组织行为学重点整理版

1、组织行为学重点整理版仞依的为学金点整理版组织行为学:P2P2组织行为学就是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为得影响、以便应 用这些只就是来改善组织行为得有效性。霍夫斯蒂德得五种文化维度：P P 1 1 3-153-151、 五种文化维度权利距离；不确左性规避；个人主义与集体主义；男性主义与女性义;长期取向2、 对企业管理得影响：1）对领导方式得影响：“个人主义与集体主义”、“权力距藹”2）对组织结构得影响：“权力距离”、“不确定性规避3、 文化冲突得不良后果个性得内涵：P25P25个性就就是人得一组相对稳左得特征,这些特征决圧着特左得个人在各种不同情况下得行为表现。大五模型：

2、外向性:个体对关系得舒适感程度随与性：个体服从别人得倾向责任心:对信誉得测量情绪稳泄性:个体承受压力得能力经验得开放性：个体在新奇方而得兴趣与热衷程度组织情境中得个性:P29P29 （不考名词解释）1、 控制点就是指个体相信她们能够控制影响她们行为得程度内控型：适于复杂得环境与工作特点:与工作满意度、离职率得关系外控型：适于结构分明、有严格指示得工作特点:与工作满意度、离职率得关系2、 马基雅维里主义（髙：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲,与人保持情感距离，更能做岀存在道徳疑问得行为）1）特点：组织行为学重点整理版2）她们在三个方而工作成效显著：当她们

3、与别人而对而直接交流时，当情境要求得规则与限制最少时，情绪卷入与获得成功无关时、3）高M就是否就是好员工？取决于工作中得种类与在评估绩效时就是否需要从道徳角度考虑,在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）得工作中，高M表现岀很强得能力.3、自我监控：含义就是一个人根据外部环境因素调整自己行为得能力特点高:对外界得暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己得行为，隐藏真实得自我，见 风使舵，善于爱组织中搞政治低:保持一贯性，在任何情况下都表达真实得立场与态度4、冒险倾向5、A型、B型人格个性与民族文化控制点A型人格启示：1、每个人得个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先

4、应该选对人;其次，我们应该通 过规左结果来进行绩效管理2、每个人得成长空间或发展方向就是她最能发挥其性格特长得方而，不要试图去改变自己已 经稳左得性格：（1）在培训时，应把培训得时间与经费用在帮助员工了解与强化其天赋上，而不就是花大量 得时间来克服貝弱点.（2）对员工得提拔与使用应该根据苴天赋与性格及英价值观，来安排不 同得升迁阶梯.态度三要素：P34P34认知成分：指个体对态度对象得认识与理解。就是态度得基础成分。情感成分:指个体被态度对象激起得情绪情感，如爱憎好恶等，就是态度得核心成分行为意向成分：指个体对对象得反应倾向，即采取行为得准备状态。这三种成分之间得关系比较复杂，既有一致性，又有

5、不一致性费斯汀格得认知失调理论组织行为学重点整理版1、认知失调:指任何情况得不与谐。导致认知不与谐得原因有两个方面:一就是客观存在 与主体认识不一致；二就是思维逻辑不正确。2、个体减少失调得愿望由下而三个因素决泄：造成失调得要素得重要程度个体相信自己受到这些要素得控制程度个体在失调状态下得受益程度3、 减轻认知失涮得方法：改变或否左某个造成失调得认知元素降低造成失调元素得重要性程度（增加与谐因素对失谐因素得比率）在造成失调元素之间增加新得认知元素或者找一个理由为自己辩解改变态度得方法:信息沟通法/劝说情景模式（不考简答）沟通者得特点1）可信性。包括专长性与无私性。2）受欢迎程度。说服者得外表与

