铸造分公司薪酬手册040509

1、薪酬管理手册（铸造分公司）第二版东风汽车股份有限公司薪酬管理手册分册（铸造分公司）第三版北京外企太和企业管理顾问有限公司2004年5月北京外企太和企业管理顾问有限公司东风汽车项目团队目录第一章 总 则3第一条引言3第二条适用范围3第三条薪酬支付理念3第四条薪酬策略3第五条薪酬制度原则4第六条员工总薪酬构成5第七条岗位标准总薪资构成5第八条非直接操作类岗位浮动工资构成6第九条直接生产操作类岗位计时制浮动工资7第十条dfac总经理奖金7第十一条薪酬序列划分原则及范围7第二章 工资总额控制计划8第十二条总部对铸造分公司工资总额控制计划8第十三条各作业部操作岗位浮动薪酬总额控制计划9第三章 岗位标准总

2、薪资设计11第十四条概念说明11第十五条工资政策线的（中值）确定11第十六条薪酬等级幅宽设计11第十七条薪酬构成分配12第十八条薪酬等级的级内分档12第十九条初次定档定薪原则12第四章 管理技术序列浮动工资设计14第二十条浮动工资的计提标准14第二十一条浮动工资的发放原则14第二十二条绩效工资的发放周期14第二十三条绩效工资的计算14第二十四条年终奖金的发放原则15第二十五条年终奖金的计算15第二十六条年终奖金的发放周期15第二十七条年终奖金支付的特殊情况处理15第五章 操作序列薪资设计16第二十八条说明16第二十九条辅助生产岗位薪资设计16第三十条直接生产岗位固定薪资设计16第三十一条直接生

3、产岗位人员计时工资计算16第三十二条特殊情况处理16第六章 薪酬管理办法17第三十三条直接生产操作岗位薪酬发放办法17第三十四条加班、延点情况薪酬发放17第三十五条薪酬调整原则17第三十六条薪酬普调17第三十七条业绩调薪18第三十八条业绩调薪的受限18第三十九条同级别岗位变动调薪18第四十条岗位晋升调薪18第四十一条岗位降级调薪19第四十二条初入职的新员工定薪19第四十三条岗位成熟期薪酬模型19第四十四条成熟期薪酬确定20第四十五条薪酬管理职责分配20第四十六条薪酬信息沟通20第四十七条薪酬管理责任21第四十八条解释权21第四十九条生效时限21附件一、词汇解释22第一章 总 则第一条 引言根据

4、dfac整体事业发展战略和人力资源管理策略框架，铸造分公司以事业发展为目标,充分发挥薪酬制度吸引、保留、激励人才的战略作用，满足dfac事业发展的需要；同时承认员工贡献，并为员工提供明确的发展空间，建立内部岗位竞争机制，在公司事业发展目标实现的基础上帮助员工个人目标的实现。根据上述思路，铸造分公司将秉承dfac薪酬体系，按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范铸造分公司薪酬管理工作，以激励性薪酬分配制度为核心，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建股份公

5、司强大的激励机制，促进公司持续、稳定发展的目的。特此铸造分公司订制此薪酬管理制度，为铸造分公司薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条 适用范围 本制度适用于除dfac高管人员（铸造分公司）之外的所有正式员工。第三条 薪酬支付理念为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪第四条 薪酬策略采用dfac制定的整体薪酬策略，区分岗位性质划分岗位薪酬序列，并采用混合制薪酬。对于各序列中真正创造价值的岗位，保证其总薪酬水平高于市场平均水平，但基本工资水平将同等于市场平均水平。保证内部公平，实现市场竞争，并在同类产品市场中处于领先地位；使全体员工贡献充分得以体现，为培养人才、用好人才提供支持。dfac薪酬策略注重对岗位价

