激励机制在公共部门人力资源管理中的应用

1、范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、激励机制在公共部门人力资源管理中的应用内容摘要在经济全球化的今天，国内理论界引入西方人力资源管理思想及发展我国人力资源管理 理论方面做了不少的工作，并且在新公共管理主义的发展、强化公共部门服务职能以及建立完善国家公务员制度等方面也做了有益的理论探索，但将企业人力资源管理思想应用于公共 部门人力资源管理与开发的研究工作，尚停留在起步阶段。特别是在提倡管理要“以人为本”的今天，将企业人力资源管理中的激励运用于公共部门，不仅有利于完善我国的公务员制度，冋时也将进一步推动政府体制改革，提高行政效率，使公共部门为社会提供更多

2、优质的公共服务产品。本文主要分四个章节，文章的第一部分介绍了激励理论在企业运用的主要经验，如绩效管理、精神激励及对知识型员工的激励， 第二部分对我国激励机制的现状进行了分析， 第三 部分分析出我国激励机制中存在的问题及缺陷。 在前几部分的分析评价的基础上， 最后对前 文提到的激励机制中存在的问题与缺陷提出了相应的构建模式与解决对策。公共部门的人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念 与价后推广至公共行政组织，成为世界各国正在进行的深刻变革 政府体制改革中的一部 分，即从传统的人事管理制度转为现代的人力资源管理体制。公共部门较之企业而具有的特殊性，使得它不可能照搬企业人力

3、资源管理的全部内容。但二者的人力资源管理价值理念的共同之处在于，都是“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”以下介绍的是激励理论在企业运用的主要经验，对我国公共部门构建有效的激励体制与机制有着非常重要的借鉴意义。（一）绩效管理管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都 要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可用来作为人员招聘与员工开

4、发计 划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效还可为员工提供反馈， 让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础， 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管或经理）同员工之间持续的双向沟通。它包括听和说两个方面。 它是两个人共同学习和提高的过程，是动态的、双向沟通的工具。（二）重视员工的精神待遇员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了

5、有诸如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影 响力、个人成长和富有价值的贡献等精神待遇的需求。不过，由于精神待遇具有隐蔽性的特点，它常常容易被管理者所忽略。在谈到待遇时，管理者往往倾向于物质待遇，而员工的精神待遇则常常被忽略。但精神待遇是人的一种堪称本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。我国一直以来 都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位， 不能明确地追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务 范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使是确有其人、员首

6、先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模确有其事，也往往会被认为又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。我们要正确对待公务员的精神激励，让国家公职人员确实能参与到国家政策的制定当中，给他们提出问题解决问题的空间，而不是一台机器，只会照着制度去办事，时间久了自然没有工作热情，难以达到精神激励的目的。（三）激励知识型的员工知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中重要的变化就 是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在企业发展过程中具有重要作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资 本。企业之

7、间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体 知识型员工来实现。 因此，掌握对知识型员工正确的激励策略，是他们发挥重要作用的前提和保证。1 1“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念， 充分了解员工的个人需求和职业发展意 愿，为其提供合适的发展路径，为 此，不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，更应 该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华，从而在更高程度上实现自我价值。2 2 实施全面薪酬战略，充分激励知识型员工。所谓“全面薪酬战略”，即将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内

8、在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值。女口：基本工资、奖金等短期激励薪酬， 股票期权、购买公司股票等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利， 以及公司支付的其它各种货币性开支。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖 励价值。如：对工作的满意度，公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各具有不 同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。3 3 .充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感。把管理工作交给员工去做，这种方式被称为授权。由于知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性，企业一

9、方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，不宜进行过细的指导和监督，更不应对他们发号施令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动顺利进行二、当前公共部门人力资源管理与开发的现状公共部门的 人力资源管理理论是建立在首先应用于企业界的现代人力资源管理的理念 与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业 人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他 们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”现代公

10、共部门的人力资源管理与过去传统的人事管理的最大不同之处在于：它要满足的是两个目标，即满足政府的需求的同时满足公职人员个人的需求。而传统的人事管理在于它只注重满足政府的需求，而忽视或漠不关心个人的需求。现代公共部门人力资源管理制度 的内在运行机制与传统的人事管理有着根本的不同，它是政府或人事行政主管机关根据公共部门人力资源管理制度的安排，围绕着公共行政管理的需要和人力资源管理的目标，配套设计的一整套公务人员管理活动的规则或制度化措施。它体现了公共部门人力资源管理制度的根本性质。在国家公务员制度中， 公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方 面。一、竞争机制为了促使公 职系统获得优秀的人

11、才， 并激发现有公务员的活力和进取精神， 公务员管理体系必然引入竞争的机制。竞争机制是市场主义法则在公务员制度中的体现和应用，它促成了一个人才优胜劣汰、竞争发展的环境。二、保障机制公务员是执行国家行政管理职责的主体，他们为维护社会安全和发展 社会经济做着自己应有的贡献。 政府要保证公务员队伍的稳定性、连续性，并能够吸引更多的优秀人才，就必须充分保障公务员工作和生活 的基本条件，满足他们生产、再生产，以及自我发展的不同层次的需求。三、激励机制人才 的竞争必然要求组织建立相应的激励机制作为配套措施、因为虽然竞争是激励机制建立的基础，但是只有组织同时制定了相关的激励政策，竞争的环境相结果才能得到根本