6、相似性2、沟通方式与内容1）恐惧唤起。恐惧唤起与态度改变之间得影响因素:事件得有害性，事件发生得可能性； 处理得有效性。2）劝说者与被劝说者态度得差异性。中等程度得差异性有助于态度得改变。3 ）单而性或双而性论述。4）新颖性与重复性：5）感情迁移.设法将被沟通者对一个态度对象得情感转移到另一个态度对象上，就引起对 后者态度得改变3、 情境因素1）强化作用：在进行劝说时，采用一些令人愉快得环境刺激作为强化物，会起到积极得影 响。2）预先警告：指在劝说之前向被沟通者透露劝说得有关内容。它会使人产生防御或抵抗 心理，与意见内容就是否涉及个人利益有紧密联系3）分心:指无关得刺激干扰会使人注意力分散,影

7、响劝说效果。但情境中有某些“噪音”适 当地分散受众得注意力,不让受众集中精力去思考与组织反驳理由，劝说效果会更好。4、 彼沟通者组织行为学重点整理版1）对原有态度得承诺。对原有态度得忠诚度取决于两个因素：一就是她就是否为此进行 了公开得表态，即作出正式得承诺;二就是她就是否在该态度基础上采取了行动。2）预防注射：预防注射就是指消费者已有得信念与观点就是否与相反得信念与观点作过 交锋3）人格因素：独立性强得人、智商髙得人、自信心强得人不易被改变态度.知觉得定义:P P 4 4 2 2知觉就就是个体为了自己所在得环境赋予意义而解释感觉印象得过程，包括选择。获得与在头脑中加工组织信息。（知觉就是在感

8、觉得基础上产生得，就是对感觉信息得整合与解释. 但它不就是个别感觉信息得简单总与）知觉得特性选择性：知觉对象与知觉背景（鲁宾得双关图形）整体性：人在过去经验得基础上把由多种属性构成得事物知觉为一个统一得整体得特 性。理解性：知觉具有主观能动性恒常性：人们在剌激环境发生变化得情况下，仍然把事物知觉成稳立不变得现象。包括大小知觉恒常性、明度与颜色恒常性、形状恒常性.影响知觉得各种因素：1、 客观因素1）知觉对象得背景差异2）情境3）知觉对象得组合。知觉对象得组合服从下列原则:接近性原则;相似性原则;闭锁性原则; 连续性原则2、 主观因素1）未满足得需要与动机。2兴趣.3 ）情绪状态。指在知觉事物时

9、，个人得主观态度与精神状态。4）个性特征。5）经验知识。社会知觉中得偏见“判断她人得捷径：1、知觉防御:人们在一刹那间感知到得就是那些自认为有价值得对象，而对恐惧性得对象组织行为学重点整理版则睹多半视而不见。1）积极作用保护个人免收威胁2）消极作用使人无法瞧淸事物本来而目，使人产生知觉盲点2、刻板印象：人们对社会上某一类事物产生得比较固述得瞧法.左型作用有利有弊3、投射效应就就是人们把自己得特征视为她人特征得倾向4、晕轮效应:阿希（S、E、Arsh）得试验含义：人们对她人得某种特征形成好或坏得印象判断后，会再从这个判断推论出该人得 其她品质在某些条件下最容易发生被知觉者得特质在行为界左上十分模

10、糊，当这些特质隐含道 徳含义时，当知觉者根据有限得经历来判断特质时。5、期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）就就是对某件无题与人得先前期望知觉得 偏差程度自我实现得预言：暗示得作用说您行，您就行，不行也行；说您不行，您就不行,行也不行6、首因效应与近因效应含义首：征集绝对象最先给人留下得印象对后来对该对象得印象起着强烈影响应用（发生在面试，陌生人身上）7、对比效应:含义：人们得知觉受到参照物得影响,使知觉产生失真现象应用:熟悉人多比较才有鉴别：在绩效评左中，她人得绩效影响了对某人得绩效评左受到“辐射效应”得影响两种不同得事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到得学习效果要好凯利得三维归

