有关劳动合同的典型案例案例

1、有关劳动合同的典型案例 案例1:错把劳务合同当劳动合同 案情与问题 。袁某，某市一村民。1997年】月，袁某所在村（以下称乙方）与该市国有企业（以下称中方）签 订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从 事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天6.5 0元） 于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放;还以务工人员月工资总额3 0 %的比例，当月付 给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处 理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。199 7年11月，袁某在甲方某车间配合车

2、 工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万 余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议,袁某向当地劳动争议 仲裁委员会提出申诉。 。分析与处理 。劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协 议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳 动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在屮方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同肖 事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例 2：不符合应聘条件引发的劳动争议 案情与问题

3、 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某（男，3 7岁）应聘后，与厂方签订 了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知 与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查： 当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设讣工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修 知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。肖时他自称自己完全符合该厂所提出的招 聘条件，不但具有8年从事机床设汁工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方 听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗

4、位为机械设计师。一 个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不 懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构,他高中 毕业后，一直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放, 在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。 。分析与处理 。劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。根据劳动法第 18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同, 从订立的时候起,就没有法律约束力。”王某为了达到与该机械设备

5、厂签订劳动合同的H的，隐 瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知 识。”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立 时起,就没有法律约束力。案例3：员工辞职引发的培训费纠纷 。案情与问题 09 9 8年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要 求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。经查，1 9 97年10月，董某被该企 业招聘，双方签订了 4年的劳动合同。合同中约定：试用期8个月；若乙方（劳动者）被甲方 （用人单位）送外学习培训必须安心在中方工作，擅自违约应赔偿

6、培训费，并不得出卖、转让屮方 技术资料。”合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技 术工作。但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有 权解除合同：学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争 议仲裁委员会。 分析与处理 劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，劳动法第21条规定：“劳动合同可以约定试用 期。试用期最长不超过6个月。”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出劳动法 规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。劳动法第19条规定：“当 事人可以协商约定其他内容”。这就是说

7、,双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触, 就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定, 是有效条款，莆某擅自违反，应承担赔偿责任。同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业 出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。 。据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元,把技术资料退 还给企业，双方解除合同。 案例4：试用期解除劳动合同应慎重 案情与问题 。小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了 3个月的试用期。在2个半月后，公司 突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理山，公司说，你不符

8、合公司的要求。说 到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理山？小建请公司把上述说法写进解除合同的 协议，公司中了圈套，真的落了笔。小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳 动关系。原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了儿份有力的证据:公司招聘时对他这个岗 位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的 考核要求，他在两个半月中完成匸作的量、质与公司岗位责任要求的对比他提供的证据证明 自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反，公司在这些有 力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。结果当然是

9、小建贏了官司，仲裁庭 裁定公司不得解除合同。 分析与处理 劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要 表现在：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、 在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规 定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而 对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的，在这个 问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。 。在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合

10、录用条件。因此劳动 者要想在试用期不被随意炒軌鱼，就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中，我们可 以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下儿方面着手搜集证据： 。其一,用人单位在招聘时对岗位的招聘要求（如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果 是现场招聘，您可以抄录下来）。这是最主要的依据。 其二，劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可 能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确，你可 以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求（最好有具体的质量与数量的要求）。 其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。

11、在这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是 无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上是称职 的，是能够胜任的。案例5：劳动合同自动延长时劳动关系如何认定？ 案情与问题 郑小姐于199 6年1 0月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限 为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。 当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司（合资企业）。由于从事筹建工作的人员 不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。电脑公司成立后，乂让郑小姐留在电脑 公司任销售经理。 三年后，郑小姐怀了孕,7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导

12、提出，希望暂时 为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求,并对她言称“你要能 干，就干;不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护 的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起, 自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合同中的甲 方一一计算机厂为被诉方进行了申诉。 可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界 满，双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同，但儿年来一直在那里工作，说明 她与电脑公司存在着事实劳动关

13、系，因此，她应以电脑公司，而不是以计算机厂为被诉方来提出仲 裁申请。 郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司 工作的。合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终比手续，按照合同规定，合同应属于自行 延长。自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系,所以计算机厂应是本案的被诉方。郑小姐与 谁有劳动关系呢？ 分析与处理 劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。”山此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形 式表示的。 本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即郑小姐与计算

