核心人才的招聘选拔与培养培训VIP

1、核心人才的招聘选拔与培养建立科学 规范 高效的人才选拔与培养体系人力资源管理的挑战如何界定核心类人才素质模型构建与应用 人才测评价值及工具 核心人才招聘的案例核心人才培养的案例人力资源管理的挑战信息化时代：信息量大，网络化，标准化。差异化时代：行业差异，产品差异，市场差异。多变化时代：不确定性增加,变化多且迅速。精细化时代：定量化，分工更细，精度更高。全球化时代：经济全球化，跨国多元化时代：文化多元，价值观多元。人本化时代：张显个性，以人为本。 从经验管理到科学管理从被动管理到主动管理从制度管理 到文化管理从定性管理到定量管理从事务管理到能力管理 从控制管理到服务管理从统一管理到个性化管理如何

2、界定核心类人才X人力管理人事管理人力资源管理人力资本管理管理名称人力管理人事管理人力资源管理人力资本管理完成生产流程, 价值贡献 创造X前利润， 不能沉淀知识管理效率提升, 位相关的知识, 程度提高沉淀岗绩效目标落实到人，建标 准化立企业绩效目标的保障体系管理工具计时、计件岗职体系，岗位说明书，BS&个人和组织绩效计 任职资格体系、薪酬体戈力KPI系胜任力模型，胜任力评为未来目标培育核心 竞争力，打造人才竞 争优势价工具，KCI人才标准自然素质任职资格，学历、经验、知识、职业资格、工作能力短期绩效目标过往业绩、结果、投入产胜任能力，潜力，未来 出比，现实价值，当前或绩效，发展，战略目标流程制度

3、即时产出，操作 培训，金钱激励, 及时岗位工作内容的完成程 度，专业知识技能培训, 薪酬体系，岗职晋升， 岗位评价工作效果、效率和价值, 管理知识和能力培训， 绩效激励，偏重后端奖 励业绩导向、学习成长、战略实现，胜任能力，职业发展适用层级大部分岗位都可以, 蓝领，简单劳动术岗位、成熟岗位,岗位作内容明确、固定、工清晰的岗位管理岗位，市场、销售 研发，工作目标明确但 工作内容不明确，不确 定因素多的岗位战略性人才（管理、 技术），后备干部、 储备人才素质模型构建及应用案例1案例2建立基于素质模型的人才管理体系人才标准体系一 一HMk高层干部中层干部中层干部核心 素质模型人才评估体系前层干部能力

4、发展评 价系统:)I高层干部素质选拔测I评系统(中层干部能力发展评 价系统中层干部素质选拔测 评系统人才培养体系高层干部领导力培训课程体系中层干部培训课程 体 系基层干部II模型基层干部能力发展评T价系统11 基层干部培训课程基层干部素质选拔测II体系普通员工全员通用素质模型统素质模型构建及应用案例3人才测评价值与工具四级五级测评结果分布人事决策的正确性有多高总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决 策性较差。他们的平均成功率不超过033。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还 有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受 这么大的失败率。当然，做出

5、经理人选拔的 决策永远不可能完 美，但其成功率应尽可能地接近，00o彼得德鲁克选人错误（换人）的代价费用项目占工资比（）元新员工不足而导致的费用（12个月）464600同事帮助新员工的费用（12个月）333300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3300招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的费用101000寻找新的合适员工的费用（49小时）8800重新安置该员工的费用00总费用15800总费用相对于平均工资的倍数1.58人力资源协会笔试（

6、考试） 面试（结构化面试、心理测验 评价中心BED 360度反馈评估背景调查笔试是最常用的测评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。 笔试主要用于对文化常识、专业知识、经 验和某些复杂脑力劳动能力的测评。当 测试人数众多时，往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和 公 平性强的特点。我国的高考就是典型的 笔试形式。笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别 是保 密性问题，其三是阅卷工作量大，主观题 评分误差较难控制。，结构化面试的评价效度可提高到0. 4以上以结构化面试为核心技术，收集被评 价 运用行为事件访谈（BED的技巧，者在 岗位上经历过的具有代表

