新人留存8件事

1、新人留存 8 件事新人留存 8 件事保险界历来有“增员难，留存更难”之说。新人进来留不住，这是 很普遍的问题。根据官方统计，目前保险从业人员约有 300 多万人，而曾 经加入行业又离开的人更多。一位知名保险学者所做的不完全统计，曾经 做过保险业的人次高达 3500 万人，过去一二十年来行业流失的人数，超过 台湾地区人口总数。据某大寿险公司的统计， 其 3 个月、6 个月和 13 月的留存率分别为 81%、 41%和 21%，意味着年初有 5 名新人加入，到年末就只留下 1 个人。真所谓 是“铁打的营盘，流水的兵。”LIMRA（美国寿险行销研究协会）的研究揭示，一个营业部的经营利润 生产力 +保

2、单继续率 +费用控制率 +从业人员留存率。其中从业人员留存率 越高，生产力越高，营业部越成功。可见留存率的高低与团队的成就大小 密不可分。对新人难以留存的原因分析， 有以下几点： 1）增员时主管与新人谈行业 前途和个人前景多，而谈行业困难和心理准备少，易造成他们入行后产生 心理失落； 2）新人观念未打通，对行业不认同，学习意愿不足，跟不上公 司的制式教育课程； 3）开不了单，或成交件数少，收入低或没有收入； 4） 没有短中长职涯的目标感， 备感迷茫； 5）不知准客户在哪里， 拜访量不够； 6）团队氛围不好，新人备感压抑。LIMRA统计也有类似的结论新人第一个月能否留存， 90%因素在于 所受的

3、训练辅导； 26 个月新人，训练辅导的因素则占 60%。如果从现实寻找原因，我们看到有的主管增员是冲着增员的奖励方案， 只负责增人，至于新人是否适合这个行业、能否留存下来他不管，不会花 心思和精力去辅导和做陪访。因此，当公司有增员方案推出时，大量增员， 短时间内新人多，但方案有效期过后，没人管没人理，造成新人很快脱落， 直接导致的恶果是人力大起大落，快进又快出，既浪费公司资源，又把营 销员的心态搞坏。经过多次的折腾，大家对组织发展丧失信心，对公司和 行业的形象造成恶劣的负面影响。因此，新人留存的高低与主管的重视、管理有直接的关系。首先，改变 主管“要我增”为“我要增”。对主管来说，存在这样的公

4、式：“留存好 主管晋升管理津贴高付出有回报有信心再增员 良性发展”。因此，我们提出在提高新人留存率方面，主管要做好以下 8 件事：1. 端正态度，轻松入行 ;2. 协助新人制订职涯目标 ;3. 衔接教育，突破障碍 ;4. 因材施教，个性辅导 ;5. 陪同拜访，协助开第一单 ;6. 肯定与赞美;7. 协助养成工作好习惯 ;8. 跟进与督导。总而言之， 保险营销团队管理与传统企业的管理有着本质的区别。 传统企业员工所从事的工作，无论是工作地点、时间、模式还是薪酬都是相对 固定的，而营销团队人员的流动性大，没有底薪、工作时间弹性大、每天 工作地点都不同，绩效受人的情绪和状态影响很大，因此决定了营销团

5、队 管理的难度要远远大于传统企业的管理，也复杂得多。本文请来了中英人 寿河北分公司个人营销职能单元总经理孙洪斌、新华保险江苏分公司本部 群瑛营业部经理薛英英、平安人寿浙江分公司本部安赢理财营业部经理金 坚等 3 位资深人士一起解说这 8件事。希望对你的团队管理有所帮助。 第一件事：端正态度 轻松入行许多新人在入行之初准备不足， “为什么我加入这个行业” ，目的地在哪里， 中途的加油站在哪里？预期会遇到哪些困难，有什么解决方法？”这些都是入 行之初新人备感困惑的问题。心态问题导致 7 成留存不下 中英人寿河北分公司负责个人营销职能单元总经理孙洪斌表示， 一个人对事 业的认知和从业态度是决定其事业

