公共组织人力资源开发与管理的战略与规划课件

1、公共组织人力资源开发与管理 公共组织人力资源开发与管理的公共组织人力资源开发与管理的 战略与规划战略与规划 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 一个组织可以有明天的战一个组织可以有明天的战 略，预见可能要发生极大变化略，预见可能要发生极大变化 的领域；战略使企业或公共服的领域；战略使企业或公共服 务机构能够占据无法预料的和务机构能够占据无法预料的和 不可预见的优势。不可预见的优势。 管理大师管理大师 彼得彼得 德鲁克德鲁克 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 本章内容本章内容 l第一节第一节 公共组织人力资源开发与管理的战略公共组织人力资源开发与管理的战略 l第二节第二

2、节 公共组织人力资源规划公共组织人力资源规划 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 引例与思考：引例与思考： 印度印度ITIT革命和人才战略启示录革命和人才战略启示录 思考题：1、印度发展IT业有哪些有利条件？ 2、制定和实施一个人才发展战略重点要把握哪些要素？ 3、印度IT革命和人才战略给我们带来哪些启示？ 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 第一第一节节 公共组织人力资源开发与管理的战公共组织人力资源开发与管理的战 略略 l一、战略的含义一、战略的含义 “战略战略”是一个军事术语是一个军事术语 。它指的是在一场战争或者。它指的是在一场战争或者 战斗背后所隐含的宏伟构想

3、战斗背后所隐含的宏伟构想 。实际上，韦伯斯特美语大。实际上，韦伯斯特美语大 词典将词典将“战略战略” ” 一词定义为一词定义为 ：“谋略的巧妙实施和协调谋略的巧妙实施和协调 ” ” 以及以及“艺术性的规划和管艺术性的规划和管 理理” ” 。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 l公共组织人力资源开发与管理的战略含义：公共组织人力资源开发与管理的战略含义： 通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使通过预先筹划设计各项人力资源开发与管理活动，使 它们相互协调一致发挥作用，配合公共组织实现其战略目它们相互协调一致发挥作用，配合公共组织实现其战略目 标的过程。标的过程。 公共组织人力

4、资源开发与管理 第二章 战略与规划 l公共组织人力资源开发与管理战略的特点公共组织人力资源开发与管理战略的特点 ： 1 1、前瞻性。、前瞻性。 2 2、服务性。、服务性。 3 3、全局性。、全局性。 4 4、系统性。、系统性。 5 5、弹性。、弹性。 6 6、动态性。、动态性。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 l二、公共组织人力资源开发与管理战略的作用二、公共组织人力资源开发与管理战略的作用 1、为团体提供了一致的努力方向。、为团体提供了一致的努力方向。 2、界定了组织的特性。、界定了组织的特性。 3、战略有助于组织的可持续发展。、战略有助于组织的可持续发展。 公共组织人力资源

5、开发与管理 第二章 战略与规划 l三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法 组织使命组织使命 组织目标组织目标环境分析环境分析 战略制定战略制定 战略实施战略实施 战略评估战略评估 1、制定人力资源开发与管理战略的程序制定人力资源开发与管理战略的程序 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 2 2、制定人力资源开发与管理战略的方法制定人力资源开发与管理战略的方法 （1 1）信息收集方法）信息收集方法 （2 2）现状分析和预测分析方法）现状分析和预测分析方法 l三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法

6、 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 3 3、公共组织人力资源战略制定的工具选择、公共组织人力资源战略制定的工具选择 （）分析（）分析 （）问题导向法（）问题导向法 （）法（）法 l三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法三、制定人力资源开发与管理战略的程序和方法 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 第二第二节节 公共组织人力资源规划公共组织人力资源规划 世界上唯一不变的就是变化。世界上唯一不变的就是变化。 计划没有变化快！计划没有变化快！ 古语说：古语说：“凡事预则立，不预则废凡事预则立，不预则废” ” 。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 开篇案例开

7、篇案例： 位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分 公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是公司正准备开工，可行性分析表明其产品的需求是 长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是，长期的、大量的。资金、设备已准备就绪。可是， 2020个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决 策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力策者犯了一个关键性的错误：他们研究了开工人力 资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地资源需求，但是没有研究人力资源供给。由于当地 劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新劳动力

