分析建筑企业知识管理战略体系.doc

1、分析建筑企业知识管理战略体系【论文关键词】建筑知识管理知识共享【论文摘 要】知识管理是指通过特定的组织、设施、机制、模式、原则等管理方法实现对所有知识资源的管理 , 使得中的员工能便捷的获取、共享和重复使用的显性知识和隐性知识 , 同时借助络技术、信息技术等软硬件实现知识收集、整理、存储、共享、应用和创新以及显、隐性知识之间的相互转化 , 最终提高的知识创新能力和核心竞争力。 文章主要分析了建筑的知识资源以及知识管理的策略。我国建筑在长期的计划经济体制下经营 , 在改革开放后仍存在许多问题 , 具体表现在 : 技术水平低 ; 业务多以施工为主 ; 资金薄弱 , 经营管理落后 ; 经济组织偏小

2、, 生产能力分散 , 强势不明显 ; 国际建筑市场上承包份额少 , 业务多是分包等等。因此 , 重视的知识资源 , 在中有效的实现对知识的管理是我国建筑业发展的必然选择。知识的创新、 共享和应用使原来技术水平低、 素质参差不齐的工人慢慢成长为掌握知识和技能的知识员工。 同时 , 知识管理能及时的共享以及应用 , 避免了因时间和人员的流失而流失 , 及时有效的将的核心知识整理、积累、存储和共享。1. 建筑知识资源建筑含有丰富的知识资源。 建筑的专业水平的提高以及行业分工的细化 , 在工程项目的可行性分析、规划、设计、发包、采购、施工、使用维护过程中产生和需求大量的管理信息、法规信息、合同信息、图

3、像信息、技术信息、材料信息、采购信息等 , 这都使得建筑逐渐具备的知识型的特征。建筑的显性知识包括建筑产品、施工工法、生产工艺、建筑材料、施工设备、客户群以及拥有资质和专利 , 这类知识易通过信息技术手段整理、存储以及管理。建筑的隐性知识主要是员工的专业技能、技巧、工作经验、解决问题的方式、方法等。公司高层管理人员、项目经理、工程师、财务人员 , 甚至是普通的工作人员都是的隐性知识资源。2. 知识管理策略分析调整组织结构现阶段建筑组织结构存在许多的问题: 组织结构层次多 , 集团公司下直接管理众多职能部门 , 又下设不同的分公司, 机构臃肿 , 管理刚性强 , 信息传递速度缓慢失真 ; 各个层

4、次部门重叠 , 易发生多头指挥 , 引起内部管理的混乱 ;资源难以合理分配 , 人力资源分布极不科学 ; 权力过分集中在上层 , 基层员工参与决策程度低、积极性差 ; 员流动性大 , 的知识流失严重 , 难以构建组织记忆。这些都不利于知识管理的开展 , 因此 , 进行知识管理首先要调整的组织结构。首先 , 进行组织结构的扁平化调整。 剔除只起信息传递而不产生附加值的中间管理层 , 适当的增加部门工作的自主性。 其次 , 将辅助生产的后勤服务部门以及劳务部门从分离出去 , 构建专门的知识管理部门 , 维护和升级开展知识管理的软硬件设施 , 建立电子档案室 , 实现文档电子化存档和检索 , 为进行

5、知识管理创造条件。最后 , 调整人员结构 , 提升员工素质。审查现有人员配置情况 , 引进关键岗位的核心人才 , 对已有的技术人员和经营管理人员实行在岗培训 , 建立人才储备库 , 对不符合要求的员工进行分流 , 转岗培训后安排其他工作。明确知识管理主体建筑在知识管理开展前首先要从的最高管理者的知识行为开始 , 他们为知识管理总负责 , 负责制定内部知识管理的方针、 目标和战略 , 同时对组织机构和管理制度、创新机制进行改革以适应知识管理的需求 , 此外还要监督知识管理的实施、评价与改进。项目经理、技术工程师、财务人员、物资管理人员、信息人员等人掌握着建筑的强大知识技术资本 , 具有较强的创新

6、能力 , 他们通过改革管理机制、调整组织结构、营造文化来保障知识管理的推行 , 同时监督和评审知识管理效果。建筑不同岗位的员工在围绕着主营业务的知识管理活动中都扮演着重要的角色 , 发挥着各自重要的作用。因此 , 在知识管理中 , 我们也不能忽略基层施工的劳务工人的作用。 作为基础操作工人 , 他们是知识和技能的基础使用者 , 是一手数据的来源 , 同时这些人员中也不乏自学成才的创新者。3. 注重文化建设文化是以人为本的管理思想在管理中的体现 , 它的核心内容是在组织的所有成员中培育并形成共同遵循的目标、价值、标准、基本信念和行为规范。不适当的文化是推行知识管理的最大障碍。 通过文化的构建来改

7、变和员工对知识的认识 , 在中强化“以人为本”的理念。建筑目前最需解决的文化架构问题就是要在中营造有效的知识共享氛围 , 首先要通过教育和引导转变员工观念。 将知识共享通过相关的文件制度固化下来 , 成为工作的一部分 ; 设计知识共享工作的绩效考评体系 , 对员工知识活动给予量化评价 , 将评价结果同薪酬挂钩 , 实现奖罚分明 ; 充分发挥高层管理者知识共享的表率作用 , 收集运营中知识共享的成功案例 , 激发员工知识共享的意识。 其次要建立学习型组织 , 转变和员工的学习方式。建筑应强化员工的终身学习的理念和意识 , 各个层级包括驻外项目施工组建立学习小组 , 工作之余由小组成员轮流担任学习

8、委员 , 带领成员就目前工作的进展提出相关知识的学习和问题的解决; 开发内部培训体系 , 将管理者的角色从发号施令者转换成员工培训的协助者 , 实现员工的在岗学习。 第三要营造宽松的工作氛围。 建筑可以对本组织内的核心知识员工提供弹性工作时间和宽松的人际氛围。 第四要追求和员工的共同进步。 要与知识型员工共同设立职业生涯发展规划 , 不断的提供教育和晋升机会 , 满足这部分员工的学习需求和事业成就感 , 从而调动员工的工作积极性、 创造性 , 实现和员工的共同发展。4. 合理选择知识管理技术工具在选择技术工具时最重要的是要将技术工具同的组织结构、文化以及人力资源的特点相结合 , 使知识管理体系

9、成为一个有机整体。建筑由于信息化程度低、人员水平不高、经费有限等原因 , 在选择知识管理技术工具时必须结合的业务特点 , 选择操作简便、易于普及维护、价格合理的技术工具。第一 , 因特。建筑的工程项目往往没有固定地点 , 同时和总部相聚甚远 , 因此可以采用价格经济 , 功能强大的因特。 通过因特提供的 :E-mail 、聊天室等工具实现信息沟通和交流。 也可以在因特上架构的站 , 介绍 , 提高声誉和知名度。 第二 , 内部。建筑可以通过内部的文档管理系统、络多媒体、电子邮件系统和络聊天室等工具实现的无纸化管理 , 员工对内部核心文件、规章制度的获取与学习,内部员工的络化培训 , 员工的意见交流、项目讨论、工作会议管理等更安全的信息沟通。另外 , 诸如 : 群件系统、数据仓库等也是比较好的知识管