6、值、个人业绩及其它提升公司管理质量和提高生产效率的项目价值进行回报，具体表现为岗位职级、工时价值、项目奖励等形式。第五条 薪酬制度原则1. 战略性原则与铸造分公司发展阶段相适应，体现dfac价值取向和企业文化，支持dfac发展战略的实施。2. 体系一致性原则股份公司对铸造分公司采用工资总额计划管理。铸造分公司的管理岗位、技术岗位和生产操作岗位将分别采用股份公司内部统一的管理技术序列、生产操作序列的薪酬管理体系。3. 内部公平性原则薪酬结果以岗位价值为基础，并充分体现个人贡献。股份公司基于科学的职位分析和职位评估体系，通过对各个岗位的学历、经验、工作危险性、体力劳动强度、脑力劳动强度、内部关系、

7、外部关系、督导人数、管理复杂度、创造性、问题解决、影响范围、决策程度等十三个要素进行衡量和计算，最终得出准确、客观、全面的岗位价值，以保证各个岗位薪酬的内部公平性。另一方面，通过绩效考核区别人员的业绩情况，对员工的贡献加以认可和回报。4. 市场化原则以dfac公司市场定位为基础，在公司可支付基础上结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节；并充分考虑人才的市场稀缺性，提供有竞争力的薪酬水平。5. 绩效导向原则通过对铸造分公司的经营业绩进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工的绩效和浮动薪酬直接挂钩，通过对部门及员工绩效的考核，调节薪酬发放的比例和周期，实现责任风险与收益对

8、等的有效激励原则，真正做到绩效导向原则。6. 多元化原则针对不同的部门和职位，采用与多元化的绩效考核方法相结合的薪酬管理方式。经营管理层采用激励突出业绩，实现高责任高风险，重奖重罚的原则分别设计具体的薪酬管理办法。管理、技术人员采用关键业绩指标考核激励模式为主；直接生产操作人员采用劳动成果与工资收入对等原则，实现即时激励；辅助生产人员采用个人工作效果为主的考核绩效模式。第六条 员工总薪酬构成员工总薪酬构成由以下公式计算：tr岗位标准总薪资福利津贴年功工资加班工资奖金岗位标准总薪资是与岗位级别相对应的薪资。经过对公司内部各个职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资总金额。岗位标准总薪资通常

9、是指“在标准状态下为各职位支付的薪酬总额”，它包括基本工资和浮动工资两部分组成。福利津贴是当某些条件发生时企业为员工支付的现金补贴，如夜班津贴。具体科目可以根据公司实际情况由公司薪酬委员会年度讨论确定。年功工资是企业对员工经验和劳动贡献积累所给予的承认和补偿。奖金是企业根据年度经营业绩和管理效果给予的特殊奖励。具体形式有企业效益贡献奖、超额eva奖励、人才成果奖、项目贡献奖等。加班工资是公司对操作序列员工超出制度工作时间之外给予的补偿。依据劳动法有关规定执行。员工的整体薪酬结构可以用下面的图示来表示：项目贡献奖人才成果奖超额eva奖加班工资年功工资福利津贴浮动工资基本工资奖金岗位标准总薪资员工

10、总薪酬第七条 岗位标准总薪资构成从总体原则上，岗位标准总薪资(c)由基本工资 (cf)和浮动工资(cv)两个部分构成。具体计算公式为： c = cf + cv基本工资(cf)是以岗位价值为基础的员工保障型收入，。是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与公司薪酬策略、地区生活消费指数密切相关，其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。浮动工资(cv)是则根据岗位性质的不同采用不同的分配形式。浮动工资是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。与所在团队和个人当期考核结果直接相关。第八条

11、非直接操作类岗位浮动工资构成对于非直接操作类岗位浮动工资(cv)是以岗位价值为基础，以员工绩效为依据的激励型收入。浮动工资(cv)由绩效工资(cp)和年终奖金(cb)组成。绩效工资作为一种对工作表现的反馈，由公司根据员工的绩效考核结果予以发放；年终奖金是企业业绩达到一定目标之后才能实现的对员工的奖励，具有高弹性的特点。年终奖金是企业发展与员工个人回报相统一的集中表现，呈现同步增长或同步降低的趋势。浮动工资根据级别不同计提岗位总薪资不同比例作为该岗位浮动工资基数。具体计算公式为： cv = cp + cb因此，此类型岗位标准总薪资(c)应为基本工资(cf)、绩效工资(cp)和年终奖金(cb)之和

