浅谈以人为本创新高校教师的教育管理

1、浅谈以人为本创新高校教师的教育管理摘要：党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想, 以人为本是科学发展观的本质和核心，目前高校教师教育管理中存 在一些缺少以人为本的现象。研究如何从人的本性出发，充分满足 教师的需要，充分开发和发挥教师的潜能，促进教师的人格完善和 全面发展，是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。关键词：以人为本 创新高校教师教育管理党的十六届三中全会明确提出树立科学发展观的思想，强调 “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社 会和人的全面发展”。高等院校如何坚持以人为本对高校教师进行 教育管理，从人的本性出发，充分满足教师的需要，充分开发和发 挥教师

2、的潜能，促进教师的人格完善和全面发展，是落实科学发展 观的关键，也是每位高校管理者必须思考和探索的重要课题。以人为本要求坚持把人放在首要位置，充分发挥人的积极性、 主动性、创造性，把实现好、维护好和发展好人的根本利益，促进 人的全面发展，作为一切工作的根本出发点和落脚点；以是否符合 人的根本利益和要求，作为衡量一切工作的根本标尺，真正做到权 为民所用、情为民所系、利为民所谋。“以人为本”具有三层基本涵义：其一，它是一种对人在社 会发展中的主体作用与地位的肯定。既强调人在社会发展中的主体 地位和目的地位，又强调人在社会发展中的主体作用。其二，它是 一种价值取向。即强调尊重人、解放人和塑造人。尊重

3、人，就是尊 重人的类价值、社会价值和个性价值，尊重人的独立人格、需求和 能力差异，尊重人性发展的要求。解放人，就是不断冲破一切束缚 人的潜能和能力充分发挥的体制、机制。塑造人，是说既要把人塑 造成权利的主体，也要把人塑造成责任的主体。其三，它是一种思 维方式。以人为本，意味着任何个人都应享有作为人的权利，对任 何个人的权利都应给予合理的尊重；意味着对人以外的任何事物都 应注入人性化的精神和理念，给予人性化的思考和关怀。要求我们 在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要 确立并运用人的尺度；既要关注人的共性、也要关注人的个性；要 关注人的生活世界，要对人的生存和发展确立起终极关

4、怀；要树立 起人的自主意识并同时承担做人的责任。一、当前高校教师教育管理中缺少以人为本的表现分析（一）高校教师思想政治教育中缺少以人为本的表现长期以来，高校教师思想政治工作存在着几种片面倾向：一 是单纯强调道德知识的灌输；二是过分提高道德行为规范的要求， 并由此形成了“说教式”和“管教式”两种传统的思想政治工作模 式；三是不闻不问、束手无策，使教师思想政治工作名存实亡。教师是特殊的群体，思想政治工作具有以下几个基本特征： 随收入的提高，对精神生活的追求增多；文化素质层次较高，具有 自我教育、管理、参政、议政的能力；民主意识较强，公平心理不 断升华，完美追求日趋强烈；竞争精神明显，在教学、科研等

5、各方 面都有很好的表现等等。因此，做好高校教师思想政治工作，必须 用新的思想观念指导实践，重新审视我们思想政治工作的价值取向 和生存根基。确立以人为本的教育思想和工作思路，坚持教育的发 展性、主体性、动态性和针对性，无疑对加强和改进新时期高校教 师思想政治教育具有重要的意义。（二）高校教师管理中缺少以人为本的表现过分重视组织的权威性，忽视教师的主体性。在这种行政管 理模式中，组织具有绝对的权威，是社会意志的代表。行政人员成 为管理的主体，教师只是管理的客体或对象；行政权力居于主导地 位，学术权力被边缘化，教师的工作价值主要取决于其在权力体系 中的位置或被行政权力认可的程度；决策权高度集中于管理

6、层，教 师只是被动的执行者。管理者与教师的关系只是一种简单的管理与 被管理的关系，教师的主体性受到贬抑，缺乏工作的主动性、积极 性、创造性。过分强调组织目标的达成，忽视教师的自我实现。从管理的 目的来看，传统的高校教师管理片面强调组织目标的达成，所谓“大学之大，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，教师的成长理应成 为大学组织最重要的目标之一。然而很多学校的管理者在管理实践 中却不关切精神世界和物质生活境遇，把学生的成长与教师的成长 剥裂开来。过分强调管理的统一性，忽视教师的类特性。在现行的高校 教师管理中，很多管理者在管理方法上以刚性手段为主，以“经济 人”的人性假设为基础，无视知识分子的类特征及个

