人力资源管理薪酬管理课件

1、人力资源管理薪酬管理课件 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬管理 第三节 可变薪酬与福利管理 第四节 战略薪酬管理第七章第七章 薪酬管理薪酬管理人力资源管理薪酬管理课件 第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 一、薪酬 (一）定义。 薪酬:Compensation 个人参与劳动从组织中得到的各种酬劳的总合。P347;薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。 报酬P348:rewards 个人从组织得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，含内在报酬和外在报酬。人力资源管理薪酬

2、管理课件内在报酬和外在报酬内在报酬和外在报酬内在报酬内在报酬心理满足心理满足心理收益心理收益 工作本身获得决策参与，工作自由权，个人发展，活动多元化，挑战性的工作，等等。 外在报酬 薪酬(经济性报酬)非经济性报酬基本薪酬可变薪酬间接薪酬办公条件私人秘书荣誉头衔特定安排。非货币化报酬 问：薪酬与报酬之间是何种关系？人力资源管理薪酬管理课件内在报酬和外在报酬内在报酬和外在报酬外在报酬外在报酬货币收入货币收入财务报酬；非财务报酬财务报酬；非财务报酬薪酬往往指财务报酬 实物与内在报酬有一定联系人力资源管理薪酬管理课件辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？返回第六页人力资源管理薪酬管理

3、课件 （二）薪酬构成 p347-348 1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的报酬。 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。比较第五页情况为什么津贴是直接薪酬?人力资源管理薪酬管理课件薪酬体系的构成薪酬体系的构成p349p349 直接薪酬人力资源管理薪酬管理课件薪酬构成（实际生活中的情况）薪酬构成（实际生活中的

4、情况） 间接薪酬间接薪酬 直接薪酬直接薪酬保护项目保护项目医疗保险医疗保险生命保险生命保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障社会保障非工作报酬非工作报酬假期假期节日节日疾病疾病法律义务法律义务服务与津贴服务与津贴休闲设施休闲设施 汽车汽车融资计划融资计划低价餐饮低价餐饮基本薪酬基本薪酬工资工资薪水薪水可变薪酬可变薪酬绩效薪酬绩效薪酬激励薪酬激励薪酬津贴津贴延期支付延期支付储蓄计划储蓄计划股票购买股票购买年金年金 图图: :实际生活中的实际生活中的一般薪酬构成基本模式一般薪酬构成基本模式人力资源管理薪酬管理课件 （三）薪酬的功能（三）薪酬的功能p348p348 薪酬功能薪酬功能资本增殖功能；资

5、本增殖功能；人员配置功能；人员配置功能；改善绩效功能；改善绩效功能；强化文化功能；强化文化功能；支持变革功能。支持变革功能。员工补偿功能员工补偿功能心理激励功能心理激励功能员工保留功能员工保留功能吸引功能吸引功能为什么可以强化文化和支持变革？问：盛大公司采取经验值的游戏式薪酬管理是否达到了这些功能？人力资源管理薪酬管理课件 （四）薪酬特点（四）薪酬特点 基本薪酬 可变薪酬 福利薪酬 常规性 激励性 补充性 稳定性 灵活性 避税功能 基准性 选择性 综合性 准固定成本人力资源管理薪酬管理课件薪 资 + 福利保障资料：资料：宏观薪酬结构 过去 现实 未来 意义：制定薪资政策的时候为什么要考虑人的现

6、实、过去和未来？现实中应该怎样操作？人力资源管理薪酬管理课件序号 姓名 出勤天数 基本工资 通信补助 误餐补助 洗理补助 提成工资 考评奖金 应发工资 罚款 扣款 实发工资 1廖静 301230 1001205020050022002801920 合计 案例：深圳市矽电商行员工薪酬表案例：深圳市矽电商行员工薪酬表2006年年 2 月份月份 制表人： 总经理签字： 人力资源管理部签字： 问：哪些属于基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬？薪酬政策存在什么问题？人力资源管理薪酬管理课件 1、“出勤天数出勤天数”：后保部经理、会计、全职出纳、全职库管员、全职文员、：后保部经理、会计、全职出纳、全职库管员、全职