12、。具体计算公式为：c = cf + cp + cb绩效工资cp 年终奖金 cb基本工资cf此类型岗位员工的薪酬结构可以用下面的图示来表示 浮动工资 ( cv ) 标准总薪资 ( c )第九条 直接生产操作类岗位计时制浮动工资直接生产操作类岗位实行计时工资制。对于直接操作类岗位浮动工资(cv)是以该岗位员工实作工时为基础，以计时制和岗位价值为基础的激励型收入。浮动工资(cv)由计时工资(cp)和年终奖金(cb)组成。计时工资采用(cq)不封顶的形式，实际获得的计时工资收入等于该岗位工时价值（元/小时）乘以个人完成商品工时数。年终奖金与非操作类岗位浮动工资中年终奖金含义相同。具体计算公式为： 基本

13、工资cf年终奖金 cb计时工资cq cv = cq + cb标准总薪资 ( c )浮动工资 ( cv )第十条 dfac总经理奖金dfac总经理奖金是企业为鼓励员工特殊贡献而建立的奖励基金，包括企业效益贡献奖、超额eva奖励、人才成果奖、项目贡献奖等。由公司根据员工对公司的贡献决定奖金的发放。具体发放的金额和方式由股份公司薪酬委员会根据年终员工的贡献具体确定。第十一条 薪酬序列划分原则及范围基本工资、浮动工资水平随着岗位以及部门的不同而不同。针对分公司岗位特征，将铸造分公司岗位分为技术管理和操作两大序列，建立不同的薪酬序列。1管理技术序列：包括以组织、计划、指挥、协调和控制为主要职责特征的岗位

14、和以技术实现为主要职责特征的岗位。此序列包括人力资源室、企划室、公司办公室、纪检监察室、团委、宣传科、后勤科、工会、保卫科所有岗位，以及技术开发部、制造部、市场部、机电公司相应管理和技术岗位，包括车间工段长和班组长。2生产操作序列：包括按照既定的技术要求，通过具体操作实现产品生产的岗位，分为直接生产操作岗位和间接生产操作岗位。生产操作序列中的各岗位标准工资由基本工资、绩效工资和年终奖金构成，它们之间的比例关系根据职级的不同而不同。第二章 工资总额控制计划第十二条 总部对铸造分公司工资总额控制计划dfac总部对铸造分公司继续采用工资总额控制方式。工资总额分为三个部分。第一部分是所有岗位人员的固定

15、薪资部分总和；第二部分是管理、技术、间接生产岗位浮动工资总和，浮动工资结果与分公司、所在部门和个人的考核结果挂钩。具体方式详见绩效管理手册分册（铸造分公司）；第三部分是直接操作岗位计时工资总和。股份公司总部对铸造分公司每年度和月度的工资计划制定将主要以上年度实际完成总商品工时为基准，通过设置标准吨数当量，将吨数与工时结合考虑计算直接生产操作岗位浮动工资总额。月工资计划固定薪资非直接操作人员绩效工资直接操作岗位人员计时工资分公司月直接操作岗位人员计时工资总和计算如下：公式1：tcam1（月度非新品实际吨数月度新品试制吨数1）am2（月度非新品实际缸体件数月度新品试制件数2）其中：1（2）为新产品

16、调节系数，1（2）1.12。根据月实际发生情况设定数值。当新产品的产量（商品工时）达到总商品工时一定比例时，设置1（2）进行调节。公式2：上年度操作工人实际浮动工资总额上年度实际完成总商品工时a其中： a为年度工时价值，为年初设定，单位为元/工时。a（初始值）由dfac总部人力资源部根据历史数据进行测算得出。m1为吨数工时当量，单位为工时/吨数，m2为件数工时当量，单位为工时/件数。m1、m2是反映生产管理效率的一个参量。随着管理能力和水平的提高，m1、m2以一定系数比例递减。具体数值每年度由股份公司人事部核定。公式3：某年总商品工时m1（初始值）=某年总吨数某年总商品工时m2（初始值）=某年

