公司员工绩效考核的相关理论概述

1、公司员工绩效考核的相关理论概述(一)绩效考核的相关理论1. 绩效考核的含义绩效考核1表示公司使用比较完善的结构化的体制，让审查主体根据工作目标或绩效要求，使用合理的考核方式，评判员工自身任务的实施状况、 本身职责 的实施情况以及员工个人的发展状况，此外把最终的结果告知给员工的过程。从 工作结论层面进行分析，绩效就是在一定的时间内，由特殊的工作职能或活动造 成的产出记录；从行为层面进行分析，坎贝尔指出绩效是大众所开展的同组织目 标相关的、可记载的事情；博曼以及穆特威德鲁指出绩效是具备可评估要素的具 体举动。2. 绩效考核的内容(1) 特征导向型。上述活动的关键点就是员工的自身特点，比如诚实度、合

2、作性、交流能力等，也就是评估员工是什么样的人。(2) 行为导向型。考核关键点就是员工的具体工作模式以及现实行为，比如工作人员的态度，为人处世的理念等。也就是对工作流程的审查。(3) 结果导向型。绩效考核的最终关键点就是具体的工作内容以及效果，比如产品质量以及数目、工作效率等，关键点就是员工完成的具体项目以及制造的 产品。3. 绩效考核的作用(1) 完成目标。绩效考核根本上就是过程管理 2,其不只是对结果的审核。 其是把长久目标划分成年度、季度、月度指标，严格监管员工完成、实施的整个 流程，高效的绩效考核可以协助公司完成目标。(2) 挖掘问题。绩效考核持续修订严格的规划，在后续的发展中进行改正，

3、 表现在综合绩效管理部分，包含具体的目标设置、绩效标准完成、具体的实施修洪鑫.公司员工的绩效考核管理制度研究J.中国管理信息化，2015,18(16):128.方亚利.对公司员工绩效考核制度的思考J.人才资源开发,2015(10):79. 改、绩效面谈、后续改进、再次制修订目标的反复，这就是持续寻找不足、改进 不足的过程。(3) 划分利益。和利益没有关系的考核缺少实际作用，员工工资通常可以被 分为不同的部分：固定以及绩效工资。绩效工资的划分和员工的绩效考核分数紧 密关联，因此在提起考核的时候，员工最显著的应就是绩效工资。(4) 加快发展。绩效考核的最本质的目标并非简单的利益划分3,是加快公司和

4、员工的全面发展。根据考核寻找不足、改善不足，寻找问题进而得到更大的 发展，最终产生双赢。在设置薪酬的时候，通常把薪酬划分成固定工资以及绩效 工资，后者就是凭借绩效得以展现，但是对员工开展绩效考核也需要展现在薪酬 上，不然绩效以及工资就丧失了自身激励影响。(5) 将绩效考核和此后的发展紧密连接起来。不管是对公司或是员工自身， 绩效考核都能对实际工作进行深入的评价，方便寻找出具体过程中出现的不足，方便寻找和实际要求的不同，方便掌握此后的发展的大致走势，维持公司的长久 稳定进步以及员工自身的发展。(6) 绩效考核就是比较常见的激励方式。 利用绩效考核，将员工招聘、职务 升迁、培训扩展、劳动薪酬相融合

5、，提高公司员工做事的效率，全面优化和完善 公司绩效考核制度，对公司持续发展提供帮助，同时也对每一位员工的自身成长 提供帮助。4. 影响绩效考核的因素(1) 绩效考核定位不清晰。目前考核定位本质上就是利用绩效考核要处理怎样的问题，具体的工作管理目的是怎样的。 在实际使用的时候，大部分公司考核 定位出现的不足，一般展现在绩效管理系统中具体定位不清晰、 缺少清楚的目的 或对审查目的定位太过狭窄，或者为了审查而审查，让考核太过关注形式；或者 只关注奖金划分而开展，考核体制甚至和奖金分配体制一样，十分清晰的明确了 特定工作没有完成需要扣除多少奖金等具体的措施，罚多奖少，需要让员工的关注点都汇集到怎样减少

6、犯“规”被罚，而不是怎样尽力提升工作绩效。(2) 绩效指标缺少合理性。挑选以及明确怎样的绩效指标是目前比较关键的白秀峰浅析公司员工绩效考核制度J.现代工业经济和信息化，2014,4(19):44-47. 部分，其实非常难于抉择的部分。 在现实发展中， 大部分公司都寻求指标系统的 完善以及具体。 所使用的绩效指标一般是工作指标的实施状况， 此外就是工作态 度、理论思想等众多部分。主要包含了安全以及质量指标、工作指标、设施指标 等众多部分， 各个领域的管理线单独负责一部分指标， 因此可以非常完善的开展 管理。(3) 绩效考核的主观性。 完善的人事考评体制一般利用对员工之前特定时期 内工作的评估，评判其隐藏的发展水平， 且将其当做对员工惩处以及奖励的依据， 然而在现实中， 具体的评估通常会受到个人主观原因的影响而出现问题， 也就是 以偏概全，“部分印象作用于整体” ；人事管理体制里面的多种问题和不足大部分 源自考核主体的个人主观性，其最终结