7、文员、全勤天数为全勤天数为30天，出勤周期内双休日自动计入考勤；当月未出满勤的，出勤天数天，出勤周期内双休日自动计入考勤；当月未出满勤的，出勤天数=30-请假请假(或未出勤或未出勤)天数；以天数；以“天天”字样字样 填写，不允许出现填写，不允许出现“全勤全勤”字样。字样。司机、送货员、技术员全勤天数为当月实际总天数，公休日不计考勤。司机、送货员、技术员全勤天数为当月实际总天数，公休日不计考勤。 2、基本工资、基本工资=“后勤保障部各岗位绩效工资制度后勤保障部各岗位绩效工资制度”规定的基本工资规定的基本工资/30*出勤出勤天数。天数。 3、“地区补助地区补助”“”“通勤补助通勤补助”“”“通信补

8、助（电话费）通信补助（电话费）”“”“误餐补助（餐误餐补助（餐费）费）”“”“洗理补助洗理补助”标准依据标准依据“后勤保障部各岗位绩效工资制度后勤保障部各岗位绩效工资制度”中标准确定。中标准确定。 4、“提成工资提成工资”按照按照古林公司后保部经理工资制度古林公司后保部经理工资制度及及古林公司后保古林公司后保部技术员工资制度部技术员工资制度规定进行核算。规定进行核算。 5、“罚款罚款”为按国家或公司规定给予的罚款；为按国家或公司规定给予的罚款；“扣款扣款”为按国家或公司规为按国家或公司规定应从员工工资中扣除的税金、罚款、管理费等费用。定应从员工工资中扣除的税金、罚款、管理费等费用。 6、“考评

9、奖金考评奖金”按照按照古林公司后保部经理工资制度古林公司后保部经理工资制度及及古林公司后保古林公司后保部后勤人员工资制度部后勤人员工资制度规定确定。规定确定。 7、应发工资、应发工资=基本工资基本工资+地区补助地区补助+通信补助通信补助+误餐补助误餐补助+洗理补助洗理补助+提成工资提成工资+考评奖金考评奖金 。 8、“罚或扣款罚或扣款”为依据国家法律或公司规定应当扣除的税金、罚款、借款、为依据国家法律或公司规定应当扣除的税金、罚款、借款、管理费等款项，管理费等款项，“罚或扣款罚或扣款”记入帐内，列入记入帐内，列入“营业外收入营业外收入”。人力资源管理薪酬管理课件案例：上海市机关一公务员的薪酬表

10、案例：上海市机关一公务员的薪酬表 个人陈述个人陈述20052005 第一项：第一项：基本收入基本收入 月工资：月工资：1158.91158.9，公务员发，公务员发1313个月工资，合计个月工资，合计1158.91158.9* *13=15065.7 13=15065.7 （转正后大约在（转正后大约在1500-1600,1500-1600,）按）按15501550合计合计15501550* *13=20150 13=20150 月公积金（个人加单位）：月公积金（个人加单位）：212212；合计；合计212212* *12=2544 12=2544 （转正后大概在（转正后大概在250250左右，合

11、计左右，合计250250* *12=3000 12=3000 月奖金：月奖金：15001500（上海公务员第一年奖金是半薪）合计（上海公务员第一年奖金是半薪）合计15001500* *12=18000 12=18000 （转正后基数将变成（转正后基数将变成30003000）合计：）合计：30003000* *12=36000 12=36000 第一年试用期基本收入合计：第一年试用期基本收入合计：15065.7+2544+18000=35609.7 15065.7+2544+18000=35609.7 转正后每年的基本收入合计：转正后每年的基本收入合计：20150+3000+36000=5915

12、020150+3000+36000=59150 看出什么问题没有？人力资源管理薪酬管理课件 第二项：第二项：补贴收入补贴收入此外还有一些补贴，试用期和转正后的补贴基本是没有差别的，此外还有一些补贴，试用期和转正后的补贴基本是没有差别的，大致包括：大致包括： 每月饭贴：每月饭贴：300300，合计，合计300300* *12=3600 12=3600 ；每季度车贴：每季度车贴：500500，合计，合计500500* *4=2000 4=2000 ；元旦、春节、五一、十一这四大节日各元旦、春节、五一、十一这四大节日各发过节费发过节费20002000，合计，合计20002000* *4=80004=