17、总件数公式4：m1初始值（或m2初始值）m1（或m2）=其中：k为m年度调整系数，k1。第十三条 各作业部操作岗位浮动薪酬总额控制计划分公司在股份公司下达的工资计划中对各作业部实行操作岗位浮动工资总额控制，由作业部实行二次分配。分公司的当月直接操作岗位浮动工资总额为tc分配方式为tc=tci，其中tci为各作业部可分配工资总额。公式5：ai（t常i1.5t延i2t加i）tci其中：tci为分公司其他作业部的操作岗位浮动薪酬总额；ai为某作业部工时价值；ti为作业部的实际工时值，并区分正常工作工时t常、延点工作工时t延和加班工作工时t加即，tc可以由下列公式计算获得：公式6：a0（t常01.5t

18、延02t加0） ai（t常i1.5t延i2t加i）tctc0+tci其中：tc为分公司操作岗位总浮动薪酬；tc0为分公司基准作业部x的操作岗位浮动薪酬总额；tci为其他分公司的操作岗位浮动薪酬总额。在具体分配过程中，分公司可以根据各作业部工作强度不同，考虑各工时价值差异关系。以其中一个作业部为基准作业部，设该作业部的工时价值基数为a0。 a0为年度审定常数。（a0的变动与吨数工时当量m成一定反比关系，表明当管理效率提高时，a0提高；反之递减；）则其他作业部工时价值ai为，公式7：aii=1n-1-bi a0其中：bi为其他作业部的工时价值系数；bi为经验常数，测算确定。实施初期的a0取经验数值

19、计算。根据公式6、7，得公式7：a0=tc(1bi)（11.5l2g）sp其中：tc为上年度实际的直接操作岗位计时工资总额 si为作业部平均制度工时（制度工日8作业部人数）；g为平均加班工时比例；l为平均延点工时比例；p为平均工时利用率；第三章 岗位标准总薪资设计第十四条 概念说明岗位标准总薪资为员工正常工作完成业绩目标情况下的现金收入总额。第十五条 工资政策线的（中值）确定根据公司战略目标和所处发展阶段，对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为基础分序列、分层次地与全国汽车行业薪酬调查数据接轨，在公司薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线（中值），作为各类员工定薪的基础

20、参考标准，充分体现了公平性、竞争性和适用性的原则。第十六条 薪酬等级幅宽设计从各岗位的工作内容本身来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作该区间范围越大；从员工发展的角度来看，随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级任职者的不同价值，有助于公司控制成本。薪酬等级浮动的幅度（带宽）由基本工资政策线斜率和岗位等级决定，整体趋势是随职级上升而加大，正确反映不同等级岗位责任范围和发展空间的区别。基本工资政策线（中值）和等级浮动幅度（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工基本工资的变动将不会超出

21、该范围上限。示意图如下：第十七条 薪酬构成分配序列等级工资各部分占岗级总薪资比例固 定浮 动基本工资绩效工资/计时工资年终奖金管理技术序列岗位141735%50%15%91345%45%10%1960%30%10%操作序列辅助生产岗位1860%30%10%操作序列直接生产岗位1-830%10第十八条 薪酬等级的级内分档薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，分档数量与任职者对岗位职责的胜任程度相匹配，分为以下四段以区分出不同的业绩水平：适应期：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。成长期：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求较为匹配，能够胜任本岗位

22、工作。贡献期：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。变革期：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。鉴于东风汽车股份有限公司的实际情况，将以上四段再进行细分，共分为八档，以便与东风汽车公司40档对接，每档的中位点呈等差分布。第十九条 初次定档定薪原则根据职位评估划分的职级和职档是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而，在实际工作岗位中，实际在职者会因为学历、专业经验、公司工作年限、工作量饱和度各因素等不同而与职位评估的结果产生差异，因此我们应在针对公司内部各职位进行