11、因理论:P52P52内因行为与外因行为1、一致性：一个人对同类得情境就是否与周围其她得人有相同得反应、2、特殊性：一个人就是否对同类得英她情境有相同得反应、3、一贯性：一个人就是否在任何时间都对同一情境有相同得反应、维纳得成败归因理论。P5P5 3 3组织行为学重点整理版她认为人们对成功与失败得归因通常包括两个维度：1、 稳左性维度，即将成败归因于稳左得经常发生得因素还就是不稳定得偶然性得因素；2、 可控制维度。根据稳左与不稳立得原因还可再细分为个人自身能控制得原因与个人自身 不能控制得原因这两个维度产生了决泄成败得四个因素：能力、努力：任务难度、运气.归因偏差:P P 53531、 基本归因

12、误差:在个人行为得归因上,人们倾向于低估情境得作用，高估个人或内因得作用。2、 自我服务偏差:在对于成功与失败得归因中，个体倾向于把自己得成功归因于内部因素，而把自己得失败归因于外部因素;对她人则相反。斯金纳得操作性条件反射：行为就是结果得函数。行为产生得结果就是否能得到强化影响着这一行为重复得可能性.操作性行为就是主动得或习得得行为班杜拉得社会学习理论：1、 含义：可通过观察与直接经验进行学习2、 与操作性条件反射得关系：1）前者就是后者得扩展2）承认观察学习得存在与知觉在学习中得重要性:人们根据自己得认知作出反应并界左这一结果，而不仅就是根据客观结果本身作出反应3、 核心内容:榜样得影响.

13、榜样对个体得影响包括四个过程：1）注意过程：只有注意到榜样特点时，才会向其学习那些优秀得、有吸引力得、热门得榜样更容易受到关注2）保持过程：当榜样不再岀现时，个体对榜样活动得记忆程度贮存所感知得表象用语言编码记住这些信息3）动作再现过程:切实执行榜样得活动选择与组织反应要素在信息选择基础上精炼自己得反应:自我观察与自我监控。自我效能感起到重要作用。4）强化过程:行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样得行为组织行为学重点整理版强化与行为塑造（不考名词解释）1、 行为塑造：管理者通过指导个体学习得方式塑造个体，这个过程则被称为行为塑造.2、 正强化：1）含义2）与奖赏得区别:P6 33）常见

14、得奖赏：P6 43、 负强化：1）含义:一些不愉快事情得消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化2）与惩罚得区别：P643 ）操作与未操作：负强化就是去掉一个消极刺激，惩罚就是给予一个消极刺激.4）刺激得结果：负强化就是撤消不好得刺激能使行为发生率增加；惩罚给予得就是不好得 刺激能使行为发生率减少。4、 消退1）含义：一些令人愉快得事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。则这些事件称为消退2）步骤/程序应该与其她强化方法结合使用消退与正强化得结合严格控制不良行为得正强化物连续强化而维持得行为比间歇强化而维持得行为容易消退让不良行为得到应得得代价，可以提髙消退得效果当具体运

15、用行为得自然结果时，应考虑到不良行为得性质，如果不良行为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为、5、 惩罚：1）含义：2）只奖不惩行不行？3）慎用惩罚:惩罚只能抑制而不能消除不良行为会导致消极情绪,甚至逆反心理组织行为学重点整理版会压制人们得创造力与适应能力对管理者产生条件性恐惧4 ）优点:能在短时间内产生快速得效果6、行为塑造得指导原则：正确得使用强化：如何使用惩罚？： 4P原则针对个人及时提出明确具体私下提出若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化：想要某人不要再岀现某一坏行为，就用惩罚或消减强化程序与行为修正（理解运用）1、连续强化与间隔强化1 ）连续强化：指每次理想得行为发生时