13、8000；每年的七、八、九月各发高每年的七、八、九月各发高温费温费500500，合计，合计500500* *3=15003=1500； 每年旅游费（报销）：每年旅游费（报销）：2000 2000 每年健身费（报销）：每年健身费（报销）：1500-20001500-2000，按，按18001800计计 全年全勤奖：全年全勤奖：6000 6000 全年的补贴收入合计：全年的补贴收入合计： 3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=24900 3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=24900 第三项：非现金福利第三项：非现金福利非现金福利主

14、要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡，非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡，牛奶票等，一年大概有牛奶票等，一年大概有60006000左右左右。发现什么问题没有？人力资源管理薪酬管理课件 二、薪酬管理p350p350 （一）定义 组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。 （二）薪酬管理原则p351-352p351-352 公平公正原则；按劳分配原则； 经济有效原则；合法合规原则。人力资源管理薪酬管理课件 （三）薪酬管理的决策内容（三）薪酬管理的决策内容p355p355薪酬管理的决策内容薪酬管理的决策内容薪酬水平薪酬构成薪酬体系薪酬结构薪酬形式薪酬政策薪酬制

15、度职位能力平均薪酬高低变动模式等级数量及其变动范围薪酬构成是不同类型薪酬的组合方式，即三个方面的比例变动组合情况：高弹性薪酬模式；高稳定薪酬组合模式；调和性薪酬模式P358人力资源管理薪酬管理课件案例：案例： 新能科技有限公司结构薪酬组合模式新能科技有限公司结构薪酬组合模式 1 1、新能科技有限公司现行薪酬组合模式、新能科技有限公司现行薪酬组合模式 第一，第一，结构：基本工资结构：基本工资+ +奖金奖金+ +福利与津贴福利与津贴 状态：固定状态：固定+ +浮动浮动+ +固定固定 比例：比例：30%+55%+15%30%+55%+15% 支付：支付： 月月 季季 月月 第二，薪酬组合模式特点：第

16、二，薪酬组合模式特点： 基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准；基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准；薪酬的获取主要以工作时间决定，浮动薪酬部分逐渐趋于薪酬的获取主要以工作时间决定，浮动薪酬部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲定期发放（就目前来讲95%95%的员工的员工100%100%获取，其余员工也获取，其余员工也能得到浮动薪酬的能得到浮动薪酬的90%90%），使得业绩考核流于形式。），使得业绩考核流于形式。 这是何种薪酬构成变动模式？即薪酬模式属于何种类型？人力资源管理薪酬管理课件2、新能公司薪酬、新能公司薪酬方案选择（一）：结构薪酬模式方案选择（一）：结构薪酬模式 结构（薪

17、酬构成模式）：基础工资结构（薪酬构成模式）：基础工资+ +技能工资技能工资+ +（岗位工资（岗位工资+ +业业绩工资）绩工资）+ +（各种津贴（各种津贴+ +福利）福利） 第一，实施办法：第一，实施办法： 比例：比例：20%+10%+60%+10%20%+10%+60%+10%；状态：固定状态：固定+ +固定固定+ +（固定（固定+ +变动）变动）+ +固定；固定； 支付：月、支付：月、 月、月、 月、月、 季；季；其中，基础工资、岗位其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。工资、技能工资三部分组合为基本工资。 第二，实施说明：第二，实施说明： 基础工资基础工资维持员工基本生活

18、的工资。维持员工基本生活的工资。岗位工资岗位工资按按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。技能工资技能工资按按照员工的综合能力而决定的工资照员工的综合能力而决定的工资 。业绩工资业绩工资是对员工完成是对员工完成业务目标而进行的奖励业务目标而进行的奖励 。各种津贴各种津贴主要指工龄津贴、学历主要指工龄津贴、学历津贴等津贴等 。福利福利主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、带薪休

19、假等。工伤保险、住房公积金、带薪休假等。 人力资源管理薪酬管理课件 第三，实施类别：第三，实施类别： 不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下： 这里的岗位指全部薪酬中的（岗位工资+业绩工资）中的岗位工资部分，不包括：基础工资+技能工资+各种津贴+福利。这个薪酬构成模式有何特点？人力资源管理薪酬管理课件 第四，实施组合：不同岗位系列的具体薪酬组合 管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福利；项目提成每季度