6、成败的“内在动力”。加强新人留存的第一 关键要以激发新人从业的内心“动源”为出发点，从本质上改变他们对寿险行 业的认知。平安人寿浙江分公司本部安赢部经理金坚也表示， 他们曾做过一个调研， 新 人留存不下有 7080%是态度问题，做保险其实就是“做心态”。总而言之，新 人能留存下来无非基于两点：一是赚到钱，二是看到希望。刚入司的新人赚到 钱只是少数，甚至他的收入还不如他前一份工作的收入呢，因为他一年内做的 是“打地基”的工作。这时难免产生“保险业并没有主管说的那么好”的想法， 于是想打退堂鼓。孙洪斌指出，有些主管为了吸引新人加入而过分地描绘保险业带给人们的美 好蓝图，比如时间自由、签单容易什么的

7、。然而，新人进来后所真正面临的现 实和来之前主管说的不一样，心理也会有落差，感觉上当受骗，导致后期不服 从不信任主管所说的话，很难管理。苦一阵子还是一辈子？ 孙洪斌表示，在解决新人的态度问题上，有两点较为关键的做法：一是从岗 前培训及日常增员者的引导和沟通，让新人明晰未来将从事的寿险工作是怎样 的事业。要实事求是，不拔高，避免新人后期产生心理落差。其实，自由是相 对的，寿险工作与其他类型的工作一样，都是有出勤、培训的要求，每天要有 拜访的要求，什么该做、什么不该做，什么是正确的事情，如何在正确的时间 做正确的事情来加以引导，都有准则要求的，你去遵循了才能在这个行业成长、 成功。二是让新人在上岗

8、前，充分了解寿险行业的工作模式，特别是未来可能 遇到的困难和挑战，比如在新人培训班上也会播放一些寿险成功者的成长视频 录像，让他们知道寿险生涯是需要努力付出打拼的。“我们在新人班的课程中 会将公司的职业规划、培训、辅导等事宜明确说明，对于新人刚开始从业的共 性问题一一罗列出来，通过课程、分享重点打消疑虑，帮助其解决问题。” 发问去纠正新人的观念。金坚常会问新人：有一碗苦药，如果一口喝下去， 很快就苦尽甘来；如果慢慢喝的话，可能一辈子都会苦下去。在保险行业，如 果坚持每天做 6 访，很快就扭转局面，苦尽甘来。然后再辅以自己早期从业的 例子说明。针对性解决新人两大障碍新华保险江苏分公司本部群瑛营业

9、部经理薛英英说， 许多主管在新人进入时 往往一个劲儿去强调技能的学习，她做得最多的却是新人的思想工作，解决他 们的意愿问题。大家都是成年人，思想通了，去参加任何培训他都能接受，并 认真学习；就算你不去教他，他都会想尽一切办法来问你。首先，她从收入上说明，保险业的第一个“卖点”是收入由自己来决定，完 全可以按自己的意愿开拓和发展自己的事业；第二个“卖点”是从业人员都是 保险公司的“经销商”，借助保险公司的平台来开自己的公司，创业成本是最 低的；第三个“卖点”，当今是一个资源整合的时代，加入保险业是把自己的 社会资源做一个整合梳理，不同层面的人都有不同的资源，整合利用这个资源， 是最有利的；第四个

10、“卖点”是保险业务渠道宽，很多行业和生意都是有淡季 和旺季之分，有固定而专门的渠道，而保险销售渠道很宽，从刚落地的 0 岁宝 宝，到六七十岁的老人都可以去买保险，消费人群众多。接着，薛英英从解决新人最常遇到的困难入手“做思想工作”。新人遇到第 一件最困难的事情是遭受客户的拒绝。她就给新人打预防针：你从事的是销售 行业，销售等于收入、利润，这个世界上所有的成功都是销售的成功，当你学 会了销售，想穷都穷不下来。同时，销售也是一种零存整取的游戏，成交都是 从拒绝开始的，客户的每一次拒绝都是为你的成交“储蓄”，所以每天要把接 受别人的拒绝当作是一种职业的生活方式，把销售变成一种生活的习惯。我们 可以在