7、性差异。高校 教师从事的工作不仅仅是为了谋生，更多的是追求学术生命的充盈 与完满，享受创造性劳动的欢乐。他们个性化的教学是人的个性化 体现，然而标准化的评价体系却容不得教师个性化的教学模式，使 之远离个性化，致使教学出现死气沉沉的现象。他们具有强烈的反 思批判精神与社会责任感，这必然与传统管理所强调的管理者权威 发生冲突，影响管理绩效的提高。过分强调管理的外控性，忽视教师的自主创新。受科学管理 思想的影响，高校教师管理日益走向制度化、规范化、定量化的轨 道，强调用外在的制度约束、引导、评价教师的行为。从现实来看, 量化标准管理具有一定的科学性、针对性、可操作性。但是，一些 过于量化的标准在实施

8、过程中制约了教师的主动性，挫伤了教师的 创造性，使得教师按部就班，循规蹈矩，不求无功，但求无过。但 是，大学的基本使命是培养人才与知识创新，人具有复杂性、模糊 性、不确定性，人才培养的质量难以用一把科学的尺子来度量，教 师的教育教学行动是一个不断创新的过程。二、实现以人为本的高校教师教育管理创新（一）以人为本创新教师思想政治教育的途径确立以人为本的思想政治教育思路。思想政治教育要尊重并 服务于人的发展性，确立教师的主体性，树立动态观念。教育人、 提高人、发展人是高校教师思想政治教育的最终归宿和价值取向。 只有始终以人的发展为中心，服从服务于人的发展这个中心，才是教师思想政治工作存在和被接受的唯

9、一理由。高校思想政治教育者 要转变观念，把思政工作的重心从维护稳定转移到促进发展上面来， 切切实实地为教师的成长和发展服务。实践中，思政工作者只能起 到一个“导”的作用，真正意义上的教育效果来自于教师自身的感 悟和体会。要善于激发教师的主体性，用恰当的形式和内容并以恰 当的载体引导教师主动地进行自我学习、自我教育。思想政治工作 没有 8 小时内外之分，也没有校园内外之别，要根据个体发展的不 同情况，整合多方面力量动态地进行，在动态中把握教师思想的热 点、焦点和难点问题。增强思想政治教育的人文关怀。高校教师思想政治教育要十 分注重“人情味”，真正尊重人、信任人、理解人、关心人，彻底 摒弃形式主义

10、、教条主义和简单化的作法，带着对教师的满腔热情 投入工作。要重视教师日常生活问题的解决，要把解决思想问题和 解决实际问题结合起来。一个不重视群众生活困难，不关心教师痛 痒的人是永远得不到教师信任的，也是永远做不好教师思想政治工 作的。拓宽教师的人际交往面。人的本质是一切社会关系的总和， 人的全面发展从本质上讲就是丰富人的社会关系，人的社会关系越 丰富，自身的发展就越充分。高校教师思想政治教育要坚持集体主 义的道德观和价值观，并通过拓宽教师的社会交往和人际网络，使 教师走出个体化、分散化的工作和生活圈子，在集体和社会关系中 获得教育，自觉地使自己的行为符合集体的道德规范，在实现集体 价值和社会价

11、值的过程中实现自身价值。要创造条件，鼓励教师以 开放的眼光和开放的意识参与集体活动，在社会交往中获得集体文 化的熏陶，获得社会教育的提高。提高思政工作者的人格魅力。思想政治工作者要通过自身高 尚的思想情操和完美的人格力量，使教育对象产生敬佩、信任、亲 切的感觉，从而效仿从同你的教育或引导，最终达到思想政治教育 的目的。思想政治工作者要不断提高政治理论修养，不断丰富科学 文化知识，以坚强的党性、广博的知识、真诚的胸怀、清廉的作风 增强自己的影响力和感召力。真理使人信服，人格使人信任，双重 的力量就能极大地提高思想政治工作的效果。要从情感上接近教师， 善于“换位思考”，设身处地地为他们着想，用坦诚

12、和热心消除对 方的心灵屏障，这样才能实现与教师的情感沟通与理解，才会有思 想上的相互交流和影响。（二）以人为本、创新高校教师管理的新路子1、以人为本，构建和谐高校要以人为本，构建高校和谐发展的体制、机制和制度；构建 和谐的校园文化和人际关系；建造和谐、优美的校园环境。学校的 体制、机制和制度，决定了学校的行为方向和人的做事方式，其设 计应突出以人为本的理念，富于人性化，不能简单地把师生员工看 作制度的对象，有规训而无体谅。高校文化是左右师生员工思想、 学习、工作和生活的环境，它潜在地并时时刻刻地指挥着他们的一 举一动。一个文化和谐的高校，必然体现以人为中心，从人的价值 追求上引导，用一种强大的

