2020年从资资格考试《一级理论知识》考前练习(第30套

1、2020年从资资格考试一级理论知识考前练习考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规左的位宜填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:考号:得分评卷人一、单选题（共70题）1. 考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占（）,工作绩效占30 %40%。A. 50%70%B. 55%70%C. 60%70%D. 60%75%2. 绩效指标的制定和分解是按照纵向和（）维度设计的。A. 全向B. 定向C. 横向D.

2、组织3. 社会保险行政部门应当自工伤认定决定做出之日起（）日内，将认定工伤决定书 或者不予认定工伤决定书送达受伤害职工（或者其近亲属）和用人单位，并抄送社会保险 经办机构。A. 5B. 10C. 15D. 204. 根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的（）。A. 岗位胜任特征指标B. 岗位能力指标C. 岗位技能指标D. 岗位专业指标5. 行权时必须做出严格规定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行权等。A. 5个B. 7个C. 9个D. 10 个6. （）提出本组KPI、PRI以及数量标准，负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。A. A级组长B. B级组长C. C级组长D. D级组长7.

3、 绩效管理系统的运行方式是横向分工与（）。A. 纵向分解B. 苴他方式C. 网络分解D. 网状分解&组织为员工提供职业生涯发展通道不包括（）。A. 给员工职业发展予以帮助是组织应尽的责任和义务B. 帮助员工制立和执行职业生涯规划C. 组织要为员工提供职业通道D. 组织要为员工疏通职业通道9.1949年在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了（）这一新的名称，以替代人际关系学说。A. 前期行为科学B. 后期行为科学C. 行为科学D. 目标行为科学10. 压力的影响因素不包括（）。A. 环境因素B. 组织因素C. 外界因素D. 个人因素11. 利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期限权数量，这种

4、方法使用较为广泛，其的经验公式是：期权薪酬的价值/ 期权行使价格X （）年平均利润增长率。A. 3B. 4C. 5D. 712. 按照行政诉讼法的规定，自应当知道具体行政行为之日起（）个月内向当地人 民法院提起行政诉讼。A. 2B. 3C. 4D. 613. 绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面，不正确的是（）。A. 绩效管理系统总体评价值B. 绩效管理系统一级指标评价值C. 绩效管理系统二级指标评价值D. 绩效管理系统三级指标评价值14. 以员工竞争能力为依据的晋升策略更适合在（）企业中以专业技术员工为主的岗位采用。A. 高新技术B. 超新技术C. 髙端技术D. 先进技术15.

5、 在事故调査组提出事故处理意见和防范措施后，企业（）及其主管部门负责处理。A. 主管事故的小组B. 安全领导负责人C. 事故领导小组D. 厂级事故领导小组16. 学习型组织是指一个通过获取或（）新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组 织。A. 技术B. 专业C. 学习D. 创造17. （）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，注重发展与创新。A. 家族式企业文化B. 发展式企业文化C. 市场式企业文化D. 官僚式企业文化1&成熟曲线是某个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测任何个人的 （）变化轨迹。A. 薪酬B. 餅水C. 薪资D. 工资19. 劳动争议调解仲裁法第50

6、条明确规定，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲裁裁决之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A. 10B. 15C. 20D. 6020. （）战略实施模式的关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略。A. 变革型B. 指令型C. 合作型D. 增长型21. 对股票期权计划应实行两级管理，首先公司通过公司的（）管理实施股票期权计划。A. 监事会B. 监察会C. 董事会D. 管理会22. 评价中心法主要适用于管理人员，特别是（）的晋升考评。A. 中层管理人员B. 髙层管理人员C. 髙级技术管理人员D. 高级技师人员23. 评价企业薪酬制度的步骤包括：薪酬调査、调査分析和（）。A. 对

7、工资方案进行管理B. 对工资方案进行评估C. 对工资方案进行评价D. 对工资方案进行核实24. 绩效考评方式多种多样，如（ ）、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。A. 基于平衡计分卡的绩效考评B. 基于绩效管理日常工作的考评C. 基于绩效管理流程的考评D. 基于绩效考评管理机构责权的考评25. 经营者年薪的支付形式不正确的是（）。A. 基本年薪加效益年耕，这是年崭制的基本形式B. 基本年薪加效益年嶄，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份C. 基本年薪加认股权D. 基本薪酬加效益年嶄，包括月工资和年终奖金26. 期望理论使用公式表示为：动机=（）X期望X工具。A. 等价B. 效价C