14、机机厂有劳动关系。计算 机厂与郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。实质上，意味着郑小姐在电脑公司工作 是计算机厂为其安排的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系，相当于借用（调）关系，而不是劳 动关系。另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有终止 此合同的意思表示，可视为“双方无异议”。按合同约定，此合同已“自行延长”。也就是说， 到訂前为止郑小姐一直与讣算机厂维系着合法的劳动合同关系。 因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保 护的法定义务。案例6：能否用解除劳动合同来规避经济补偿金？ 案情与问题 。佟女士到某

15、日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工， 工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习 业务，可收效棋微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定 给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。 佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领 导对她彻底失望了，作出了 30日后与她终止劳动合同的决定。 “总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？ ”很显然，佟女士 不愿离开公司。 不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味

16、着不能终止，因为劳动 合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边 找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第5 2条就规定：乙方（指佟女士）若不 能胜任本职工作,经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，屮方（指公司）可提前30日通知乙方终 止劳动合同。” “就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同,是不是也应该给我一些经济 补偿金呢？ ”佟女士问。 “终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时 企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同 中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。

17、” 公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金？ 分析与处理 劳动法第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止 条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见中笫38条 明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单 位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终 止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。 但是，原劳动部关于贯彻执行劳动法）若干问题的意见第20条中还规定：“无固定期 限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给

18、劳 动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的，合同中约定的“乙 方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，屮方（指公司）可提 前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把劳动法中第26条第2项规定的用人单位可以与劳 动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任丄作的” 当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为,劳动合同中的这种约定无效。所 以，公司应与佟女士解除劳动合同，并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿 金。案例7:解除劳动合同应遵循法定程序 案情与问题 申诉人李某于19

19、 9 7年5月进入被诉人单位工作，双方签订无固定期限劳动合同。1998年 1 0月，被诉人根据本企业职工待遇有关规定，通知申诉人待岗，同年1 1月起，申诉人每月领取待 岗工资40 0元。1999年12月10日，被诉人在未与申诉人协商、也未征求工会意见的悄况下，以 企业经营状况不佳为由口头通知申诉人解除劳动合同，并停发待岗工资。申诉人遂向某区劳动争 议仲裁委员会申请仲裁。 分析与处理 本案争议焦点是：1 用人单位在企业生产经营状况发生变化时可否与 劳动者解除劳动合同？ 2.用人单位因前述原因解除劳动合同须遵循哪些法定程序？ 劳动法第27条明确规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者产经营状况

20、发 生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职 工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”经审理查明，被诉人虽 在生产经营上遇到一些困难，但并未达到企业关、停、并、转等严重困难的地步，更未处于濒 临破产进行法定整顿期间，且被诉人未履行提前30日向工会或全体职工说明情况等法定程序，加 之被诉人未按法律规定提前30日通知申诉人解除劳动合同。因此，被诉人的做法缺乏乏事实和 法律依据，依法应予纠正。 仲裁委员会裁决如下：（1 ）恢复申诉人与被诉人的劳动合同关系；（2）被诉人给付申诉人 自199 9年12月始的待岗工资；（3）仲裁申请费3 00元由被诉人

21、承担。療例8 ：单位解 除合同应当有证据 。案情与问题 。200 2年3月，吴先生因退工及经济补偿问题与本市某公司发生争议 向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月 经济补偿金。而公司则认为解除合同是因为吴先生工作失误给公司造成损失，是吴先生违纪导致 解除劳动合同，因此公司不应当承担提前通知及支付经济补偿金的责任。 吴先生于1 9 9 6年1月5日进公司工作，双方先签订了一份劳动合同期限自1996年1月 5日至199 9年1月4日。合同到期后，双方又续订了一份劳动合同，期限自1999年1月5日至 2002年I月4日。双方同时还在合同中约定：“因工作岗