13、文化，造成一种共同的价值观，这种价 值观把人们团结起来，动员起来，激发起来。高校还要有和谐的人 际关系，应始终贯彻平等、尊重、合作、发展为基本内涵的人本思 想，以诚待人，以情感人，以理服人。良好的校园环境对教职工具 有陶冶情操、潜移默化的作用。校园建筑装饰、绿化美化应体现中 华文化特点，突出校园文化氛围，以朴素大方、庄重明快、自然流 畅、简洁实用为要，形成集绿化、美化、净化、园林化为一体，融 校园、花园、乐园、家园于一身的育人环境。2、以人为本建立高校激励制度，强化管理艺术 激励制度是一定时期内相对稳定、规范、标准的激励手段和 方法体系，它以文字和文件的方式来体现。它创设了教职员工可预 期的激

14、励环境，对员工的行为引导和动力促进产生直接和明显的影 响。激励制度包括学校和部门两级。有教学激励制度、科研工作激 励制度、管理工作激励制度等等。虽然激励制度的作用是主要的， 但学校各级管理艺术对教职工的激励作用却是不可忽视的，因为它 会在相对隐含的、无形的层面上发生积极的或消极的影响。激励性 管理艺术表现在：第一，尊重教职工。了解教职工的意见；重视教 职工的才华，寻找机会以提供学习或深造机会；把教职工当作自己 的“顾客”，真诚服务于他们等。第二，信任教职工。让教职工参 与到某些特定的活动中；把学校或单位信息与教职工分享；相互充 分的沟通等。第三，认可和赞美教职工。对表现良好的教职工，以 各种可

15、能的方式鼓励、认可或赞扬他们；认同或赞赏教职工的与众 不同之处，以充分发挥他们的特殊潜能等。第四，对教职工的工作 给予力所能及的支持。此外，在管理艺术的发挥上，管理者的个人 品质也会起相当大的制约或影响作用。一般来说，学校或单位领导 的诚实、远见、公平、睿智、正直等品质是特别受教职工欢迎的。3、完善岗位聘任制，以人为本建立科学的考评体系 推行岗位聘任制是我国高校人事制度和分配制度改革的一个 基本方向。首先要科学设置岗位，明确岗位职责。对教学、科研、 党政管理、辅助性工作岗位等分类别、分等级设置。其次要建立岗 位津贴制度。通常可考虑把岗位津贴分为固定和浮动两大部分，固 定部分属于基础津贴，浮动部

16、分属于业绩津贴。不同等级的岗位， 基础津贴应该不一样，高层次岗位应考虑以基础津贴为主，因为高 水平学科带头人和学术骨干要承担学科建设和教学科研的领导责任， 同时也需要比较宽松的学术环境。低层次的岗位津贴则可考虑以业 绩为主，主要通过完成具体的教学、科研工作取得回报。根据不同的岗位，要建立科学合理的业绩考评体系。岗位职 责要素的考评始终应是基本的部分，通常可从德、能、勤、绩四个 要素入手，其中，每一大要素又可细分为若干次等要素，如“德” 包括了政治品质、思想作风、职业道德等。“能”包括了学识水平、 工作能力、身体能力等。“勤”包括了工作态度、事业心、责任感、 服务精神、出勤率等。“绩”则包括了完

17、成工作的数量和质量，在 本职工作中是否有突出成绩等。为了保证对上述各要素评价的客观 性，通常需要考虑结合几个不同侧面的评价结果。考核要注重定量 与定性相结合，定性考核应控制在考核总值的 30%20%之间，使考 核的结果主要是以量化的数字来说明的。要注重考核人员的代表性 与人数的科学性。做到逐级考核与多种考核相结合、平时考核与定 期考核相结合、民主与集中的合理加权系数相结合。要充分发挥考核结果的效用，使考核结果成为对教职工进行 奖惩的主要依据。要物质奖励和精神奖励相结合，要与教职工的职 称晋升、进修培训挂钩。4、以人为本实施柔性管理、尊重教师需要的多层次性 柔性管理不是不要制度，而是要求制度设计

18、要充满人文色彩 与生命关怀，尊重高校教师的劳动特点与类特性，更为重视组织文 化潜在的规范、控制与整合作用；主张用理念凝聚人、用目标激励 人、用魅力感染人、用文化陶冶人，实现教师与组织文化的双向建 构。在柔性管理模式下，管理者不再是高高在上的命令者、控制者、 监测者，而成为教师教育教学行动的示范者、人际关系的协调者、 良好工作环境的创设者，成为教师成长的引路人，成为教师的良师 益友与工作伙伴。学校的办学从以行政为中心转向以教学、科研为 中心；管理者、教师、学生不再构成一个金字塔，而是构成同心圆， 学生取代管理者成为组织的“圆心”；教师管理不再是少数人对多 数人的控制性管理，而转向以教师为中心的全员管理、自主管理； 教师不再只是一个执行者，而对各种学术性事务乃至非学术性事务 拥有广泛的决策权、参与权、发言权、监督权。要关切教师的身体 健康，改善教师的住房状