8、. 估价D. 试用价27. 失业保险金的标准按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的水平,由省、自治区、直辖市人民政府规定。由各地劳动保障（）负责失业保险的管理工作。A. 失业办公室B. 财务部门C. 主管部门D. 行政部门2& （）规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可依。企业强调资质结构的正规化，企业管理追求稳定和持久性。A. 家族式企业文化B. 发展式企业文化C. 市场式企业文化D. 官僚式企业文化29. 劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于（）-A. 平等地位B. 公平地位C. 公正地位D. 相同地位

9、30. 企业突发事件管理者通过（）,在企业内制定相应的措施和计划。A. 风险预测B. 风险分析C. 风险对策D. 风险手段31. 既没有明确战略目标和重点，也没有提出具体策略的企业的产品或服务既不能说“（）”，也称不上“物美”。A.低价B.评价C 廉价D价廉32. 经营者所持期股份额一般以其出资额的（）倍确定。A. 1 4B. 1 3C. 1 5D. 1 233. 竞争战略一书的作者是（）。A. 泰勒B. 凯兹C. 康恩D. 迈克尔波特34. 员工福利计划的制定包括福利总量的选择和（）。A. 福利构成的确泄B. 福利发展的确泄C. 福利标准的确泄D. 福利运作的确泄35. 现代企业的生存与发展

10、过程，实际上是（）的不断循环过程。A. “实现战略目标一制左新战略一制定战略一实施战略”B. “制泄战略一制左新战略一实现战略目标一实施战略”C. “制泄战略一实施战略一实现战略目标一制泄新战略”D. “制泄战略一实施战略一制左新战略一实现战略目标”36. 企业战略的制定与实施是企业领导者的（）。A. 神圣责任B. 神圣天职C.神圣权利D. 神圣职能37. 生产经营单位制定的应急预案应当至少每（）年修订一次，预案修订情况应有记录并归档。A. 三B. 四C. 五D. 六38. 次成功的培训总是离不开良好的沟通，沟通的过程不包括（）。A. 培训前的沟通B. 培训中期的沟通C. 培训期间的沟通D.

11、培训后的沟通39. 需要秉持（）的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。A. “实践一认识一提髙一再实践一再认识一再继续提高”B. “实践一认识一提高一再实践一再认识一再提髙”C. “实践一总结一提髙一再实践一再总结一再提髙”D. “实践一认识一提髙一再实践一再总结一再提高完善”40. 测试内容有趣，也可以提高被试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和（）之间的良好关系。A. 应试者B. 被试者C. 应聘者D. 以上均可41. 股票期权行权所需股票来源有两个途径：一是公司发行新股票，二是（）。A. 通过留存股票账户回购股票B. 通过股票账户回购股票C. 通

12、过预留股票账户回购股票D. 通过预购股票账户回购股票42. 人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于（）而引发的。A. 生产方式改变B. 产业结构变化C. 产品的滞销D. 新产品的开发43. 建立职业生涯通道的过程被称为（）。A. 组织的职业生涯发展特征B. 组织的职业生涯发展特点C. 组织的职业生涯发展制定D. 组织的职业生涯发展规划44. 在深藏内涵中，作为自我评估、自我认识、自我教育体现的是（）。A. 社会角色B. 技能C. 自我概念D. 动机45. 为胜任特征制定行为指标量表的任务主要由组织中的（）来完成。A. 专业人员B. 人力资源经理C. 培训部经理D. 髙级工程师46. 工

13、伤认定结束后，社会保险行政部门应当将工伤认定的有关资料保存（）年。A. 20B. 30C. 40D. 5047. ()主要包括员工培训的时间和费用安排以及相关制度保障。A. 企业培训政策B. 企业相关培训策略C. 企业培训要求D. 企业相关培训计划48. 如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不()。A. 公平B. 真实C. 公正D. 可靠49. 企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法规定，将过去()年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。A. 1 3B. 2 4C. 3 4D. 3 550. 提拔晋升有三条主要

14、路径，不包括()oA. 职务的提拔晋升B. 岗位轮换C. 转变职业D. 承担重要的技术工程项目或任务51. ()的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。A.标准化B. 系统化C. 评价化D. 考核化52. 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，主要指（）。A. 管理层人员B. 低级管理人员C. 中高层管理人员D. 一般管理人员53. 关于平衡计分卡关键性衡量指标说法不正确的是（）。A. 结果性指标和驱动性指标B. 财务指标和非财务指标C. 内部指标和外部指标D. 组织战略目标的关联程度54. 平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括 （ ）。A.