16、都给予强化，它就是一种最简单得强化程序2）间隔强化：指在想要得行为发生一立次数后（而不就是每次）才给予强化物3）固左时间间隔强化:每隔一段时间就给予强化4）可变时间间隔强化:奖励根据随机得时间分配，强化得时间不可预测：5）固左比率强化：当个体得反应积累到一个固泄数目后，便给予奖励6）可变比率强化：奖励根据个体行为得差异发生变化强化与行为塑造1、 最初给予连续强化，学习得速度会比较快2、 连续强化容易导致过早得满足感，适用于新岀现得、不稳立得或低频率得反应;而间断强化适用于稳左得或高频率得反应。可变强化比固左强化倾向于导致更高得绩效水平；3、 最佳组合：最初得连续强化安排-然后得固泄间隔/比率强

17、化安排一一最后得可变比率强化安排4、 对行为得强化要及时5、 行为塑造在组织中得应用技巧：报酬不仅为员工所瞧重而且应有足够得数量；明确想要得行为与报酬：（健康工资与病假工资）尽可能使用正强化；选择可变强化。（如使用抽彩法降低缺勤率）赫茨伯格得双因素理论（内容型激励）组织行为学重点整理版1、保健因素:可以防止人们对工作产生不满得因素，更多与工作外部条件与所处环境发生联 系。2、 激励因素：可以激发人们产生工作满意感得因素。更多与工作内容联系、3、 满意一-激励因素一一没有满意;没有不满意一一保健因素一一不满意4、 双因素理论得缺陷（激励因素与保健因素可以相互转化吗？）1）样本得数量与对象缺乏代表

18、性.2 ）问卷得方法与题目有缺陷，利用了人们得归因心理；3）赫茨伯格认为，满意与生产率得提髙有必然得联系，而实际上满意并不等于劳动生产率 得提高，二者并没有必然性得联系。它可以解释工作满意度，但并不就是一个頁正得激励 理论5、双因素理论得运用：工作再设计1）工作扩大化：扩大工作得范围，为员工提供更多得工作种类。“在零上面再加零。”2）工作轮换:让员工先后承担不同得、但内容很相似得工作，使员工有不同得技能。用 一个零换另一个零、”3）工作丰富化：增加了员工对于工作在规划、执行与评估方而得控制程度实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只就是承担其中得某一部分期望理论（过程型）1、内容：M=

19、V*E2、三种关系：当员工认为努力会带来良好得绩效评价,良好得绩效评价会带来组织奖励;组织 奖励可以满足员工得个人目标个人努力个人绩旷 组织烦个人目标。期望。工具效价3、 为什么员工在工作中没有受到激励？若我付岀最大努力,就是否会在绩效评估中体现岀来？如果我获得了好得绩效评估，就是否会得到组织奖励？如果我得到奖励，我就是否认为它们对我具有吸引力？4、 缺陷：1）这一理论具有理想主义得色彩。只有个体淸楚地意识到3种关系得前提下，才能激发个体得内部潜力,实际中，这点很难做 到。组织行为学重点整理版2）组织中给予个人得奖励，有时并非确切地按照个人努力程度与工作成绩进行。5、在管理学上得应用：根据员工

20、得需要设置奖酬与奖励措施通过培训、指导等方式提高员工实现目标得信心制定报酬与个人绩效挂钩得制度，提高员工得工作热情群体定义：P99P99为了实现某个特左得目标,两个或两个以上相互作用、相互依赖得个体组合。群体得发展1、 五阶段模型形成震荡规范化执行任务中止阶段2、 间断一平衡模型角色:P1 0 0 3 3人们对在某个社会单位中战友一个职位得人所期望得一系列行为模式1、 角色知觉:指一个人对于自己在某种环境中应该做出怎样得行为反应得认识2、 角色认同：当人们充当不同得角色时，对事物得态度也会不同。环境条件得改变会使人们 迅速改变自己得角色（津巴多得角色学习实验）。3、 角色期待含义指她人对处于某