20、考核一次进行发放，以研发项目为单位进行考核结算。 销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。 行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。 如何评价这个模式人力资源管理薪酬管理课件3、新能公司薪酬、新能公司薪酬方案选择（二）：绩效薪酬模式方案选择（二）：绩效薪酬模式 结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）。 第一，实施办法：状态：固定+变动+变动+固定；支付：月 、月、月 、季或年；比例：按不同层级与系列采用不同的比例 第

21、二，实施说明：岗位工资对员工技能（原有职称）的考虑，工资有差异。业绩工资与员工为企业所创造的价值相联系 。奖金奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。 总之，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。 人力资源管理薪酬管理课件第三，实施类别：不同岗位系列的各部分薪酬所占的比例： 业绩分配比例业绩分配比例薪酬模式有何特点？人力资源管理薪酬管理课件 管理类：岗位工资管理类：岗位工资+ +业绩工资业绩工资+ +奖金奖金+ +各种津贴各种津贴+ +福利。业绩工福利。业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发资以工作目标、计划为主

22、，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。放一次；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 技术类：岗位工资技术类：岗位工资+ +项目提成项目提成+ +奖金奖金+ +各种津贴各种津贴+ +福利。项目提福利。项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。 销售类：岗位工资销售类：岗位工资+ +销售佣金销售佣金+ +奖金奖金+ +各种津贴各种津贴+ +福利。销售佣福利。销售佣金每月以销售量、回款、客

23、户信息等进行考核发放；奖金（或长期金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。激励）以年度综合考核为准。 以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合将做如下调整：以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合将做如下调整： 公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中层管公司高级管理人员（含高级技术人员）实行年薪制，中层管理人员、技术人员实行结构薪酬制，市场营销人员采用业绩薪酬制，理人员、技术人员实行结构薪酬制，市场营销人员采用业绩薪酬制，生产人员采用市场定价方式。生产人员采用市场定价方式。 第四，实施组合：第四，实施组合：不同岗位系列的具体薪酬组合：不同岗位系

24、列的具体薪酬组合：如何评价这个薪酬模式？人力资源管理薪酬管理课件 薪酬构成薪酬构成 间接薪酬间接薪酬 直接薪酬直接薪酬保护项目保护项目医疗保险医疗保险生命保险生命保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障社会保障非工作报酬非工作报酬假期假期节日节日疾病疾病法律义务法律义务服务与津贴服务与津贴休闲设施休闲设施 汽车汽车融资计划融资计划低价餐饮低价餐饮基本薪酬基本薪酬工资工资薪水薪水可变薪酬可变薪酬绩效薪酬绩效薪酬激励薪酬激励薪酬津贴津贴延期支付延期支付储蓄计划储蓄计划股票购买股票购买年金年金 图图: :一般薪酬构成基本模式一般薪酬构成基本模式 复习：复习：人力资源管理薪酬管理课件 第二节第二节 基

25、本薪酬管理基本薪酬管理P360P360 一、决定薪酬一、决定薪酬 模式模式 （一）正确认识薪酬模块（构成）（一）正确认识薪酬模块（构成） 1 1、模块特点、模块特点刚性刚性差差异异性性：福利：福利：保险：保险：奖金：奖金：基本基本 薪酬薪酬:津贴津贴此图如何解读？悟出何道理了？人力资源管理薪酬管理课件 2、薪酬模块的目的和评价要素、薪酬模块的目的和评价要素薪酬等级薪酬等级123456789。基本薪酬基本薪酬薪酬模块薪酬模块变动薪酬变动薪酬 股权股权 福利福利 目的目的 组织存续组织存续 公司当前公司当前 效益增长效益增长 公司扩张公司扩张 持续发展持续发展 员工保留员工保留 评价要素评价要素