23、初次定档和定薪时，会根据任职者的学历、专业经验、公司工作年限、工作量饱和度各因素进行判断，确定其在薪酬等级中的所处位置。对于从事复杂性工作的员工，按照学历、专业经验、公司工作年限、以往业绩表现各因素进行判断，确定其在薪酬等级中的所处位置。初次定档定薪模型如下：116级人员初次定档定薪模型如下：因素权重层级1234567学历25初中技校中专或高中大专以上相关专业经验352年及以下34年58年912年1317年1824年25年及以上工作饱和度10不饱和不太饱和基本饱和饱和过于饱和技能等级30无初级中级高级2717级人员初次定档定薪模型如下：因素权重层级1234567学历25业余中专及其它业余大专全

24、日制中专全日制大专或业余本科全日制本科硕士博士相关专业经验353年及以下48年910年1112年1318年1924年25年及以上工作饱和度20不饱和不太饱和基本饱和饱和过于饱和 技能等级30专业师主管专业师主任专业师二级首席专业师一级首席专业师说明：（1）相关专业经验考虑同层次、相关专业经验的年限（2）工作饱和度核定由各部门负责人根据平时实际工作情况给予评价，并最终确定； 具体操作时，由人力资源部按照以上模型确定该员工的初次薪等档级，该员工的主管领导可结合自己的意见上下浮动1档。第四章 管理技术序列浮动工资设计第二十条 浮动工资的计提标准浮动工资计提标准以岗位评价结果为基础，按照薪资构成比例计

25、提。具体可参见第十一条薪资构成分配。第二十一条 浮动工资的发放原则浮动工资按照上述计提标准确定后并不代表员工可以全额获得，员工实际获得数额与企业经营状况和绩效考核结果密切相关。绩效工资的发放原则是基于公司每个考核期对部门考核和员工业绩考核的结果，结合预先确定的绩效工资标准基数和系数进行具体发放。年终奖的发放原则是公司每个年度的经营业绩考核的结果，结合预先确定的年终奖金的标准基数和系数进行具体发放。第二十二条 绩效工资的发放周期绩效工资的发放周期应该与考核周期相一致。由于业绩的体现需要一定时间且考核需花费一定的管理成本，因此建议针对不同的职级，进行不同周期的考核。因此，对于分公司经营管理层，绩效

26、工资采用每季度发放一次的形式；对于其他职级的员工，绩效工资采用季度考核，按月发放的形式。具体考核方式见绩效管理手册分册（铸造分公司）。第二十三条 绩效工资的计算员工个人实际绩效工资收入是通过对个人绩效考核结果和部门绩效考核结果综合计算得出的。所以，每个考核期员工绩效工资计算如下：员工实际绩效工资个人月度标准总薪资个人绩效工资比例部门绩效工资系数个人绩效工资系数以下表格为个人及部门考核结果对照表，公司根据对各职位及部门的考核结果的得分情况对应相应的绩效工资计提比例。绩效得分等级abcdef绩效得分120分以上106-120分96-105分81-95分60-80分60分以下绩效工资系数120%11

27、0%100%80%60%0第二十四条 年终奖金的发放原则管理技术序列岗位年终奖金发放与铸造分公司年度考核指标完成结果挂钩、所在部门年终考核结果及个人年终绩效合同考核结果相关。第二十五条 年终奖金的计算年终奖金采用直接落实到个人的方式。计算公式如下：员工实际年终奖金金额个人年度标准总薪资年终奖金比例公司年终奖金系数部门年终奖金系数个人年终奖金系数具体各奖金系数的定义与计算参见绩效管理手册分册（铸造分公司）第二十六条 年终奖金的发放周期对不同级别岗位人员，年终奖金采用不同的发放周期，7级及以上人员年终奖金分13年递延支付。级别年终奖金周期（年）年终奖金递延年数1600792110133214174