11、销售过程中不成交，但不可以不成长，成长比成功更重要。所以，每当新人遭到拒绝而表情沮丧地回到职场时，她半玩笑地说： “你太 棒了，在这个行业被拒绝 100次就能成功，你今天被拒绝 3次，再完成 97 次就 成功了。”传递信心，转移他们的情绪。新人感到困难的第二件事是认为做保险是求人、没面子。她经常跟新人谈， 如果你把自己定位为只是卖几张保单的人，那么阵亡是迟早的事情。其实，保 险是对人们以及家庭风险的经营，所以保险从业人员是个人风险规避的策划师、 家庭财务规划的参与者，也是保险文化的传播者，所以我们从业的定位是提供 风险管理服务，卖的是人们一生幸福的规划，每款产品背后代表的真正含义是 客户的生命

12、价值。所以，保险销售是“帮助”，成交是帮助客户的开始。“多 一个家庭在我手上签一份保单，就多一个家庭在未来能够减轻一份风险和负担。 一切都是为了爱。”因此，薛英英经常对新人讲，你们来做保险是出来玩的： 1）玩出快乐来， 快乐地工作； 2）玩出健康来，你快乐了，就健康了； 3）玩出感觉来，一开始 客户对保险极度抵触，慢慢才有感觉； 4）在不经意中玩出人生的价值来。在新 人面谈时，薛英英力求营造简单轻松的氛围。“你把保险工作谈得越简单、放 松，他们越容易接受。会觉得不妨试试。” 第二件事：协助新人制订职涯目标大部分新人来到这个行业，其实对他们要走到哪里去、如何去不甚了了，因 此主管要从中辅导。事实

13、上，协助新人规划他们的短中长目标是主管的一项重 要管理能力，规划的能力越强意味着管理自己和管理团队的能力越强。人生有梦 筑梦踏实 孙洪斌表示，这是个既专业又重要的工作环节，他通常回归到“基本法”的 精神，对应新人的成长发展过程来为新人设定相应的阶段目标。长期目标可以 归为从业愿景，中期目标可以理解为达成晋升，所需时间约三五年，而短期目 标是一年内的目标达成，要配合活动量管理，设定行事历。其中新人的规划包 括第一次开单，晋升准主管，如何更快地晋升主管，走组织发展之路，拥有自 己的团队。同时也借力公司相关的荣誉体系和激励方案，制订具体的达成步骤。 这一切需从一点一滴做起，目标一点一滴实现。当然，新

14、人的第一个目标是开 第一张单，如何走好这一步，对于他信心的树立很重要。主管可以通过新人专 项活动、亲友联谊会、缘故开发等，帮助新人开第一单。在日常工作方面，增员者的作用不容忽视，能够以身作则，并给与充分的指 导和帮扶，将有助于新人的快速成长。在目标管理的过程中，建议主管将新人 的初级目标进行“瘦身”，目标达成快的新人，可以增加目标修订频率，即快 速进入下一目标的实现。瘦身后的阶段目标达成更加高效，可以快速奠定新人 的从业心理基础。金坚认为，成功的前提是有明确的目标。他经常向新人提问：你每年想赚多 少钱？有的人回答：越多越好，这表明了他们其实是没有目标的，能多赚就多 赚一些，少赚就赚少点，就这么

15、回事了。“目标就像打高尔夫一样，方向非常 重要，你能挥杆把球击到很远，但因为方向错了，离洞口更远，所以离进洞也 更远。”目标坚定，世界都会为其让路 薛英英表示，目标等于成功，如果一个人朝着他的目标坚定前进，整个世界 都会为他让路。她在协助新人设定目标之前先谈定位。保险事业有两个跑道： 一是行销跑道。她要求新人在前 3 个月一定要学会销售，熟悉产品的基本形态， 学会如何对客户分类，如何与客户沟通，还有参加销售技巧的培训，提高相关 的技能。二是管理跑道。保险公司都鼓励晋升，而且对每个人都是公开、公正、 公平的，总监、经理的位置永远是空缺的。如果一个人专做销售，总有疲倦、 低潮的时候，收入变少，容易