15、股东、顾客B. 股东、消费者C. 般东、经营者D. 股东、购买55. 销售人员是企业掌握市场信息，在贯彻“以销定产”的原则基础上的超前力量，是实现企业经营（）的重要保障。A. 计划目标B. 方式C. 措施D.方向56. 企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动 因。其中动因不包括（ ）。A. 员工培训开发B. 新产品开发与投资C. 销售市场占有率D. 信息系统的更新57. 组织对新员工的接纳信号包括（）和仪式活动。A. 分配新工作B. 初次工作分配C. 第二次分配工作D. 第三次分配工作5&企业人才招聘作为人力资源管理起点，应做到保障企业未来能持续发展和（）

16、。A. 保证企业工作成果的可靠性B. 保证企业工作的有效性C. 实现经营战略目标D. 能够使人力资源各个环节正常顺利开展59. 下面关于培训成果转化机制说法不正确的是（）A. 转化环境和自然创造子机制B. 转化环境和条件创造子机制C. 培训激励子机制D. 反馈与考核子机制60. 企业人力资源管理体系中不含有（）。A. 员工录用方式B. 招聘与录用C. 考评与调配D. 嶄酬福利与培训61. 用于确定和（），这是绩效考评最主要的一种用途。A. 调整员工报酬B. 调整员工嶄酬C. 调整员工升职D. 调整员工技能62. 民法通则第135条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为（）年，法律另有

17、规定的除外。A. 1B. 2C. 3D. 463. 自劳动能力鉴定结论做出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复査鉴定。A. 1B. 2C. 3D. 564. 态度考评的亘点不包括（）等。A. 工作的认真度、责任度B. 工作的努力程度C. 是否有干劲、有热情，是否忠于职守D. 是否按照以往的工作方法工作65. 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额（）的部分准予扣除。A. 11%B. 12%C. 13%D. 14%66. （）的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。A

18、. 心理测试B. 公文筐测试C. 情境模拟D. 而试67. 我国企业履行社会责任不包含（）。A. 自觉严格遵守法律规范一一法律责任B. 充分体现企业价值一一经济责任C. 道徳伦理的髙尚追求一一伦理道徳责任D. 企业价值是企业基本的社会责任和应尽的经济责任6&要严格（），防止国有资产流失。A. 资产审核B. 资产评估C. 资产评价D. 资产验收69. 制定人力资本战略常用的方法不包括（）等。A. 双向规划过程B. 并列关联过程C. 单独制泄过程D. 串联关联过程70. 心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的（），来推断其相应的能力水平或人格特征的。A.间接性B代表性c.相对位置D.连续性第1

19、贞单选题答案:1:C2：C3： D4： A5： D6：C7： A8：A9：C10： C11： C12： B13：D14： A15：C16：D17： B18： D19： B20：D21： C22：B23：C24： A25： D26： B27：D28： D29：A30：B31： D32： A33： D34：A35： C36：B37：A38： B39： B40： B41：A42： B43：D44：C45： A46： D47： A48：C49： D50：B51：A52： C53： D54： A55：A56： C57：A58：C59： A60： A61： B62：B63： A64：D65：D66： B6

20、7： D68： B69：D70： C单选题相关解析：1:考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60%70%,工作绩效占30%40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从 而决定最终人选。2：考评的组织实施，既然绩效指标的制立和分解是按照纵向和横向维度设计的，那么整个企 业对于绩效指标的考评,也应按照纵向和横向的角度进行。3：社会保险行政部门应当自工伤认泄决泄做出之日起20日内，将认左工伤决泄书或 者不予认泄工伤决泄书送达受伤害职工（或者苴近亲属）和用人单位，并抄送社会保险 经办机构。认左工伤决左书和不予认立工伤决泄书的送达参照民事法律有关送达的 规定执行

