人力资源管理考试二级模考试题八

1、人力资源管理考试二级模考试题八、简答题1如何制定企业培训计划？答:培训计划必须从企业战略出发,满足组织及员工两方面的要求,考虑企 业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确 定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。制定企业培训计划的步骤如下：1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负 责单位。2）确定培训的目标和内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。3）选择适当的培训方法。必须根据培训对象的不同,选择适当的培训方法。4）选择学员和教师。除普通培训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内

2、容、时间、地点、方式、要 求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。2.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？答培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中依据培训的目的和要求, 运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于 培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。因 此，在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题，即从培训前、培训中、 培训后三个阶段进行评估。首先,在培训前进行评估可保证:1）培训需求确认的科学性。2）培训计划与实际需求的合理衔接。3）帮助实 现培训资源的合理配置。4）培训效果测定的科学性。其次,在培训中进行

3、评估可以保证：1）活动按照计划进行。2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整。3）可以找出培训的不足”归纳出教训”以便改进今后的培训,同时能发现新 的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后,培训效果评估有助于：1）对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标 和要求。2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3冋以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何，有 助于使资金得到更加合理的配置。4冋以较客观地评价培训者的工作。5）可以为管理者决策提供所需的信息。总之,培训评估既可以调整

4、当前的培训活动,也可以总结经验,为完善以后 的培训活动做准备。3简述培训评估报告的撰写步骤。答：培训评估报告的撰写步骤如下:导言概述评估实施的过程（3）阐明评估结果解释评论评估结果和 提供参考意见附录报告提要4简述培训教师的选配标准。答：培训教师的选配标准如下：1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2）对培i丿11内容所涉及问题应有实际工作经验。3）具有培训授课经验和技巧。4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5）具有良好的交流与沟通能力。6）具有引导学员自我学习的能力。7）善于在课堂上发现问题并解决问题。8）积累与培训内容相关的案例与资料。9）掌握培训内容所涉及的一些相关前

5、沿问题。10）拥有培训热g和教学愿望。5请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤？答：制定员工培训规划的基本步骤：1）培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。2）工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。3）工作任务分析。明确岗位对于培训的要求,预测培训的的潜在困难。4）培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后。5）描述培训目标。编制目标手册。6）确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。7）选择培圳方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。8）设计评估标准。选择测评的工具,明确评估的指标和标准。9）试验验证，对培训规划进行评析,发现其不足,并进行改进。6简

6、述培训效果的四级评估W评估内容。答：（1）评估效果的四级评估如下：1）反应评估。2）学习评估。3）行为评估。4）结果评估。（2）评估内容如下：1）培训需求整体评估。2）培训对象知识、技能和工作态度评估。3）培训对 象工作成效及行为评估。4）培训计划评估。二综合分析题1某制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大 约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研 究了这个问题之后,致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出 在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。 于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题

7、。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晩上7 : 00-9 : 00 ,历时10周,公司不付给来昕课的员工额外的薪水,员工可以自愿昕课,但 是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他 的个人档案里,以后在涉及加薪或提职时,公司将予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有 关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座,内容包括质量管理的必要性,影晌 质量的客观条件,质量检验标准,检查的程序和方法,抽样检查以及程序控制等 O公司所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去昕课。课程刚开始时,昕课人数平均60人左右。在课程快要结束

8、时”昕课人数已 经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晩上，所以昕课的人员都 显得心不在焉，有一部分离家远的人员课昕到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说李工程师的课讲得不 错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。昕课人数的减少 并不是他的过错。请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是该公司的人力资源部经理”您会怎样安排这个培训项目？答：（1）该公司的培训不合理之处在于:1）没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确，也不 了解员工对培训项目的认知情况。2）培训时间安排不合理,在周

9、五晩上进行培训,学员心不在焉,影响培 训效果。3）没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题。4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估。5）没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度 性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要 求。2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点,培训经费预算,培训 讲师的安排甚至对讲师的培训等。3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题。4）培训结束时，对受训人员进行培

10、训考核,以了解培训工作的效果。5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点,为下一次 培训积累经验。3.张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来, 表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户 的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划,缩短开发周期，节约开 发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了， 同时他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部 新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能 胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门

11、人员培训需求的 申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔 下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关 于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任 何改变。人力资源部主动与张某迸行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作 绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给 他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系 不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：(