22、位特殊，如需调离（包括辞职），必须 提前3个月通知。” 2001年1月13日公司以书面形式通知吴先生:因公司结构调整及人员重组后工作日期为2 0 0 1年1月13日。同时，公司还在书面通知中对吴先生的工作表示感谢。公司在1月13日开 具了工资单。2001年】月23日（即在吴先生向公司索要经济补偿金的当日）公司乂向吴先生发出 通知，其内容为：由于吴先生的工作失误，给公司带来损失，公司据此解除与他的劳动合同。 。分析与处理 。根据劳动法及劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿办法用人单位因下列情形解除 劳动合同的,应当给予劳动者经济补偿： 1. 经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。 2 .劳动者

23、患病或非因工负伤医疗愈后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的匸 作的。 3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者凋整工作岗位仍不能胜任工作的。 4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协 商不能就变更劳动合同达成协议的。 5 .用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状况严重困难，确需裁减人员的。 在这个劳动争议中，山于在公司对吴先生解除合同后,吴先生未表示争议，当即就离开了公 司。因此，这种情况属于双方协商一致解除合同。故公司解除与吴先生之间的劳动合同是符合法 律规定的。但是山于吴先生在公司已经工作了 5年多，根据我国有关法律的规定，公司应当给

24、予 吴先生5个月的工资作为经济补偿金。而公司在解除劳动合同后也意识到了这一点。 因此在吴先生与公司交涉补偿金的当天，为了逃避支付补偿金,公司给了吴先生一份因吴先 生工作失误而解除劳动合同的通知。但是，公司在给吴先生这张因过失解除劳动合同”的通知 之前,并未对吴先生作出任何内部处罚，并且在劳动仲裁庭审中也未向仲裁庭提供能证明吴先生 有工作失误的证据。我国民事诉讼法规定“谁主张，谁举证”的原则（法律明确规定举证责 任倒置的除外），2002年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第 16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双 方同意以原条件

25、继续履行劳动合同。”，第1 3条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞 退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负 举证责任。”因此,公司的主张因缺乏证据而得不到仲裁庭的支持。此外，曲于双方在合同中约定 要解除合同，应提前3个月通知。故公司还应当支付吴先生3个月的工资来替代提前通知期。案 例9：如何裁定解除合同的补偿金 案情与问题 申诉人C等人系上海市某机器厂（即“被诉人”）职工，自六七十年陆续进入该厂工作。近年,C 等人以劳务输出的性质陆续转到本市另一机器厂工作。1 99 9年12月，C等人与被诉人达成协 议，同意解除原劳动合同，在被诉人出具的解除合

26、同补偿金领款单上签名。后C等人因不满被诉 人给予的经济补偿，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补 偿金差额。被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按厂职代会通过 的每月5 50元标准予以补偿，该补偿金额高于上海市劳动局劳关发（1998） 1 6号文的标准，因此 被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额。 劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为:既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳 动合同，因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额依据不足，劳动争议仲裁委员会对申诉人 的要求不予支持，并裁决申诉人承担150元仲裁费。 分析与处理 这个案例属典型

27、的劳动合同经济补偿金纠纷案件。根据劳动法第24条和第2 8条，劳 动合同经双方当事人协商一致可以解除，但用人单位应按照国家有关规定对劳动者给予经济补 偿。按照上海市劳动局沪劳关发（1 9 98） 16号文“关于实施上海市劳动合同规定若干问题的 通知”第2条的规定：作为经济补偿讣发基数的月工资收人是指按国家规定列入工资总额统计的 实得工资性收入；如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协商确 定；协商不成的，按同期用人单位月平均工资计算;用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一 年度月平均工资计算。 。本案中，因申诉人的月平均实得工资性收入难以确认,所以在协议解除劳动合同的

28、经济补偿金事 宜上，申诉人应当与用人单位协商确定，协商不成再按法定标准计算。所谓“协商一致”，按照民 法及合同法原则是指双方当事人意思表示真实、一致。本案中申诉人同意解除合同补偿金足以表 明：申诉人与用人单位在经济补偿金事宜上有了真实、一致的意思表示，该行为具有法律约束力, 当事人必须履行，非因法定事山不得事后反悔。因此，既然被诉人给予的经济补偿不低于法定标 准，申诉人再要求补发差额的请求不能得到法律的支持。 培训与发展相关法律规定的典型案例瘵例1：员工辞职都要支付培训赔偿费 吗？ 案情与问题 2002年6月职工李某申请辞职时,原工作单位要求他支付单位对他进行培训 所支出的培训费,否则不办理离

