然在不够完美的地方但考核过程没遇到大的抵触从绩效考核启动到最后回收表单基本顺利虽然 有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外最为 重要的是通过绩效考核管理办法的推行提髙了大家的绩效管理思 维理解绩效成绩与其薪酬、