8、市场缺少开办新工厂所需要的合格工人，新 招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的 被动局面。被动局面。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 思考题：思考题： 你如果是该公司人力资源主管，将如何你如果是该公司人力资源主管，将如何 解决此类问题？解决此类问题？ 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 l一、公共组织人力资源规划的含义一、公共组织人力资源规划的含义 公共组织人力资源规划是对公共组织在某个时公共组织人力资源规划是对公共组织在某个时 期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测

9、 的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 l二、公共人力资源规划的作用二、公共人力资源规划的作用 1、有助于组织发展战略的制定和实施有助于组织发展战略的制定和实施 2、有助于组织保持人员状况的稳定、有助于组织保持人员状况的稳定 3、有助于组织适应变化的环境、有助于组织适应变化的环境 4、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能、人力资源规划还对人力资源管理的其他职能 具有指导意义具有指导意义 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 l三、人力资源规划的内容和基本程序三、人力资源规划的内容和基本程

10、序 人力资源人力资源 规规 划划 组织目标组织目标 工作分析工作分析 绩效评估绩效评估 测试与选择测试与选择 员工招聘员工招聘 培养与开发培养与开发 职业计划职业计划 报酬系统报酬系统 员工问题及员工问题及 其处理其处理 1 1、公共组织人力资源规划的内容模型、公共组织人力资源规划的内容模型 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源规划的主要内容：人力资源规划的主要内容： 人员补充计划人员补充计划 人员配置计划人员配置计划 人员接替和提升计划人员接替和提升计划 培训开发计划培训开发计划 工资激励计划工资激励计划 员工关系计划员工关系计划 退休解聘计划退休解聘计划 公共组织人力资

11、源开发与管理 第二章 战略与规划 2 2、公共组织人力资源规划的基本程序、公共组织人力资源规划的基本程序 确立目标确立目标收集信息收集信息 预测人力预测人力 资源供应资源供应 预测人力预测人力 资源需求资源需求 制定人力制定人力 资源规划资源规划 实施人力实施人力 资源规划资源规划 收集反馈收集反馈 信息信息 l三、人力资源规划的内容和基本程序三、人力资源规划的内容和基本程序 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 l四、公共组织人力资源规划过程与方法四、公共组织人力资源规划过程与方法 确立目标确立目标 收集信息收集信息 预测人力资源供应预测人力资源供应 预测人力资源需求预测人力资源需

12、求 制定人力资源规划制定人力资源规划 实施人力资源规划实施人力资源规划 人力资源规划的评估人力资源规划的评估 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 1 1、确立目标：、确立目标： (1) (1)政治的稳定连续性目标。政治的稳定连续性目标。 (2) (2)经济节约的目标。经济节约的目标。 (3) (3)人与事有效组合的目标。人与事有效组合的目标。 (4) (4)实现管理科学化的目标。实现管理科学化的目标。 (5) (5)员工个体价值满足的目标。员工个体价值满足的目标。 l四、公共组织人力资源规划过程与方法四、公共组织人力资源规划过程与方法 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划

13、 2 2、收集信息、收集信息 (1)(1)公共组织所处的政治生态环境信息公共组织所处的政治生态环境信息 (2)(2)社会发展趋势信息社会发展趋势信息 l四、公共组织人力资源规划过程与方法四、公共组织人力资源规划过程与方法 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 3 3、预测人力资源需求、预测人力资源需求 人力资源需求的分析人力资源需求的分析 l组织的发展战略和规划组织的发展战略和规划 l产品和服务的需求产品和服务的需求 l职位的工作量职位的工作量 l工作效率的变化工作效率的变化 l四、公共组织人力资源规划过程与方法四、公共组织人力资源规划过程与方法 公共组织人力资源开发与管理 第二章

14、战略与规划 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 定性预测法定性预测法 定量预测法定量预测法 l四、公共组织人力资源规划过程与方法四、公共组织人力资源规划过程与方法 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 定性预测法定性预测法 l管理者经验预测法管理者经验预测法 l德尔菲法。德尔菲法。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法 定量预测法定量预测法 l趋势外推法趋势外推法 l比率分析法比率分析法 l回归分析回归分析 l计算机模拟预测法计算机模拟预测法 公共组织人力资源开发与管理 第