12、的保证。如果没有激励，公务员干得好，得不到组织的奖励、晋升；干得不好，得不到惩戒、辞退，那 么，竞争的效用就无从谈起。对组织而言，竞争和激励是一个手的两面，不可分割。四、更 新机制公务员的更新机制包括两层含义。（1 1）政府工作 人员正常的新老交替，保持公职队伍的稳定性和年龄结构的合理性。（2 2）现有公务员知识结构和技能手段的更新，以及公务员根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件，进行职位交流调配的人才流动活动。五、监控机制。监控机制是政府人力资源管理中不可缺少的制度设计。对公务员而言，监控包括公务员的纪律规章、行政惩戒、 人事档案等。对公务员管理机构而言，监控的主要内容是人事行政 管理体制

13、和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。值得一提的是，公务员作为管理机关 的被管理者，也有权对管理机关管理行为的合法性与合理性进行监督，以维护自身的合法权益。这一点体现了现代公务员制度中公务员与其管理机关之间监督的双向性。三、我国公共部门激励机制存在的问题与缺陷（一）、高度集中的单一管理模式，使我国公共部门人力资源资源流动不合理。目前，我国政府机构普遍存在着“能进、能上、能高”而“难出、难下、难低”的干部用人制度，缺乏竞争的动力与压力， 也没有严格的奖惩考核制度。 干部只上不下，只升不降， 一到年限就提拔，一遇机会就升级；政府机构一有条件就升格，一开口子就增加职数，机关变成解决就业和待遇的福地

14、，致使干部队伍和机构迅速膨胀。公务员队伍的出口渠道的狭窄， 势必会影响公务员队伍的新陈代谢机制和年龄结构优化。政府官员猛增，直接造成我国行政管理费用呈直线上升，2005520055年我国行政管理费用达99659965亿元，占国家预算的 146%146%，比19781978年的5353亿元，平均年递增 18.9%18.9%（二）、陈旧单一的管理模式，严重阻碍各类人才的成长。由于“国家干部”这一概念的含混不清，人们习惯用管理党政干部的单一模式来管理所 有的人员，不能根据业务工作性质、难易程度等特点，分门别类、灵活的、有针对性地管理 干部，而是把人事工作简单化，人事关系简单化，从而造成责权分离，管人

15、与管事相脱节， 进而导致人与事的脱节，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻碍了人才的成长，个人自主性、独立性被极大扭曲和压抑，人力资源管理过程中遇到了资源性供给不足的困难。另一方面还强化了全社会的“官道”的局面。由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时 有发生3 3、在归档的文件材料中，应将每份文件的正件与附件、印件与定稿、请示与批复、转发文件与原件，分别立在一起，不得分开，文电应合一归档。公司档案管理制度一、总则1 1、为加强本公司档案工作，充分发挥档案作用，全面提高档案管理水平，有效地保护及利用档案，为公司发展服务，特制定本制度。2 2、公司档案，是指公司从事经营、管理以及其他各项活动

16、直接形成的对公司有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。公司档案分为受控档案和非受控档案。3 3、 公文承办部门或承办人员应保证经办文件的系统完整（公文上的各种附件一律不准抽存）。结案后及时归档。工作变动或因故离职时应将经办的文件材料向接办人员交接清楚，不得擅自带走或销毁。 二、文件材料的收集管理 1 1、公司指定专人负责文件材料的管理。2 2、 文件材料的收集由各部门或经办人员负责整理，交总经理审阅后归档。3 3、一项工作由几个部门参与办理的，在工作中形成的文件材料，由主办部门或人员收集，交行政部备案。会议文件由行政部收三、归档范围1 1、重要的会议材料，包括会议的通知、报告、

17、决议、总结、典型2 2、本公司对外的正式发文与有关单位来往的文书。3 3、本公司的各种工作计划、总结、报告、请示、批复、会议记录、统计报表及简报。4 4、 本公司与有关单位签订的合同、协议书等文件材料。5 5、本公司职工劳动、工资、福利方面的文件材料。6 6、本公司的大事记及反映本公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等。四、归档要求1 1、档案质量总的要求是：遵循文件的形成规律和特点，保持文件之间的有机联系，区别不同的价值，便于保管和利用。2 2、归档的文件材料种数、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创

18、造时代呢？4 4、 不同年度的文件一般不得放在一起立卷；跨年度的总结放在针对的最后一年立卷；跨年度的会议文件放在会议 开幕年。5 5、档案文件材料应区别不同情况进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，即批复在前，请示在后；正件在前，附件在后；印件在前，定稿在后；其它文件材料依其形成规律或应保持文件之间的密切联系并进行系统的排列。6 6、案卷封面，应逐项按规定用钢笔书写，字迹要工整、五、档案管理人员职责 1 1、按照有关规定做好 文件材料的收集、整理、分类、归档等工作。2 2、按照归档范围、要求，将文件材料按时归档。3 3、工作人员应当遵纪守法、忠于职守，努力维护公司档案的完整与安全。1 1、 公司档案只有公司内部人员可以借阅，借阅者都要