12、1) 这次培训失败的主要原因是什么？(2) 你从这个培训无效案例中得到了什么启示？答：(1)这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。(2)启示如下：第一,当组织绩效出现问题时，不能简单地认为是缺乏培训的结果,应该深 入了解其真正的原因。第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息。第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析。第四,通过对现在和未来的分析找出差距,来确认真正的需求,才能依据需 求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。3某企业在2008年准备对在岗的全体员工进行一次全面的培训工作。该企业为了使本次培训达到一定的水平

13、，也为今后企业发展有技术人员的储备，企业 董事会多次开会,要求人力资源部的主要负责人亲自挂帅指导制定一份可行的培 训规划。请问，设计制定培训规划的基本步骤有哪些？答:培训规划的设计是一项复杂又细致的工作。制定培训规划时,般应按 照以下步骤进行：1）培训需求分析目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法。测评现有成绩，估计它与理根水平的差距。2）工作岗位说明目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法。观察查阅有关报告文献。3）工作任务分析目标。明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难。方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。4）培训内容排序目标。排定各项学习内容或议题的先后次序。方

14、法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系,据此进行排序。5）描述培训目标目标。编制目标手册。方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。6）设计培训内容目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。刀设计培训方法目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。8）设计评估标准目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评 价。9）试验验证目标。对培训规划评析，发现其优缺点，并进行改进。6.某机械厂人力资源部为了企业的发展，准备

15、对企业中层管理人员进行培 训。请问对企业中层管理人员培训目标和内容如何设计？答：（1）中层管理人员培训的目标与对高层管理人员的培训相比，对中层管 理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知识 和理念,使他们更好地理解和执行业高层的决策方针,更有效地计划、组织、 领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识 和技能;使其能够适应不断变化的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、 信念、价值观和管理文化;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班 人。中层管理人员培训的内容基于上述目标，对中层

16、管理人员培训的主要内 容是开发他们的任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展,提高他们的业 务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行 为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。4这是一次为SH物流公司举行的培划课。课堂上，培训师时而长篇大论地 讲述，时而在自板上书写看，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚 集在一起议论,仓储主管小李说：”你们觉得这位名师如何?我可是耐看性子昕 了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完 了 ,我也没昕到与我工作相关的内容!而货运主管小齐大声说道：”主管在培 训前可是发话啦,受训完

17、回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决 运输中的突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时 应该如何处理，结果昕了半天，还没有摸到门道!” 工作乍这么忙，能坐到这 里昕课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台! 检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接看说：我们抱怨也没用啊，还是 快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：”对!对!我们花钱并不是坐在这里昕昕课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们 没有用啊!这些想法一定要讲出来,定要讲出来!在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不 同而已。

18、请结合本案例，回答以下问题：请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?答：（1）主要原因：1）培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误。2）培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容，提出具体的 要求。3）培训课程的设计可能存在一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。4）即使上述几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中出现偏离教案等一 些不良情况时，如果培训主管能够及时指出，并予以纠正，也能亡羊补牢， 不致出现严重过失。（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：1）在进行培训需

19、求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求，聘请 企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。2）按照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师。3）培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将 设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培 训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行。4）应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以 及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作。5）在培训过程中,培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问 题及时

20、纠正，如发放调查问卷,开座谈会等,昕取学员的意见，并及时反馈给培 训师，要求其取长补短，改迸教学。6）定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优 胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司, 通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果。7）建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的 质量和效果的评估,发现问题及时纠正。5. H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由 于业务繁忙,公司一昧追求降低成本、提高销售额,没有及时建立科学的绩效考 评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非

21、常迅 速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随看公司规 模的扩大,管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作， 管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公 司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领 导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛 应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力 资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司的人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实 施方案。答：根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论

22、方法。（1）前期准备1）编制讨论题目： 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特 点、技能。 根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须 具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保谊人人有感可发，不会诱发被测评人的 防御心理。 对所编制出的备选答案进行瓢别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的 题目，对其进行检验、修正。2）设计评分表:评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力 指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及 该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是a占/o 应从岗位分析中提取

23、特定的评价指标。 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、 良、中、差四等级分配分值。3）编制计时表：元领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一 般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应地加减。）4）对考官的培训：在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者 必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解元领导小组讨论的观 察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各 测评指标及评分标准。5）选定场地： 无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。 考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。 座位的安排无主次之分,由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。 考官的座位安排在易于