15、二章 战略与规划 趋势外推法趋势外推法 l 这是一种把对象从过去到现在的发展外推到这是一种把对象从过去到现在的发展外推到 未来的预测方法。未来的预测方法。 l其基本理论是：其基本理论是： l 决定事物过去发展的因素，在很大程度上也决定事物过去发展的因素，在很大程度上也 决定该事物未来的发展，其变化，不会太大；事决定该事物未来的发展，其变化，不会太大；事 物发展过程一般都是渐进式的变化，而不是跳跃物发展过程一般都是渐进式的变化，而不是跳跃 式的变化掌握事物的发展规律，依据这种规律推式的变化掌握事物的发展规律，依据这种规律推 导，就可以预测出它的未来趋势和状态。导，就可以预测出它的未来趋势和状态。

16、 l 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 例：某单位过去例：某单位过去8年人员的数据如下表所示，请预年人员的数据如下表所示，请预 测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少。测今后第二年和第四年人力资源的需求是多少。 首先我们要根据过去几年人员的数量来分析它首先我们要根据过去几年人员的数量来分析它 的变化趋势，如果假设是一种线性变化，人数是的变化趋势，如果假设是一种线性变化，人数是 变量变量Y，年度是变量年度是变量X，那么根据下面的公式可以那么根据下面的公式可以 分别计算出分别计算出a和和b。 yx ab nn 2 2 nxyxy b nxx 年度年度12345678 人数人数450

17、455465480485490510525 a=435.357 b=10.476 Y=435.357+10.476X 1 435.357 10.47682540.117541Y 2 435.357 10.47684561.069562Y 所以，今后第二年所以，今后第二年 的人力资源需求为的人力资源需求为541， 而第四年的人力资源需而第四年的人力资源需 求则为求则为562。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 比率分析法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的比率分析法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的 一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产一种预测方法。进行预测时，首

18、先要计算出人均的生产 效率，然后再根据组织未来的业务量预测出对人力资源效率，然后再根据组织未来的业务量预测出对人力资源 的需求，即：的需求，即： 未来的业务量 所需的人力资源 人均的生产效率 例如，对于一所学校来说，目前一名老师能够承担例如，对于一所学校来说，目前一名老师能够承担40名学生名学生 的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到的工作量，如果明年学校准备让在校学生达到4000人，那人，那 么就需要么就需要100名老师。如果考虑到生产率的变化，计算公式名老师。如果考虑到生产率的变化，计算公式 可以作如下修改：可以作如下修改： 1 未来的业务量 所需的人力资源 目前人均的生产效率生产效率的

19、变化率 比率分析法比率分析法 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 回归分析法回归分析法 l 这是一种从事物因果关系出发进行预测的方这是一种从事物因果关系出发进行预测的方 法。在操作中，根据统计资料求得因果关系的法。在操作中，根据统计资料求得因果关系的 相关系数，相关系数越大，因果关系越密切。相关系数，相关系数越大，因果关系越密切。 通过相关系数就可确定回归方程，预测今后事通过相关系数就可确定回归方程，预测今后事 物发展的趋势。通常，求一个变量对另一个变物发展的趋势。通常，求一个变量对另一个变 量的因果关系，叫一元回归分析；而求多个变量的因果关系，叫一元回归分析；而求多个变 量之间的

20、因果关系，叫多元回归分析。量之间的因果关系，叫多元回归分析。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 例：某家医院要预测明年所需的护士数量，如果使用回归预测法，例：某家医院要预测明年所需的护士数量，如果使用回归预测法， 首先就要找出护士的需求量与哪些因素关系比较密切，对相关数据首先就要找出护士的需求量与哪些因素关系比较密切，对相关数据 进行统计分析后可以发现病床数与护士的需求量之间相关程度比较进行统计分析后可以发现病床数与护士的需求量之间相关程度比较 高，接下来就要分析它们之间到底是一种什么样的关系，医院的人高，接下来就要分析它们之间到底是一种什么样的关系，医院的人 力资源经理找来自己