26、职位(人)在公司的基本价值员工在当前职位上的直接成就员工在当前职位上的直接成就职位对公司成长的贡献职位对公司成长的贡献员工对当前职位的实际贡献员工对当前职位的实际贡献员工对公司持续发展的贡献员工对公司持续发展的贡献 国家政策及社会生活水平国家政策及社会生活水平绩效为何这样说？人力资源管理薪酬管理课件 （二）决定薪酬模式 1、高弹性模式 近期业绩决定 2、高稳定模式 工龄与企业经营状况决定 3、折中模式 基本薪酬与奖金各占一定比例根据组织生存和发展的具体情况作出决定人力资源管理薪酬管理课件 二、综合考虑决定薪酬水平的基本要素 （一）国家与政府的法规政策 （二）工会对薪酬决策的影响 （三）公司政策

27、、竞争战略 （四）公平性及其对薪酬水平的影响 三、合理确定薪酬水平 （一）步骤一：薪酬调查salary survey P370 调查其他企业支付的薪酬水平，为职位评价奠定基础。主要在一定范围内，根据实际需要的项目，进行典型调查。使用薪酬调查的数据进行分析，可以生成标杆职位或者典型职位的薪酬水平。人力资源管理薪酬管理课件 (二）步骤二：职位评价Job evaluation 确定组织内部各职位相对价值的互相比较过程。 1、确定职位价值的依据。即：报酬要素。这是必须首先明确的。美国公平薪酬法规定报酬四要素：技能、努力程度、工作责任和工作条件。著名咨询公司合益采用三要素：知识、解决问题的能力和责任。沃

28、尔玛采用合益的三要素。 2、采用科学方法进行职位评价。 第一，采用排序法决定职位的相对价值大小。P361 第二，采用归类法决定职位的相对价值大小。P362 第三。采用要素比较法决定职位的相对价值大小。P363P363人力资源管理薪酬管理课件 第四，要素计点法第四，要素计点法P336P336 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小，其操作步骤如下：相对大小，其操作步骤如下： 1 1、确定报酬要素。合益模式：三个一级指标，八个、确定报酬要素。合益模式：三个一级指标，八个二级指标构成报酬要素体系。二级指标构成报酬要素体系。 2 2、制作评

29、价表。、制作评价表。 也称为职位评价手册。对每个报酬也称为职位评价手册。对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职位职责的三张评价表；责的三张评价表； 3 3、赋值。给岗位具体打分。也就是具体评价操作。、赋值。给岗位具体打分。也就是具体评价操作。 4 4、计算职位得分。计算职位得分。确定职位的确定职位的“职位形态构成职位形态构成”后，后，根据根据“赋值赋值”的分数分别计算职位的得分。的分数分别计算职位的得分。人力资源管理薪酬管理课件

30、7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬水平（元）职位评价点数薪酬等级 （三）步骤三：建立薪酬等级p372 即将类似职位归入薪酬等级。将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。 薪酬等级示意图实际生活中，可分类建立薪酬等级。人力资源管理薪酬管理课件薪酬级别示意图薪酬级别示意图5职位等级123薪酬水平1000200060006薪酬级别同一等级有多个级别，实际就是这个等级的变动区间47000人力资源管理薪酬管理课件 （四）步骤四：建立薪酬政策曲线为每一个薪酬等级定价 薪

31、酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。 企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。人力资源管理薪酬管理课件要素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬水平(元)职位评价点数薪酬曲线ABy=a+bx12345678薪酬等级薪酬曲线的意义在于将评价点数或者等级转换成具体的薪酬水平数据。人力资源管理薪酬管理课件 （五）步骤五：薪酬调整。根据薪酬策略对薪酬曲线做出调整薪酬水平(元)调整对象

32、人力资源管理薪酬管理课件 四、宽带薪酬p358-359例例1：职位薪酬体系下的宽带型薪酬体系：职位薪酬体系下的宽带型薪酬体系薪酬标准水平薪酬等级薪酬等级 A B C D 员工员工 主管主管 部门经理部门经理 总经理总经理人力资源管理薪酬管理课件 例例2 2：技能：技能/ /能力薪酬体系下的宽带薪酬结构能力薪酬体系下的宽带薪酬结构薪酬标准水平薪酬标准水平薪酬等级薪酬等级事务助理类事务助理类 专业技术类专业技术类 职能管理类职能管理类 领导类领导类人力资源管理薪酬管理课件 传统薪酬与宽带薪酬的综合比较 比较内容比较内容 传统型传统型 宽带型宽带型薪酬战略与企业发展战略薪酬战略与企业发展战略 难匹配