21、。工伤认泄结束后，社会保险行政部门应当将工伤认泄的有关资料保存50年。4：绩效管理系统设计的步骤:（二）绩效考评指标体系设计:根据工作说明书的内容设计企业 各部门、班组以及岗位的岗位职责指标：根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任 特征指标：再根据岗位的不同，设讣各类人员的工作态度指标：最后，还需要将各个层面 的否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。5：在宏观上必须建立比较规范的监督管理制度，对期权汁划设立与行使人的权利、获受人 条件、赠予条件和数量、期权变更和丧失等条款做出明确规定，力求计划合理和公正。为 避免经理人操作信息披露和制造概念，增大不正当

22、的期权获利空间，在行权时必须做出严 格规泄，比如在重大信息披露前后10个交易日不得行权等。6：在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三 个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。其中：A级组长参与设立企业KPI指标及貝具体数量标准：负责对所辖部门和单位的考评：审 核、批准所辖部门的KPI、PRI以及数量标准。B级组长参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准：负责审批所辖岗位和班组提交的 KPL PRI以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。C级组长提岀本组KPI、PRI以及数量标准：负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标 准。普通

23、岗位7：绩效管理系统的结构方式是横向分工和纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同,各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决左的，由绩效考 评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标,这是使战略落实到实处的必要工作，体现 在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种 方式进行考评。8：组织为员工提供职业生涯发展通道1. 帮助员工制定和执行职业生涯规划2. 组织要为员工提供职业通道3. 组织要为员工疏通职业通道9：梅奥所创立的人际关系学说为以后的行为科学研究，以及

24、一系列新的理论产生发挥了先 导作用。1949年，在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了“行为科学“这一新的轻 称，以替代人际关系学说。10：压力的来源于影响因素：尽管不同的人对压力有不同的感受，但潜在的工作压力还是 有规律可循的。它包括环境因素、组织因素和个人因素三方面。11：利用经验公式，并通过计算期权价值倒算出期权数量。苴基本原理与BlackOSclioles 模型相一致。这种方法使用较为广泛，其经验公式为：期权份数=期权薪酬的价值/ (期权行使价格x5年平均利润增长率)例如，预汁今后5年的平均利润增长率为10%,即每股收益(EPS)和股票价格的增长幅度 均为10%,期权的执行价格为1元

25、，则每股期权的价值为0. 10元。根据经验，期权崭酬 的总价值为100万元，贝IJ期权份数为1000万份(100 /0. 10)。12：匚申请时效。申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。如果 申请人提起行政诉讼，则应按照行政诉讼法的规左，自应当知道具体行政行为之日起3个月内向当地人民法院提起行政诉讼。13：绩效管理系统评估模型中评价值的计算主要涉及三个方面：一是绩效管理系统总体评 价值，用于评价分析绩效管理系统整体运行情况：二是绩效管理系统一级指标评价值，用 于评价系统构建、系统实施、系统整体状况和信息系统四个方而的设讣和实施效果；三是 绩效管理系统二级指标评价值，用于详

26、细分析影响绩效管理系统运行效果的各个因素。14：以员工竞争能力为依据的晋升策略更适合于在髙新技术企业中以专业技术员工为主的 岗位采用。15：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及苴主管部门负责 处理。16： “学习型组织“是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组 织。学习型组织是为了实现共同的发展目标，由员工个人学习、团队学习和组织学习三个 方而组成的相互影响、相互作用、相互促进的一种组织形式，该组织通过持续的学习与其 互动达成共识，从而调动和发挥包括最高领导人在内的全体员工积极性、主动性与创造 性，促进企业的全而发展。17：发展式企业文化(Deve

27、lopmentalCuhure)a强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。18：成熟曲线是某一个固左时期内高级人才市场崭资水平的反映，它不能用来预测任何个 人的工资变化轨迹。19：劳动争议调解仲裁法第50条明确规左，当事人对仲裁裁决不服的，应当自收到仲 裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。20： 5.增长型这种战略的制左与实施过程是自下而上的过程。其关键是髙层管理人员如何激励下层管理 人员创造性地制定和实施战略。这一模式对总经理的要求很高，因为在制左和实施战略过 程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍。21：对股票期权计划应实行两级管理，首