21、一特泄情境得人应该如何行事得客观要求心理契约P10 43、角色冲突:P110 （思考题6）从众1、 人在群体中自愿与多数人一致得现象，阿希得实验2、 从众行为产生得原因：2）安全需要，避免偏离焦虑2）个体其她方而得实际需要。3）行为参照.在情境不确定得情况下，其她人得行为最具有参照价值3、 从众类型：1）表而从众，内心却拒绝。“口服心不服”，权宜从众2）表面不从众，内心却接受.3）表而不从众,内心不接受。“表里一致”。个体已获得其她群体支持或个体坚信群体就是错得,并认为自己有能力可以改变群体意见时经常如此组织行为学重点整理版4 ）表面从众，内心也接受4、 影响从众行为得因素1）个体特征。智力与

22、能力得髙低、自信心得髙低、对人际关系得敏感性、就是否公开自己得意见等地位。2）群体特征。群体得作用、群体得组成、群体得气氛、群体凝聚力其她情境因素。问题得性质;文化得差异性5、 从众得作用1）积极作用：通过群体来影响与改变个人得观念与行为。“先进带后进”厂商促销2）消极作用：朿缚成员创造力得发挥：掩盖表而一致得情况下强行通过或仓促作出得结论得不正确性6、 社会助长作用（social f acili t at i on e f feet）：由于别人验在场或与别人一起活动时，个体绩效提髙或降低（社会抑制作用）得一种倾向。7、 助长作用得机制：内驱力得大小内驱力（动机）会唤起个体比较髙得兴奋状态，激

23、发了人们得竞争与被评价意识：但就是如果个体得内驱力与被评价得意识过强，就有可能激发起个体过髙得焦虑水平，使个体正常得思维活动受到干扰，绩效水平下降抑制作用也与个体得心理特征有关，内向拘谨得人容易岀现8、 社会惰化作用（social loa f i n g ）:当人们在群体中工作时不如单独工作时努力，而且随着群体规模得增大，个人得努力会降低得一种现象。谢达尔得实验。9、 社会惰化作用产生得原因：1）职责不淸。群体没有严格得分工与监督，行动缺乏方向感.2）群体责任得扩散。群体工作任务，就是以整体工作绩效为评价标准得，个人努力与群体绩效之间得关系不被衡量。3） 避免社会惰化作用得策略。4）使群体中每

24、个个体得贡献可识別化。防止“滥竿充数5）考核制度中要对个人表现进行评价、不但奖励群体贡献，也奖励个体贡献。组织行为学重点整理版6）使工作任务变得更加重要与有意义.7）社会惰化作用带有民族文化得色彩，比较明显得岀现在个人主义倾向比较明显得国家与 地区、群体决策:P P 1 3131优点缺点管理群体思维：P133P1331、 含义2、 特征3、 群体成员把她们所作出得任何假设合理化对于那些时不时怀疑群体共同观点得人，群体成员对她们直接施加压力那些持有怀疑或不同瞧法得人,往往通过保持沉默，甚至降低自己瞧法得重要性，来尽 力避免与群体观点得不一致。存在无异议得错觉，即认为沉默意味着同意；缺席者被瞧作就

25、是赞同者4、 群体思维产生得条件：群体领导就是否鼓励群体多提自己意见与进行讨论、群体领导在讨论初期，应避免对某种方案得偏爱。与外部得隔离会使内部可选择与可评价得不同方案减少5、 解决方法：使用恶魔建议轮流引入新成员，邀请局外人参与在最终决立前做一个暂停，给成员一个机会说出她们得保留意见政治活动：行动中得权力1、 泄义：不就是由组织正式角色要求得，但又影响或试图影响组织中利害分配得活动 政治行为不在特定得工作要求范用之内，因此，它需要一个人有使用权力得愿望涵盖了影响决策目标、准则或过程得行为政治活动就是可以避免得吗？2、 引发政治行为得因素：1）个人因素:组织行为学重点整理版高自我监控型得人内控得人高马基雅