33、难匹配 易匹配易匹配薪酬与劳动市场关系薪酬与劳动市场关系 市场第二市场第二 以市场为导向以市场为导向直线经理的参与直线经理的参与 几乎未参与几乎未参与 更多的参与更多的参与薪酬调整的方向薪酬调整的方向 纵向纵向 横向及纵向横向及纵向组织结构的特点组织结构的特点 层级多层级多 扁平扁平薪酬与员工的工作表现薪酬与员工的工作表现 松散松散 紧密紧密薪酬等级薪酬等级 多多 少少薪酬级差薪酬级差 大大 小小薪酬变动范围薪酬变动范围 窄窄 宽宽人力资源管理薪酬管理课件 一、可变薪酬管理 （一）含义 可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。 指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 可变薪酬一

34、般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。 个人可变薪酬以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 （二)个人可变薪酬的形式 计件制 工时制 绩效工资第三节第三节 可变薪酬与福利管理可变薪酬与福利管理人力资源管理薪酬管理课件泰勒计件制p375计算公式：E=NRL，完成的工作量在标准的100%以下E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率 RH表示高工资率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。梅里克计件制梅里克计件制p375p375计算公式 E=NRL，完成的工作量在标准的83%以下 E=NRM，完成的工作量在

35、标准的83%100%之间， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率； RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。人力资源管理薪酬管理课件工时制工时制 根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。标准工时制的两种变形：哈尔西50-50奖金制；罗恩制(节约时间的奖励）绩效工资绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支

36、付可变薪酬。 绩效工资的四种主要形式： 绩效调薪；绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划人力资源管理薪酬管理课件绩效调薪绩效调薪 根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。 绩效调薪举例绩效考核等级SA BCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%人力资源管理薪酬管理课件 （三）群体可变薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。 群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 可变薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划 收益分享计划 股票所有权计划 让员工部分的拥有公司的股票或者股权 现股

37、计划 期股计划 期权计划人力资源管理薪酬管理课件 薪酬模式选择举例：销售人员薪酬模式选择薪酬模式选择举例：销售人员薪酬模式选择 （1）纯佣金制 薪酬构成薪酬构成 佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：没有基本薪酬：没有 实际完成销售目标的百分比，实际完成销售目标的百分比， 佣金占销售额的百分比佣金占销售额的百分比目标佣金：目标佣金：6万元万元/年，年，每月根据实际销售业每月根据实际销售业绩浮动计发绩浮动计发。 0-100% 5%目标薪酬：目标薪酬：6万元万元/年，年，上不封顶上不封顶 超过超过100%以上以上 8%人力资源管理薪酬管理课件 （2）基本薪酬加佣金制 （3）基本薪酬加奖金制 方案一:

38、薪酬构成薪酬构成 奖金计算方式奖金计算方式 基本薪酬：基本薪酬：4.2万元万元/年年 实际完成销售目标的百分比实际完成销售目标的百分比 每月目标奖金的百分比每月目标奖金的百分比 70% 0%目标奖金目标奖金: 2.4万元万元/年年 80% 50%每月根据实际销售业绩每月根据实际销售业绩 90% 75%浮动计发浮动计发 100% 100%目标薪酬目标薪酬: 6.6万元万元/年年, 110% 120%上不封顶上不封顶,最高不超过最高不超过 120% 140%8.04万元万元/年年 130% 160%人力资源管理薪酬管理课件 方案二: 薪酬构成薪酬构成 奖金计算方式奖金计算方式 绩效评价等级绩效评价

39、等级 奖金比例奖金比例(相当于基本薪酬相当于基本薪酬%)基本薪酬：基本薪酬：2.4万元万元/年年 S 140目标奖金目标奖金: 2.4万元万元/年年, A 120每季度根据总体绩效评价每季度根据总体绩效评价 B 100等级浮动计发等级浮动计发 C 50目标薪酬目标薪酬: 4.8万元万元/年年, D 0上不封顶上不封顶,最高不超过最高不超过5.76万元万元/年年 绩效评价指标:可选用销售额、回款率、客户满意度等.人力资源管理薪酬管理课件（4）基本薪酬加佣金加奖金制薪酬构成薪酬构成 季度利润奖金季度利润奖金 毛利率毛利率 奖金比例（相当于佣金的百分比奖金比例（相当于佣金的百分比%） 基本薪酬基本薪