29、职手续，请问该单位的做法是否合法？ 。分析与处理 。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应 当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜;如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工 也应当赔偿一定的培训费。依据1 9 95年10月10日原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动 合同处理依据问题的复函第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下:约定服务期的，按服务期等 分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额， 以员工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已 履行的服务期限递减支付。 如果

30、员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工 要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。 。需要提醒员工注意的是:培训费是指用人单位支付货币对员丄进行的各类技术培训。在用人单位 内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进 行培训，即便是在劳动合同中约定了 培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿培训费”。 。案例2：违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？ 案情与问题 。王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业 送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训

31、协议书，约定王某自培训结束后须为 企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999 年6王某结束培训回国。2 00 0年6月王某要求辞职，只愿意赔偿】000元，企业未同意，王 某即不辞而别。该企业以王某旷工为苗，对王某作出违纪解除合同决定。200 0年8月，企业向 劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。 。劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在 服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一 年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未

32、服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别， 应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉 人赔偿未服务期限的费用。 分析与处理 。本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个 人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。上海市外商投资企业劳动人事管 理条例第1 9条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训,提供住房或者从事涉及本企业商业 秘密的工作,在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当严格履行， 如有违反，按劳动合同或有关协议的规定,承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和

33、 相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书,约定被诉人王某自培 训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了 合同约定。按照法律法规的有关规定,被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依 法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依 法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当 承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告（本案被诉人）要求不承担被告（本案申诉人） 赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后

34、作出 1/1 维持原判的终审判决。 薪酬管理法律规定的典型案例案例1: 患病员工的薪资支付 案情与问题 。上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性 胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体, 不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事惜就不是那么回事了。他的位置已经 有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司 的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。 想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一

35、气之下，他 想找儿个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律 为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能 达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。 分析与处理 按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根上海市关于加强企业职 工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知，企业应按规定的标准支付职工工资。职工 疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的，按本人 工资的60%计发；满2年不满4年的,按本人工资的7 0 %计发;满4

36、年不满6年的,按本人工资的 80%计发；满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；满8年及以上的,按本人工资的100%计 发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下 的7 0%计算。 。另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事山用人单 位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当捉前30日以书面形式通知劳动者本 人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只 能通过法律手段来解决这起纠纷了。案例2： 因拒绝加班而引发的工资纠纷 案情与问题 。某公司因有紧急生产任务，与

37、公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员 沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要 回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某, 要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。 。沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱, 更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。 。但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工 行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。 。那么，公司扣发沈某工资

38、并停止她工作的做法是否正确？ 分析与处理 。因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康 和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因 生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加 班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反劳动法，侵犯职工劳 动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下儿个方面： 。1.确定工作时间特别是延长劳动者丄作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。劳动 法对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日

39、不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时 间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序， 即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适, 坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导 应予批准。而该公司不公不批准，事后乂以沈某不参加加班为曲，对其作停工处理，扣发当月工资， 这是不符合法律规定的。 2. 停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳 动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪 事实的情

40、况下，不能随便就停止丄作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位 的劳动关系后，企业必须为职工拿有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。 。3.职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用 权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规 定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手 段。瘵例3 ： 关于拖欠工资的赔偿 。案情与问题 。何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年1 1月13 B,何某等21人以所在单位 连续拖欠两个月的工资为山，向当

41、地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求被诉人补发拖欠工资，并 加发25%的经济补偿金。 该公司车间月工资总额为1 5 0 00元。2 001年7月以来，该车间生产的箱包滞销,产品积 压严重，7-10月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月 起，向箱包车间工人每人分发价值8 0 0元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何 某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是山于购买者少，且经常被工商部门 抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入儿乎摻瘗无儿。何某等人觉得这样下去不是办 法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。 分析与处理 。劳动法

42、第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发】1994289 号关于（劳动法）条文的说明第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及 有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工 资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产,也应当以货币 的形式，保障劳动者的基本生活费。案例4：女职工流产休假期间的待遇 。案情与问题 王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。 公司决定给王某15天产假，产假期间工资为4 0%,医疗费不予报销，没有生育津贴。 分析与处理