21、医院和其他医院病床数以及护士数的数据，如力资源经理找来自己医院和其他医院病床数以及护士数的数据，如 下表下表: 病床数200300400500600700800 护士数180270345460550620710 将病床数设为自变量将病床数设为自变量X，护士数设为因变量护士数设为因变量Y，两者之间的两者之间的 线性关系可以表示为线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算其中计算a和和b的方法与趋势预的方法与趋势预 测法中使用的方法一样，经过计算得岀测法中使用的方法一样，经过计算得岀a=2.321,b=0.891,回归回归 方程就是方程就是Y=2.321+0.891X,也就是说每增加一个床位，就要增

22、也就是说每增加一个床位，就要增 加加0.891个护士。由于医院明年将病床数增加到个护士。由于医院明年将病床数增加到1000个，所需个，所需 护士数就是护士数就是894人。人。 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 4 4、预测人力资源供应、预测人力资源供应 人力资源内部供应预测人力资源内部供应预测 人力资源外部供应预测人力资源外部供应预测 l四、公共组织人力资源规划过程与方法四、公共组织人力资源规划过程与方法 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源内部供应预测人力资源内部供应预测 内部供应的分析内部供应的分析 l现有人力资源的分析现有人力资源的分析 l人员流动的分析

23、人员流动的分析 l人员质量的分析人员质量的分析 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源外部供应预测人力资源外部供应预测 外部供应的分析外部供应的分析 l人口因素人口因素 l社会和地理因素社会和地理因素 l员工类型及其具备的资质员工类型及其具备的资质 l组织的人力资源开发政策组织的人力资源开发政策 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源供应预测的方法人力资源供应预测的方法 l技术调查法（技能清单）技术调查法（技能清单） l继任卡法（人员替换）继任卡法（人员替换） l马尔科夫模型马尔科夫模型 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 乙乙 （黑）（黑） 局

24、长局长B 50岁岁D吴大伟吴大伟5年年E 45岁岁1周志新周志新副局长副局长乙（黑）乙（黑） 41岁岁2朱仁明朱仁明科长科长丙（绿）丙（绿） 36岁岁3陈晓东陈晓东副科长副科长丙（黄）丙（黄） 45岁岁紧急继任者紧急继任者周志新周志新副局长副局长 继任卡实例继任卡实例 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 某公共组织的马尔科夫模型：某公共组织的马尔科夫模型： 初始人数初始人数处长处长副处长副处长科长科长副科长副科长办事员办事员离职离职 处长处长 10人人 80% 8 10% 1 10% 1 副处长副处长 20人人 10% 2 70% 14 10% 2 10% 2 科长科长 30人人

25、10% 3 60% 18 10% 3 20% 6 副科长副科长 40人人 10% 4 50% 20 20% 8 20% 8 办事员办事员 50人人 20% 10 50% 25 30% 15 供给预测供给预测101824333332 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡 供给制和需求总量平衡，结构不匹配供给制和需求总量平衡，结构不匹配 l进行人员内部的重新配置进行人员内部的重新配置 l对人员进行有针对性的专门培训对人员进行有针对性的专门培训 l进行人员的置换进行人员的置换 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源供需的平衡人力资源供

26、需的平衡 供给大于需求供给大于需求 l组织要扩大服务规模或服务的种类。组织要扩大服务规模或服务的种类。 l永久性的裁员或者辞退员工永久性的裁员或者辞退员工 l鼓励员工提前退休鼓励员工提前退休 l冻结招聘冻结招聘 l缩短员工的工作时间缩短员工的工作时间 l对富余员工实施培训对富余员工实施培训 公共组织人力资源开发与管理 第二章 战略与规划 人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡 供给小于需求供给小于需求 l从外部雇佣人员，包括反聘退休人员。从外部雇佣人员，包括反聘退休人员。 l提高现有员工的工作效率。提高现有员工的工作效率。 l延长工作时间。延长工作时间。 l降低员工的离职率。降低员工的离职率。 l将组织的有些业务进行外