16、影响情绪，造成流失。而有团队的人就不会轻易 离开，因为他的整个团队在为他“卖”保单，每月总有收入，通常是越干越其 乐无穷。因此，她鼓励每一位属员在销售的基础上走晋升道路。 在替属员做规划时鼓 励他们说：一年得其要领，潜心学习；三年必有所为，聚焦3 年；清晰 5 年，成为行业的专家里手；激动人心 10 年，十年磨一剑，伟大是坚持出来的。她说，新人在 36 个月是个难关，初期的激情已被磨蚀，客户数量不足，技 能不熟练，拒绝的打击接踵而来。这时，主管多陪伴，心理和技能辅导同步上， 陪访必不可少。主管帮他们渡过 6 个月后，能留存一年以上的新人基本上不会 走，因为他们开始有续佣，保险公司的自身机制“锁

17、定”了他们，就有了积极 性。其实，作为团队长，新人的收入才是他最重要的关注点，新人有收入就不会 走。在前 3 个月，新人一定要有正确的学习态度，这个时代会淘汰有学历的人， 而不会淘汰有学习能力的人。保险业既是劳动密集型产业，也是知识密集型行 业，团队一定要养成浓厚的学习氛围。然后告诉他不要着急：努力是本分，不 要关注问题，要关注自己的目标，能创造什么价值？未来是给有智慧的人、有 梦想的人留空间，给有实力的人留舞台。在这过程当中，新人首先要有激情， 还要有愿景、有专注精神，舍得投入。同时，要让新人喜欢你团队的氛围。 第三件事：衔接教育 突破障碍关有人说，在保险公司工作，收获最大的不是收入，而是各

18、类免费的培训。从 新人入行伊始，每天几乎都能接受到公司、部门和主管的培训。对于刚迈入保 险公司大门的新人来说，新人班的制式培训便是第一堂课。但是制式培训只是 一些保险知识、产品和基本销售概念，不够接地气。衔接教育 新人进步分水岭孙洪斌表示， 日常制式化的培训对于新人成长十分关键， 是新人可以集中摄 取知识的最佳途径，但是制式教育教授的更多只是一些原理、准则的东西，如 何灵活运用在展业活动上，就要靠主管的衔接教育，解决在日常展业中遇到的 困难，强化新人销售技能，成为新人成长的助力。衔接教育不同于新人普通培训， 而是更加注重训练的内容， 帮助其快速将理 论与实践相结合，让他们不仅知道还要会说，是真

19、正的从内在到外在的一种转 化。同时这个阶段是新人接触市场后问题凸现的时间段，时刻关注他们的心态、 答疑解惑非常重要。衔接教育培训的节奏和适宜人群应严格形成制式化， 但在辅导方面， 还需要 因人而异，针对不同的新人，给予不同的侧重培训，通过衔接培训课程的知识 点，解决新人关注的具体问题，从而使得衔接教育具吸引力，提高参训率，降 低主管或增员者日常辅导压力。突破 4 大障碍关薛英英说，一些主管把新人塞进新人班后就不管了，依赖公司的培训力量， 而她亲自去管，她还主动承担新人班的一堂课，讲解“销售如此简单”，让新 人感到她的关怀。在衔接教育方面，她主要帮助 3 个月内的新人突破各种障碍关。 第一，产品

20、知识关。公司上市的产品那么多，新人不知道卖哪个好，也把握 不了每个产品的特色，如何去跟客户讲？因此学习产品知识是第一步，要求他 们能把复杂的产品讲得越简单越好，要通关考试。第二，心理障碍关。新人初来乍到，他总是担心自己做不好，总担心被准客 户拒绝，新人前 3 个月的心理障碍特别多，而心态最不容易调整，因此，要给 新人营造一个正面积极的团队氛围。她的团队有一个铁律：不允许在团队里有 负面的东西，你要倒垃圾请跟主管说，不允许在办公室里面大叫大喊的。主管 更要以身作则，什么话该讲，什么话不该讲，让新人在角色和定位上少受到外 来因素的影响。第三，销售技巧技能关，尤其是语言习惯的障碍。薛英英指出，有些人