43、我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容 是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为153 0天;妊娠4个月 以上的，产假为4 2天。产假期间，丄资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗 服务费和药费（含自费药品和营养药品的药费），山职工个人负担。并按照本企业上年度职工月平 均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部 门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。 由上可知，公司对王某流产仅给予】5天产假，产假期间工资为40%,医疗费不予报销，没有 生育津贴的做法

44、是完全错误的，是一种违法行为。案例5:法定休假日的报酬 案情与问题 周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。20 0 1年“五 一”劳动节那天,某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某 等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了： “你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上 班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免丁免了！”果然谢某等人在节后， 被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现 工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了儿天也不见动静，遂

45、一齐前 往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“山于事后给你们安排了补休，这 天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话， 你们自己回去看看劳动法,上面口纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资! ”这下谢某等人 哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天，就这么算了 吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说 T- 句：“还是法管用啊！ ”但事实上，法律是这么规定的吗？ 分析与处理 。在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正

46、确的，以补休代 替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。 劳动法对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排 劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的I 50%的工资报酬（平时）；（2）休息日安排劳动者工 作乂不能安排补休的，支付不低于工资20 0%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资3 0 0%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种悄形（即在休息日安排劳动 者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休,二是支付不低于工资20 0 %的加班工资。而第一种 和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能安排补休而不支付高

47、于正常工作报酬的 加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用 了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动 者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活 动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在“五一”劳 动节安排劳动者工作时,应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对 这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什 么理山都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正

48、。案例6:在工资中扣除经 济损失赔偿额不应超过法定标准 兀案情与问题 2 001年5月1 8日，苏某因不服所在单位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元” 的规定，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,请求依法维护自己的权益。 经查，200 1年5月1 日，苏某在单位值夜班时，与同学打麻将，致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失 8 0 0 0余元。厂长黃某知道此事后，于5月6日书面批示厂劳资科，自6月份起每月从苏某工资中 扣除8 0 0元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失，同时对苏某处以50 0元的罚款。苏某接到劳 资科的通知后当即向劳资科表示，丢失财物应当赔偿，但希望厂里考

49、虑自己大学毕业后工作才三年, 工资只有9 8 0元，乂末结婚等实际情况，能否每月扣除2 0 0300元。劳资科科长表示,这是厂 长的决定，他无权更改。 。另据查，该厂职工守则及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共财产损失的，应照价 赔偿；上班时间赌博的，罚款5 0 0元。 。分析与处理 。劳部发1 994489号工资支付暂行规定第1 6条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成 经济损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本 人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中，申诉人在值班 时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当

50、依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿。但被诉 人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81%,这种做法显然违反了上述法律 规定。 。另外国发1982159号企业职工奖惩条例第】2条和第】6条规定：对违纪职工进行行政处分 的同时，可以给予一次性罚款，但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20%,因此，本案中, 被诉人依据公司规定对苏某罚款5 0 0元，显然属于罚款金额过高，应当纠正。 案例7： 员 工未完成工作任务如何支付工资？ 兀案情与问题 。广东省李某于1 996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动合同，但在工作安排及工 资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为

51、7000元，负责电脑编程工作。由于李某由公 司安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其 他电脑员进行了修改。公司因此从1996年1 1月至I 997年1月期间，共拖欠申诉人工资2 100 0 元。其理III是，李某没有完成工作任务。李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 。分析与处理 虽然李某与该公司没有签订劳动合同，但根据劳动法的规定，公司应当支付李某工资。 李某山于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务，公司可以依据企业职工奖惩条 例的规定，对李某未完成工作当月的工资，最高处以20%的经济处罚，而其余欠李某的工资，由 于公司没有依据克

52、扣李某的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故公司应按劳动部 发布的工资支付暂行规定、 违反和解除劳动合同的经济补偿办法以及广东省企业职 工劳动权益保障规定，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失。 。该公司须向李某支付工资2 1 0 0 0元，经济补偿4 900元及赔偿金23 142元，公司对李某未完 成工作任务可处以1 400元的经济处罚。案例二公司辞退 你，留下的人员工资打折。该公司因为公司本身的原因没有和所有员工签订劳动合同，但各项保险 金是要交的。劳动合同规定，公司经济性裁员应该对员工给予赔偿，但经济性裁员如何认定，该公 司这种情况属于经济性裁员吗?如何赔偿?该公司要对留下的人员的