28、3第二十七条 年终奖金支付的特殊情况处理员工与公司解除劳动合同情况下的年终奖金处理办法详见绩效管理手册总册第六章。第五章 操作序列薪资设计第二十八条 说明操作序列岗位分直接生产岗位和辅助生产岗位两类。两类岗位采用统一的操作序列薪酬架构，即相同级别的岗位以相同的标准总薪资基数计提基本工资和年终奖。由于两类岗位对于生产的不同贡献形式，采用不同的薪酬制度。辅助生产岗位采用与管理技术序列相同的薪酬结构，分基本工资、绩效工资和年终奖。直接生产岗位采用以计时制为基础的薪酬分配，其薪酬结构为基本工资、计时工资和年终奖。第二十九条 辅助生产岗位薪资设计辅助生产岗位薪资设计与管理技术序列原理相同。具体可参见本手

29、册第三章和第四章相关内容。其绩效工资与所在作业部当期考核结果，以及个人考核结果相关。个人考核由所在班组的班组长根据其当期工作质量、工作数量、工作态度进行考核。第三十条 直接生产岗位固定薪资设计各岗位所在职级的标准总薪资的30为直接生产岗位人员的固定薪资。不同人员根据初定薪模型确定其所在职级的薪酬档位。第三十一条 直接生产岗位人员计时工资计算在对操作岗位人员进行薪酬发放时，设定岗位工时调节系数为，该系数与岗位工序的劳动强度有关，由各作业部核定，为常数，年度审查，如有变动，报分公司人力资源部。则某操作岗位员工月计时工资cq计算为： 公式8：cq=ai（t常1.5t延2t加）其中：t常为该员工正常工

30、作时间内的工时数；其工时价值为ai t延为该员工延点工作时间内的工时数，其工时价值为1.5 ait加为该员工加班工作时间内的工时数，其工时价值为2ai第三十二条 特殊情况处理根据年初确定最低保障吨数，当计划产量低于该保障吨数时，支付保底工资。第六章 薪酬管理办法第三十三条 直接生产操作岗位薪酬发放办法步骤1：每年年初由股份公司人力资源部薪酬科根据公式1核定当年分公司的工时价值a，根据公式4核定调整当年吨数工时当量m；步骤2：在生产计划正常情况下，股份公司根据当月的实际生产吨数，用公式1给分公司下月度工资计划；步骤3：分公司人力资源部根据股份公司下达的月工资计划，按照当期的管理岗位、技术岗位、辅

31、助生产岗位和生产服务岗位的考核结果和各作业部的实作工时统计，用公式5制定分公司各作业部的工资计划；步骤4：各作业部根据自己作业部的工资计划，统计各操作岗位工序员工的实际工时，以及当期的管理岗位、技术岗位、辅助生产岗位和生产服务岗位的考核结果，计算各员工实际收入，并上报给分公司人力资源部；步骤5：分公司人力资源部核定作业部薪酬分配结果，并实施兑付第三十四条 加班、延点情况薪酬发放作业部实作工时超出制度工时部分视为加班、延点工时。延点工时为一般工作日制度工时要求之外的实作工时差，此段计时工资将以1.5倍正常工时价值进行核算；加班工时为周六、日情况下的工作时间，此段计时工资将以2倍正常工时价值进行核

32、算。第三十五条 薪酬调整原则薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、岗位变动调薪）相结合的原则予以实施。第三十六条 薪酬普调dfac将根据汽车行业的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每年度对公司员工的总现金收入水平进行调整。调整的参考因素还包括薪酬比率、消费物价指数及公司的预算负担能力等。其中：薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性薪酬的比率；市场竞争性薪酬是指公司已有明确薪酬战略(在市场上的明确定位)前提下所确定的公司欲比较的竞争性水平。第三十七条 业绩调薪公司根据员工年度绩效合同考核结果，并按照公司绩效考核手册分册(铸造分公司)部分的

33、相关规定决定是否晋档调薪。并于次年对员工按晋档后的标准调整该岗位标准总薪资额度，基本工资和浮动工资均发生变化。第三十八条 业绩调薪的受限员工标准总薪资已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档。但可将假定晋档所带来的收入部分计入下一年度的浮动工资内或一次性发放，基本工资将不发生变化。第三十九条 同级别岗位变动调薪员工如果出现同级别岗位变动，按照业务范围变动情况确定其标准总薪资水平同级别岗位变动通常会有二类：1同一序列内变动：如在管理序列中，员工从一个职能部门工作岗位变动到另一个职能部门的工作岗位。则该员工标准总薪资维持原薪等水平。2跨序列变动：如从研发技术序列变动到管理序列