21、在保 险公司干一两年了，还是使用他原来说话的那套方式，比如喜欢说“这个产品 蛮好的，你买吧，我也买了”“保险嘛，多多少少买点”她说他们嘴里没 有“保险语言”这种拉家常的说话方式既没有说服力，又显现出不专业。 如此，新人一进来，就要突破语言习惯的障碍，转换角色定位，遇到熟人也当 作陌生人来讲话。第四，从业定位障碍关。目前，保险从业人员的社会地位有待提高。她跟新 人讲，当你的学习态度端正了，你的专业技能提升了，你出去以后别人对你的 态度是不一样的。赢得尊重，赢得信任，赢得财富，才能赢得精彩一生。衔接 教育的关键之处在于帮助新人及时解决当天碰到的问题。而不是等到问题积累 到一定量才解决，一旦有问题不

22、解决，就会把新人推向离开的边缘。第四件事：因材施教 个性辅导 新人进来，主管要辅导他找到适合的市场、适合他的销售概念和销售模式，比如在前三个月，可教他几个产品套餐和销售话术，方便其操作、易于展业， 让他尽快成交第一单，品尝到成功的滋味。逐步引导 自信成长 孙洪斌指出， 在新人的教育和辅导方面要注意灌输量， 过于庞大的知识量一 古脑塞给新人，会让其造成混乱，不知所措。最好是因人而异，因材施教。但 是，要想达到因材施教的效果，就必须要对新人的各项特性有综合的了解和评 估，了解新人身边的客户群体、新人的擅长技能，然后通过为新人量身打造产 品、话术或产品套餐，并选定同一性质的客户群体，让从业人员快速迈

23、出第一 步，增加成功的砝码。资源较好的从业人员甚至可以借助第一轮展业转正。 在这一点上， 通常的做 法会从大众普遍关心的重疾医疗问题作为切入口，先从日益恶化的身边环境、 生活压力等罹患重疾的概念和客户交流，所以在新人入行的初期，只要求其重 点掌握一种产品，制作出简单易懂的傻瓜建议书，便于新人的演练和成功销售。为此，主管组织一个新人产品培训班，只是训练一个产品，讲懂、讲会一个 产品，由新人学习、消化、提炼对产品的感知，这样新人在学习中成长，在实 践中成长，根据新人掌握的情况，再适度适量地给其增加新产品、新技能的学 习，逐步引导、自信成长。金坚举例说道， 过去他们曾经有过一个做法， 对于刚走出大学

24、校门的新人要 求其前 3 个月只准销售 100元的意外保险卡，一方面，这种卡式业务产品结构 简易，自己容易讲解客户也容易明白，由于功能单一金额少，易为人们接受； 另一方面，树立新人的销售信心，帮助他们快速积累客户源，假如他一个月卖 出 100 张意外保险卡，即意味着他有 100 个客户名单，可以从中开发出寿险产 品，让新人看到希望。依照能力 企图心个性辅导 薛英英则表示，每个新人其实都有自己的一个客户圈，通过新人列名单，找 出其客户的大概形态，协助新人走进他的客户圈，找出方法和技巧，并成功开 单。有些新人担心说，自己的亲朋好友都不太有钱。其实，保险并非有钱人的 专利，有钱人可以买有钱人的保险，

25、没钱人也可有自己买的保险，保险是人人 都需要的。另外，新人是来自各阶层的人群， 主管还要根据他们的经历、 能力和企图心， 一开始为其定位， 初期阶段就是跟踪引导和关注，使他尽快进入角色和状态。在因材施教方面，公司有全面的培训，主管可以配合公司，而且可以利用公 司的业务节点和方案，进行重点辅导，在他熟悉行业知识的基础上，尽早熟悉 公司的产品体系和产品组合。所以，对不同的年龄、生活习惯的差异性、不同的价值观的新人，特别开小 灶，制订一些学习班，有些人层次高，你跟他讲多一些，他开始就能接受；有 的层次差点，接受能力差点，就一点点讲。对于本来就做过公司老板、高层的 新人，她对其规划的速度就快一些，对于