28、先公司通过公司的董事会管理实施股票期权计 划。董事会有权决立每年的股票期权赠予额度、授予时间表及在出现突发性事件时对般票 期权讣划进行解释，并重新作岀安排。当税法变更或者股票期权计划中的部分或全部条款 需要变更，甚至终止该讣划时，董事会有权终I匕股票期权计划或者终止董事会对股票期权 计划的管理权限。但是，即使股票期权汁划已经终止，经理人持有的可行权的股票期权仍 然可以执行。在我国香港特区，公司可根据股东大会或董事会的决议在任意时间内终I卜股 票期权方案的实施，一旦终止，将不再赠予期权，但方22：评价中心法主要适用于管理人员，特别是髙层管理人员的晋升考评。这种方法的特点 是先综合利用多种测评技术

29、，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力 等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选岀适 当的晋升人选。23：评价企业薪酬制度的步骤:(一)薪酬调查;(二)调查分析;(三)对工资方案进行评价24：绩效考评方式多种多样，如基于平衡讣分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以 及360度绩效考评等。25：经营者年薪的支付形式1. 基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式：2. 基本年薪加效益年嶄，其中，效益年薪的部分用于购买本企业股份：3. 基本年薪加认股权。26：维克多弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价、期望和工具。动机=效价X期望X工具。最强的动

30、机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。27：我国失业保险条例的主要内容P.238(1) 失业保险覆盖的范用是所有城镇企业、事业单位的失业职工；(2) 失业保险基金由单位和职工共同缴纳：(3) 失业保险基金支岀范围：(4) 享受失业保险待遇的条件：(5) 领取失业保险金的期限：(6) 失业保险金的标准：(7) 由各地劳动保障行政部门负责失业保险的管理工作。28： (4)官僚式企业文化(BureaucraticCulture)。规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的 正规化，企业管理追求稳定性和持久性。29：劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命

31、令和服从的隶属关系，但 在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当 事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、 辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利 等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。30：企业突发事件管理者通过风险分析，在企业内制怎相应的措施和汁划。31：既没有明确的战略目标和重点，也没有提岀具体策略的企业，往往是最不成功的企 业。它们的产品或服务既不能说“价廉，也称不上“物美32：经营者持股的出资额一般不得少于10万元。经营者所持期股份额一般以其岀资额的 14倍确定。33：

32、迈克尔?波特(MichaelE. Porter)在他的竞争战略(CompetitrveStrategy)一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决左着产业竞争状态，即新进 入本行业者的威胁、产业内部现有公司的竞争、替代性的产品或服务的威胁、购买者谈判 条件和实力、供应商的谈判条件和实力等。34：有效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套高效的福 利方案。为设讣一套髙效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出 有效选择。(一) 福利总量的选择福利总量的选择常常涉及它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本耕酬、奖励嶄酬 的比例。一个致力于提供工

33、作安全感和长期雇佣机会的企业，英福利支出可能占总薪酬的 很大一部分。一旦决泄了福利总量，接下来就可以编制福利预算，确定务福利构成部分的 成本额。(二) 福利构成的确定当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该至少考虑如下三35：现代企业的生存与发展过程，实际上是“制左战略实施战实现战略目标一 制定新战略”的不断循环过程。36：企业战略的制定与实施是企业领导者的神圣天职。37：生产经营单位制泄的应急预案应当至少每三年修订一次，预案修订情况应有记录并归 档。38： P248页，开展培训全过程的沟通的三个阶段，不包括培训中期的沟通。39：在现实的人才招聘活动过程中，当完成上述体系设计之后，很多企业

34、就认为万事大 吉，可以放心地应用实施了。其实，这只是千里之行的第一步，需要秉持“实践认识一 提高一再实践再认识再提高”的技术发展路线，使企业人才行为而试体系更加 健全完善。40：测试内容有趣，也可以提高彼试者作答的兴趣，不但使结果较可靠，而且有助于建立 人力资源管理人员和被试者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑 表面效度因素。41：期权行权所需股票的来源有两个途径：一是公司发行新股票，二是通过留存股票账戸 回购股票42：人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于产业结构变动而引发的人类历史 上最重要的人力资源流动:从第一产业向第二产业的流动，从第二产业向第三产业的流动。