34、岗位。员工依然需要依据新岗位的职级重新定薪。定薪结果将与该员工对新岗位的任职能力评定结果挂钩：1) 完全胜任，则其标准总薪资根据初次定薪定档模型，确定其在新岗位所在职级薪酬档位和薪酬水平（薪资水平确定遵循就高原则）；2) 基本胜任，则维持该员工标准总薪资水平； 3) 尚不能胜任，则其标准总薪资根据初次定薪定档模型，确定其在新岗位所在职级薪酬档位和薪酬水平。特殊情况和人员的岗位变动调薪方式和程序，需要经过公司人力资源部报批。第四十条 岗位晋升调薪员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，按照与晋升岗位任职要求的适配程度确定其标准总薪资水平。岗位晋升通常会有二类：1标准总薪资水平已进入相应新岗

35、位的职级薪酬范围：具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定。2标准总薪资水平未进入相应新岗位的职级薪酬范围：根据对该员工能力在新岗位的任职成熟期的位置，选取成熟期相应级别薪酬水平而定（薪资水平确定遵循就高原则）。人力资源部薪酬管理科则根据相关部门发出的岗位晋升通知，同时调整其薪酬水平。第四十一条 岗位降级调薪员工因公司业务需要，调至级别较低的职位时，该员工将保持原薪等，视其为个人薪等，维持原薪酬级别的薪酬一年不变；一年后，执行该岗位职级薪酬，进行岗位变动初次定薪。员工因其他原因发生降等时，应按照新职等的薪酬审批权限，由所在部门负责人提出调薪申请，报送人力资源部审批。第四十二条 初入

36、职的新员工定薪对于初入职的新员工可以根据岗位初定薪模型和成熟期模型判断其所在职档；对于新入职的大学毕业生，其薪酬水平的确定按照公司的标准统一执行。成熟期期间薪酬执行成熟期薪酬对照表。依据该员工的绩效考核结果，按所计算的等比金额每年进行一次调整。第四十三条 岗位成熟期薪酬模型岗位成熟期薪酬模型适用于新入职大学生（未达到相关岗位成熟期要求的）定薪、岗位变动相关情况薪酬调整时使用。主要目的在于确定没有到达岗位任职资格要求能力的人员的薪资水平。当员工能力素质现状尚不能满足将要上任的岗位时，其标准总薪资将进入初始底薪与岗位职级一档的成熟期薪酬区间。成熟期定义为从零起步至基本满足岗位任职要求的人员能力成长

37、时间长度。时间长短因各岗位需要各有不同，一般为3-5年。初始底薪为公司统一规定的固定数值。在岗位成熟期期间薪酬的调整因岗位人员能力发展情况确定。一般为每年向上晋升一级，直至到达该岗位职级薪酬下限。在成熟期期间可以根据员工的发展和实际业绩考核结果，允许“跳级”，实现其业绩表现激励。具体成熟期内晋升原则参见绩效管理手册-总册。成熟期薪酬模型示意图如下：第四十四条 成熟期薪酬确定在未进入岗位职级薪酬范围的情况下，执行成熟期薪酬。具体标准见成熟期薪酬对照表。第四十五条 薪酬管理职责分配人力资源部：根据公司薪酬体系管理制度，执行分公司薪酬管理。根据股份公司人力资源部下达的工资计划，核定各作业部工时价值；

38、核定各作业部工资计划；进行薪资兑付。公司高管：审核公司的薪酬分配现状。每年审核及批准各作业部工资计划。职能部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位工资时提供重要依据。作业部负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，在岗位评估时和确定岗位工资时提供重要依据。核定作业部各岗位/工序工时价值，报分公司人力资源部。财务部门:负责提供涉及业绩考核的相关财务指标计划标准及实际发生数据。核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对。根据人力资源部提供的有关报表计提、兑现并实际支付员工工资。第四十六条 薪酬信息沟通薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。人力资源部应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息