53、工资进行打折处理，如果这些 员工不同意而要辞去工作，这种情况算不算辞职行为，公司要不要赔偿？ 分析与处理 国家对企业经济性裁减人员是有限制条件的，劳动部关于印发（企业经济性裁减人员规定） 的通知（199 4年11月14日劳部发C1 9 94） 4 4 7号）规定,企业实行经济性裁减人员，必须 是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发主严重困难，达到当地政 府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。因此,企业能否实行经济性裁员，需看 企业是否达到当地政府规定的标准，不符合标准的,不能实行经济裁员。 根据规定，用人单位确需裁减人员的,应按下列程序进行： 1提前30

54、日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； 2. 提出裁减人员方案，内容包括:被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规 规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善； 4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部 门的意见； 5. 山用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规 定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 如果企业单方面降低员工的工资，在劳动合同没有明确约定的情况下，就属于违反劳动合同的行 为,员工

55、可以根据劳动法的规定随时提出解除劳动合同，并要求企业给予经济补偿。女职工 和未成年工特殊保护的典型案例 案例1:怀孕女工被辞退的劳动争议 案情与问题 陶某，女,27岁，与某艺术礼品有限公司于19 96年1月签订劳动合同。合同期限为三年（19 96年1月至1 999年1月），合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1 800元。1 9 97年1月，公司得知陶某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为山，将陶某辞退。陶某遂向当 地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收 入的经济补偿金4 3 2 00元，以补偿给其造成的损失。 分析与处理 当地劳动争议仲裁委员

56、会经向双方作调解，公司给付陶某经济补偿金人民币21 6 00元 （相当于一年的工资总额）。 劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。在 本案中，公司以陶某怀孕为山，将其辞退是违法的。但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而 是向公司提出经济赔偿的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某提 出经济赔偿的要求也是合理的。但U前对这种悄况并未有明确的法律依据。根据法律的规定， 女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，劳动争 议仲裁委员会对本案作出了调解。案例2： 在女工生育期间降低其工资引发的劳动争议 案情与

57、问题 申诉方：方某，女，29岁，某公司职工。 被诉方:某公司，法定代表人：王某，男，4 8岁，公司经理。 方某系公司职工，1 9 9 3年公司实行了承包经营责任制。方某响应公司晚婚晚育的号召，1 9 9 3年28岁时结婚，同年怀孕。199 4年生有一女。在方某怀孕、生育期间公司以其不能按时 出勤为曲降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80 %的生活费。方某对 此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉。 1 9 9 2年公司实行承包经营后，在承包条件中规定，职工必须完成规定的生产定额，完不 成任务扣发工资，超额完成任务给予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作，曾提出能 否调

58、整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动，并以方某经常请假为山扣发方某部分工资。 方某在休产假期间公司只发给80%的生活费，公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于 过去，公司有权决定工资。 。分析与处理 。市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决： （1）公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资，只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正， 补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴。 。（2）仲裁费60元由公司承担。 。中华人民共和国女职工劳动保护规定第4条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳 期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。第7条规定：“女职工在怀孕期间

59、，所在单位不得安 排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。”公司在本争议中违 反了上述两条规定，其决定是违法的。所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机， 侵犯职工的合法权益，不遵照有关法律规定，以为自主经营就可以所欲为，不受约束，这是没有法 律依据的，也是不受法律保护的。 劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例橐例1：劳动合同 争议 案情与问题 申诉人:倪某，原河北省某啤酒厂工程师;陈某，曾任该啤酒厂助理工程师。 被诉人:河北省某啤酒厂 1 9 93年12月1 3日，河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定:每个职工要在19 9 3年 12月17日之前交纳1

60、 0 0 0元至3 0 0 0元的风险金，对不交者一律停止工作，停发工资，限期 三个月内调出，过期予以除名。 。当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某，因未按时交上风险金，于1993年 12月和次年1月分别被停薪留职。 。倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的，本人是在请假（探 亲假）护理因车祸受伤的儿子期间，山于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名。”陈某则 是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里，二人曾分别儿次找 厂方要求补交风险金准其上班，均未获准，于1 9 93年4月被厂方除名。 199 5年6月7日，二人分别向