35、43：在一个企业内，建立职业生涯通道的过程被称为组织的职业生涯发展规划。其目的在 于促进企业现有人才的更有效发展。通过职业生涯发展规划的制左，企业可以对自己在员 工发展中的责任有更淸晰、更全而的认识，员工也能通过职业生涯发展规划更好地理解企 业发展的目标和要求，以及自己职业生涯发展与组织目标的关系。44：在深藏内涵中，自我概念作为自我评估、自我认识、自我教冇体现。45：胜任特征制定行为指标量表的任务主要由组织中的专业人员来完成，外部专家只能提 供比较抽象的行为指标量表模板，具体细化、量化工作最好由对岗位实际情况有更深入了 解的专业人员完成。46：社会保险行政部门应当自工伤认左决宦做出之日起20

36、日内，将认左工伤决左书或 者不予认泄工伤决泄书送达受伤害职工（或者苴近亲属）和用人单位，并抄送社会保险 经办机构。认左工伤决左书和不予认左工伤决泄书的送达参照民事法律有关送达的 规泄执行。工伤认圧结束后，社会保险行政部门应当将工伤认左的有关资料保存50年。47：企业培训政策主要包括两方而内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度 保障。培训是企业的一项基本而长期的工作，培训的性质决泄了培训需要一系列的制度加 以保障。制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是焙训顺利实施的保障，是培训效 率和效果的保障手段。48：如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪

37、于测试本身不公正。要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。49：积极试行技术人股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以将科技成 果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果人股的，科技成果作价 金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果人股的，髙新技术成果的作价金额 一般不超过企业注册资本的35%。由本企业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促 进科技成果转化法规泄，将过去35年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比 例折股分配。群体或个人从企业外带人的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分 配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡50：提

38、拔晋升，职业通路畅通这一措施主要用于培养有前途、有作为、上得去的员工。提拔晋升有三条主要路径：1. 职务的提拔晋升。例如，根据员工具体情况，使其由低一级职位（职务）提升至高一级职 位（职务）。2. 转变职业。对于有思想、有才干、业绩突出的处于职业中期的普通员工，要为英铺设发 展通路，适时地将其由生产操作者转变为管理者。3. 承担重要的技术工程项目或任务，督促员工向技艺精湛发展，使其成为技能专才。对于 诸多受金字塔形职务结构限制不能上升的员工来讲，这是一条很好的途径，虽然不一立伴 随职务的上升，但却是技艺能力向51：标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同， 将使

39、不同被试者的测试结果无法比较。52：职业人格类型为管理型，喜欢从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管 理、决策方面的工作，如中高层管理人员。A选项错误原因：管理层人员包含初、中、髙各个等级，而其中初级管理人员，管理幅度 小，大多为执行层，与胆略、冒险、做决策等职业特征不符合。53：通常情况下，平衡il分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标和驱动性指 标：财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。54：平衡讣分卡的特点（一）外部衡呈:和内部衡量之间的平衡平衡讣分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾 客;同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看

40、内部结果，扩展到既看结果同时还注 意企业内部流程及企业的学习和成长。平衡汁分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为 将知识转化为发展动力的一个必要渠道。55：销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销左产”原则基础上的超前 力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。56：平衡汁分卡的特点（二） 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡企业应当淸楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动 因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动 因，企业才可能获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标 间的相关性。57：组

41、织对新员工的接纳:正面的实绩评左。（2）分享组织的“机密二（3）流向组织内核。 提升。（5）分配新工作。象征组织接纳的最重要的事件是，新员工由暂时的、试用阶段的 初次工作分配，转向第二次分配。当然，第二次分配的工作绝不是初次分配的简单工作类 型的重复，而是富有挑战性的工作，或者直接关系组织发展的重要工作。58：企业人才招聘作为人力资源管理起点，英工作成果的可靠性和有效性，不仅关系到其 他人力资源各个环节能否正常顺利地开展，也是保障企业未来能否持续发展、实现经营战 略目标重要的组织条件。59： p242页，构建培训成果的转化机制，不包含A选项。60：企业人力资源管理体系包括：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理， 嶄酬管理，劳动关系管理。61：用于确定和调整员工嶄酬：这是绩效考评最主要的一种用途。绩效考评最初的目的就是为了更好地评价员工对团队或 组织绩效的贡献，以更好地在崭酬分配的过程中体现公平性原则。一般而言，为了强调嶄 酬的公平性并发挥崭酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩，当然因职位 不同，与绩效挂钩的薪酬在总崭酬中所占的比例也会有所