以人为本搞好国有企业改革(一)

1、以人为本搞好国有企业改革 （一 ）摘要：国企改革面临着观念转变、机制转换、运作转变，基础是观念 转变，核心是机制转换，最终要实现运作转变。改革首先要使上层领 导转变思想。企业家的观念转变往往对整个的观念转变有着巨大的影 响作用。为此，领导班子成员要时刻做到思想保证、组织保证、纪律 保证、作风保证等。同时要求领导转变观念，以人为本，带领企业员 工打破原有的 “铁饭碗 ”旧观念，学习新的科学文化技术， 树立市场竞争 意识和创新意识。致使企业在竞争中立于不败之地。 关键词：国企改革；观念转变；以人为本； 不败之地新中国成立初期， 国有企业曾经做出过重大的历史性贡献，使我国经济在较短时期内形 成了工业

2、化的初步基础，有力地促进了社会的稳定，同时也提高了我 国在世界上的经济地位。在经济建设中，国有企业支撑了全国经济的 发展，保证了能源、原材料的供给，培养和输送了大批人才，为国家 发展经济提供了资金。改革之初，我国国有企业的产值占全国工业产 值的!M以上，其固定资产占全国固定资产的 #$N 以上。然而，国有企 业在长期僵化的计划经济体制下造成了很多难以解决的问题，主要是 产业结构不合理、生产效率低下、缺乏活力。目前我国国有企业约有 OM账面亏损，另外 OM潜在亏损，都在靠政府的补贴生存， 连年的亏 损和补贴是由人民交纳的利税弥补的。国有企业产值相对降低，而投 资和就业相对增加，明明是企业更加资本

3、密集化，但劳动生产率却下 降。这都是由于冗员太多和资本浪费造成的。一、国有企业改革存在的问题 机制和体制陈旧第一，重复投资造成设备利用率低。改革中的放权让 利政策扩大了地方政府的财权和投资权，造成了地方保护主义，使得 企业不顾及市场需求变化过剩生产； 第二，产品老化， 缺乏创新机制。 企业内部缺乏有效的激励机制，消极应付的态度下，员工很少主动自 觉地追求新产品、高质量，使的机遇与企业擦肩而过；第三，冗员过 多，员工工作效率低。过去把在企业内部安插人员当作解决就业的办 法。即使不合理企业也必须接受，员工只进不出，越积越多。一旦安 排就有了职业保障和社会福利，不公正的奖罚制度，造成工作效率低 下，

4、加大企业成本；第四，企业的社会福利负担过重。企业要负担职 工的福利，包括公费医疗、住房、幼儿园、退休金等，加重了企业的 负担；第五，企业负债过高，银行对企业没有约束力。现在国家银行 #$N 的贷款是贷给国有企业的。银行受制于政府压力贷款给国有企业 以维持地方的就业和社会稳定。即使企业拖欠。银行也束手无策，没 有制约及监督能力，大大损害了银行的资金流动性和健康运转，使企 业破产可能连带银行破产；第六，国有企业的资产流失严重。许多国 有企业实际上是完全被企业经理自己掌握，很容易出现资产流失、资 本不当消耗和投资决定盲目等问题。企业把质量最好的资产转移到私 人手中，把负债留给国家。资产流失和福利增加

5、过快在中国已是普遍 现象。!人才流失严重在经济飞速发展的今天， 国有企业人才的流失已 经成为企业家和管理机构日益焦忧的问题。据有关资料显示，国有企 业的人才流失率，自引进的大学本科以上人员，国有企业流失率为 PQN，民营企业为 O%$N，其中硕士研究生、博士研究生的流失率， 国有企业为 P、N $%N，民营企业为。这其中大部分人流入了外企或 合资企业。这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员， 他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例 流失，不仅带走了技术秘密， 带走了客户， 使企业蒙受直接经济损失。 而工作研究且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质 量

6、，也影响在职员工的稳定性。如不加以控制，最终将影响国有企业 持续发展的潜力和竞争力。曾经有人戏称，国有企业是外企的一个免 费人才充电基地。很多高素质的人才在国有企业中经过一段时间的锻 炼，增加了经验，丰富了知识，然后就堂而皇之地跳槽到了外企或合 资企业。为什么会产生这种问题呢？ 第一，有些国有企业员工的待遇较低。 国有企业的工资水平非常之低， 这是一个普遍的现象。在现阶段，劳动还只是一种谋生的手段，良好 的待遇依然是人们所追求的目标。 对于员工个人来讲， 谁给的工资高， 谁提供的待遇优厚，我就为谁去服务，这也是无可厚非的。在这种情 况下，人才就必定以自己渊博的知识和丰富的经验为资本去努力实现

7、这一愿望，正所谓“俊鸟登高枝 ”，就是这个道理。 对于人才来讲，到一 个企业无非想得到两点：一是希望付出劳动得到相应的报酬；另一点 是希望才能得到充分发挥。而在报酬方面，国有企业同外企相比有着 天壤之别。报酬低，其激励作用就不能充分体现，相比之下人才就觉 得自己没有得到重视，没有积极性，其才能就不能得到充分发挥。久 而久之，就会对企业失去信心，出现离职。第二，有些国有企业员工职业生涯计划难以实现。一般来说，人们应 聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后，就会 考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的 职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级

8、的 岗位向高级的岗位升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的 工作岗位到喜爱的岗位工作等。如果员工发现在企业无法实现其职业 计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在我国大 多数国有企业中，企业员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少 有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。员工看不 到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣，一旦他发现有适合自己发 展的企业，他就会跳槽走人。第三，有些国有企业前景不佳或内部管理混乱。这里存在两个方面的 问题：一方面，企业缺乏明确的经营方向，或因企业内外部环境的不 稳定，企业本身技术、 资金、人力的缺乏， 产品的不对路等诸多因素， 使企业

9、员工感到本单位没有发展前途； 另一方面，企业内部管理混乱、 工作职责不明确、员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要 求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所作为的 员工无法很好地发挥作用，刚期满就走人。第四，有些国有企业员工 压力和激励机制不到位。据了解，国外一些著名企业的共同点是：企 业的员工压力都很大。而我国有些企业的状况是：员工工作较轻松， 加班很少，压力机制不到位。在激烈的市场竞争条件下，企业要生存 和发展，唯有将市场竞争的压力层层传递下去，让每个部门、每个员 工都有明确而具有挑战性的目标，实实在在地感受到市场的压力，才 有成功的希望。正是由于我们的企业没有做好这一点，才使得员工松 松散散，生产效率低。当然，有压力的同时，还要有激励。从人力资 源的价值创造、价值评价、价值分配来看，动力机制解决得好的企业 实在不多。 员工积极性不高， 抱怨多，内部公平性差的情况比比皆是。 这里有各种各样的原因，如股