26、一些好苗子和绩优新人，团队 3 个月 后就规划他们的晋升；对于那些性格平和、只是想赚点钱的新人，就慢慢规划， 让他们多做些产品、销售技能培训。总之，让不同的新人都觉得，有所培训， 有所收获，所以他们就有积极性，大大提高他们的留存率。第五件事：陪同拜访 协助开第一单 陪同拜访是主管的职责与义务， 愿作新人的同行者， 是对新人最实际的鼓励。金坚说，每一位新人进到保险公司，签的第一张保单是非常重要的，会留下深 刻的印象。所以主管最好陪在他旁边，协助他签下第一单，他会永远感恩你。陪访的类型与甄别 孙洪斌认为，最好的学习方法是实践，最高效的成功是模仿，陪同拜访的过 程对于新人十分重要，一定要让新人对陪访

27、有正确的认识。陪访并不是简单地 帮助他做业务，而更是一种演示，是学习的过程。在陪访过程中，通过主管与 客户沟通的方式和形式，让新人从中学到独立展业的技能和技巧，并不断演练 和熟练。陪访分两种类别：示范式陪同、观察式陪同。在示范式陪同当中，可 以是主管拜访自己的客户，展示正确的销售流程或技巧，新人从中观察和学习， 减轻拜访心理压力。而观察式陪同，则是新人拜访自己的客户，主管在旁考察 新人独立展业能力，通过观察发掘新人的问题，给予有效措施协助改造。陪访也不能是盲目的， 对于新人的客户要给予更为严格的甄别， 通过客户甄 别的过程，让新人了解到如何进行客户群体区分和鉴别，以此加大陪访成功率， 减少失败

28、造成的负面影响，提升新人积极性。这样的辅导，也是在潜移默化地 引导新人在未来成长之路上建立自主经营意识。3 次陪访 侧重不同 薛英英表示，新人进来的第一单，你一定要去陪访。她通常在陪访新人时会 说，看看她是如何被别人拒绝的。而不会说陪访一定会成功，不把话说得太满， 先为新人打预防针。如果主管把话说得太满，一旦不成功，则对新人的打击是 很大的。她的陪访分 3 次。第一次是“我做你看”。在这个过程中，有些新人喜欢插 嘴，这时她一定不会说话，因为如果两人同时讲话，客户对主管的感觉会很不 好，觉得她就是“说客”。但在陪访的总结环节，她会提醒新人：以后两人配 合时，不要插嘴，一是给人家的感觉不好，二是打

29、断主管的思路，因为有经验 的销售员每讲一句话，都是为后一句话做准备，都有一个要达到的目的。第二次是“你做我看”。她基本上只观察，不插话。除非觉得照新人这么说 下去，这张保单就没影了，那么为了保证这张单能成功，至少争取下一次拜访 的机会，偶尔也插句话。一般出来后再给予点评，并且在点评之前先赞美，再 说缺点和不足之处，但每次最多只能说 2 个缺点，否则新人会丧失信心。第三次是“他再做我看” 。这次陪访主要目的是检视第 2次陪访的改进效果， 看看新人是否克服了之前的缺点和不足，第二是给予鼓励。新人一有改进，就 立刻赞美他成功之处，比如“你上次说你买点，但这次没说，我觉得进步了。 但你在促成力度上更大

30、一点、更果断点，可能会更好。” 陪访前交流与准备另外，在陪同拜访之前，主管与新人一定要有沟通，从新人处了解到包括拜 访对象的工作背景、收入来源、对保险的需求点等。同时，忌讳过于“霸道”， 比如有的主管自认为专业很足，一上来就直接对新人说：你这个客户应该怎么 怎么谈。新人觉得这是我的客户，我比你了解，主管太武断了，会不舒服。她会问新人：你比我了解准客户， 根据他的家庭和收入状况， 你打算怎么做？ 在新人讲出自己的做法后，视其思路是否正确，给予客户的建议是否恰当？如 果有不妥之处会告诉新人，换另一种方案，你看是不是更好些？如果新人觉得 他更懂客户，可以改进更好的方案。同时，一定要准备好两套方案，这