40、酬:4.2万元万元/年年.佣金佣金:每月发放每月发放,佣金佣金 10 0比例为销售额的比例为销售额的6%. 15 10奖金奖金: 按毛利率每季度发放按毛利率每季度发放, 20 20 相当于佣金的百分比相当于佣金的百分比. 25 30目标薪酬目标薪酬: 6万元万元/年年, 30 40上不封顶上不封顶.人力资源管理薪酬管理课件 二、福利二、福利p379p379 （一）概念 指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，又被称为小额优惠。 福利的特点： 采取实物支付或延期支付的形式 ；具有准固定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。 福利的优势： 形式

41、灵活多样；保健性质；税收方面优惠；规模效应。 福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。人力资源管理薪酬管理课件 （二）福利的功能 对员工的作用 增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求 对企业的作用 吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性 人力资源管理薪酬管理课件 （三）福利的内容及其管理（三）福利的内容及其管理 1、国家法定的福利 法定的社会保险 住房公积金 公休假日 法定休假日 带薪休假 2、企业自主的福利 保险 医疗保健 退休 其它

42、 4、福利管理p383人力资源管理薪酬管理课件保险医疗保健退休l企业与员工告别费l补充失业保险l家庭事务；儿童护理、老人照顾l财政帮助l医疗保健l牙齿保健l处方用药l心理咨询l保健计划l企业的补充医疗保险l退休前咨询服务l退休员工保健计划l个人退休帐户，401K计划l残疾人退休福利l人寿保险l法律诉讼手段l残疾保险l员工持股计划l财务咨询l信用合作l企业提供的轿车和支出帐户l教育辅导l工作调动和搬迁帮助l社会与娱乐活动l网球场l保龄球队l公益服务奖励l提供资助的活动l自助餐l娱乐项目l假期和班上休息l午餐和工间休息l葬礼和丧亲假l家庭事假和病假企业自主福利项目举例企业自主福利项目举例人力资源管

43、理薪酬管理课件 第四节第四节 战略薪酬管理战略薪酬管理 一、战略薪酬管理内涵一、战略薪酬管理内涵 （一）战略薪酬管理概念（一）战略薪酬管理概念 战略薪酬管理就是一套薪酬管理的新理念，其核心战略薪酬管理就是一套薪酬管理的新理念，其核心是作出一系列的战略性薪酬决策。是作出一系列的战略性薪酬决策。 战略薪酬管理主要回答以下问题：战略薪酬管理主要回答以下问题： 1 1、薪酬管理的目标、薪酬管理的目标 2 2、薪酬管理的内部有效性、薪酬管理的内部有效性 3 3、薪酬管理的外部竞争性、薪酬管理的外部竞争性 4 4、薪酬管理的激励作用、薪酬管理的激励作用 5 5、薪酬管理的科学性、薪酬管理的科学性人力资源管

44、理薪酬管理课件 （二）基于战略的薪酬系统模型（二）基于战略的薪酬系统模型 企业追求与使命企业追求与使命企业发展战略企业发展战略 企业核心价值企业核心价值 人力资源战略与机制人力资源战略与机制 社会环境社会环境 薪酬理念与政策薪酬理念与政策 法律环境法律环境战略层面内部公平性内部公平性 薪酬构架薪酬构架 实现战略目标实现战略目标外部公平性外部公平性 薪酬制度薪酬制度 提升竞争能力提升竞争能力员工贡献员工贡献 薪酬管理薪酬管理 促进组织成长促进组织成长制度层面技术层面职位分析、职位评价、薪酬调查、职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬关系结构设计、计算机系统管理等薪酬关系结构设计、计算机系统管理等人力资源管理薪酬管理课件 二、企业战略与薪酬战略 （一）企业发展战略与薪酬战略 在企业成长战略情况下