7、性的典型或设 计一些关键行为事件，分析被评价者在 事件中与工作绩效直接关联的具体行为 和心理活动，从而对某些素质能力作出 评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈 技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员 “标准化测验”是指测试内容、测试过 程、分数评定和分数解释等都按统一规 定的标准进行的测验（或考试）。标准化 测验的思想来源于心理学实验中的误差 控制思想，心理测验都是按 照严格的标 准程序制做的，而现代的 标准化考试也 是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以 下十类。即基本潜能测验、个性品质测 验、核心能力测验、动机态度测 验、职 业倾向测验、心理健康测验、办公技

8、能 测验、专业能力测验、投射 测验、专长 能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测 试方式进行，当测试人数众多时，可以 集中施测，具有效率高、客观性 和公平 性强的特点。B融无领导小组讨论(LGD)是模拟工 议的方式来测评管理者的能力通常由(5-8)被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开 展不指定角色的自由讨论，4-6位 评委通过 对被评价者在讨论中的言语及非言语 行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分 析判断能力、决策能力、团队领导、 组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD 讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员2006 07 22 1

9、6:31给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按 照要求处理8To份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件 都需给出书面处理意见及理由主要用来评价统筹规划能力、授权控制 能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力适用于中高层管理者2007.03.29I是一种情景模拟测评法。通常的做法是 选取和测评对象的工作相关的一个人际 或工作情境，由一名角色扮演者饰演测 评对象的客户、上级、同事、下属等 等。I通过观察测评对象在模拟情境中的行为 表现，我们可以评价角色把握能力、人 际

10、关系的处理技巧、团队辅导能力、情 绪控制、应变能力、客户导向、培养下 属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30 - 40 分钟的时间。适用于较各层级的管理者从不同层面的人员中收集评价信息， 从多个视角对被评价者员工进行综合 反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得 了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得 多角度的评价意见，较全面地了解自 己的能力素质特点，调整自己的自我 知觉，从而提高其自我管理效能 360度评估技术适宜于胜任力模型的所 有能力指标，但统计分析较为复杂，需 要较高的管理基础2碑众城信工仆*学力怠愿5，士丁;6VI人用人坨弄人才团结姗01狄细!0哪收12

11、肓敷13为h1EJ&U信守聿沂15对公司的借心161寸划，夬蚓白心17&策了解1b欧策落实19大时意识2、分析能力21级策效期.22磁怠假23Rttttrfi24Mfi25受每利用华亩任心骑业心28才盾f勤关心员，群众荼碣工杵亚绩学习创浙团队根聚栅军公务实高效正克Mi理想伯念政策贯羽犬局处识科学决策风颐控贵谅整合：业负责y检调矛盾培养人才知人鲜任核心人才招聘选拔人才测评的应用领域外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统内部人才晋刃创造客观、公平的人才竞争环境校招“海选”人才怎样实现精准、高效的规模化筛选人才类别与测评内容对应表基础知 识专业 能力 耳寸实际 能力性格 一策一态度 动另作绩公务员

12、事业单位招考A+A+A+A+A+高级专业人才引进A+A+A+A+A+企业员工招聘A+A+A+A+高级管理人才引进A+A+A+A+A+干部晋升选拔A+A+A+A+测评方法与测评内容对应表笔试面试心理测评情莫也360度 评估民主测 评业绩考 评文化知识A+专业能力A+A+基本潜力A+实际能力A+A+个性风格A+A+A+态度动力A+A+A+A+工作业绩A+A+人才测评工具与人才素质测评内容对应表任用决策建议；领导力、领导艺术 发展潜力能不能通用管理技能、管理经验彳亍业经验i专业经验知识基本潜能：学习、分析判断人际沟通、创新思维等合不合性格、管理风格等与岗 位及组织文化的匹配度 厚不厚价值观、动力适配性、 职业倾向II意愿和背景情况心理测 验36。户T结构化 面试笔试背景调 查/Tzr/Tzrzr/rzrzr普通人才招聘普通人才招聘中高级人才招聘简历遁逵y!l 淘(太HR和部门面试简历筛选L人才测评猎头推荐I丫 |_A淘汰HR和部门口 面试Y淘一_汰hrWWTH