31、样可以 在陪访时提高一次成功的几率，增强新人的信心。金坚则表示， 如果主管再能够帮新人开拓渠道， 帮助其寻找到适合的目标市 场，也将不错。因为新人就有地方可去，就有目标、有方向，留存的几率大也 会得多。第六件事：肯定和赞美常言说，赞美他人是人性最美的一缕阳光，人人都需要。对于在保险业蹒跚 学步的新人而言，肯定与赞美是最好的精神食粮。好属员是赞美出来的金坚表示，好孩子是表扬出来的。在保险业，从业人员经常被教育要学会对 客户寒暄赞美，主管何尝不需要如此对属员，因为属员就是主管的客户，而且 是一辈子陪伴在主管身边的为其创造财富的客户。比如表扬：“我相信你一定 可以做到！你的努力实在令人敬佩！你的能力

32、和表现超越我想象，干得好！” 新人会干得更起劲。孙洪斌表示，新人在成长过程中会存在很多问题，不要进行一味地挑剔，要 看到新人在工作中的不断成长，对于积极成长的新人要给予肯定和赞美，从新 人入司着装、精神面貌变化开始就要赞美他，只要是对的，哪怕是一点点变化 我们都要给予肯定。出勤好，要赞美，要在早会表扬；工作日志填写好也要给 予表扬，开单了早会分享也必不可少。利用新人座谈或早会的时间，对于新人 的成功予以分享和表扬，让新人感受到职场正能量的同时，亦感受到自身成长 的喜悦。新人每一天得到的鼓励声、欢笑声、掌声、赞美声，也是其留存成长 的一个不可缺少的环境。赞美和批评讲“窍门”薛英英指出，对于半年内

33、的新人，要时常肯定和赞美；同时会站在同理心的 角度，给予他们鼓励。她经常对新人说，她刚来的时候跟他们一样，甚至还不 如他们，诸如此类的话，所以新人很有信心。在保险公司，导致部分优秀人才 流失是因为人际关系不好，有时甚至只是与主管因一些小事的争吵。所谓“肚 量是委屈撑大的”，主管要做口吐莲花的人，一是要养成赞美属员的习惯，每 个人都需要赞美，你赞美了他，一天都有好心情；二是要养成不抱怨的习惯， 有的主管经常因为一些小事与新人争吵。当然，不光是赞美，该批评的时候就批评。即便是批评，先站在赞美的基础 上给予适当的批评和点拨，让新人觉得你是真心地关心他，帮助他。首先，要 注意批评的场合和方式，不要在公

34、众场合批评他，新人也是成年人，明明他知 道自己是错的，他会觉得面子上挂不住，就走人了。其次，一定要单独面谈， 比如一个人老不出勤，你不能当众指责：“你怎么不出勤？”但出勤是原则问 题，主管必须是坚持的，所以找他单独谈，指出他这样做给团队带来的影响， 以及对自己带来的影响，这样他反而容易接受。但是，对于过分的行为，可以在团队上以不点名的方式，让大家评论这种行 为好不好？比如有人坐在椅子上仰头睡觉，也跷起二郎腿，腿还在一边抖着。 她看到后就当面“学”给大家并说：你们看看，假如在客户面前这样做，能签 单吗？大家哈哈笑。这样既批评了这个人，也教育了大家。 第七件事：协助养成工作好习惯在寿险行业，习惯代

35、表成就，良好的工作习惯必将带来成长与成功。所以， 新人一来到保险公司，就会被要求养成各种良好的工作习惯，比如出席早会、 拜访客户、做工作日志的习惯。习惯决定成败孙洪斌表示，从事保险营销工作，每天无非就是在做 4 件事：出勤早会、拜 访客户、填写工作日志、向主管汇报工作进展。对于新人来说，如何养成良好 的从业习惯，形成一个良性循环十分重要：一是要在职场营造一个良好的工作 氛围，比如出勤，从现有的保险从业人员严格抓起，为新人树立榜样，让他们 知道出席早会是工作必不可缺的环节；二是让新人明白一个动作反复重复 21 天 才会有能形成一个好的习惯，寿险工作就是简单工作重复做，比如工作日志是 一个很好的跟

36、进与督导的工具，每天早会都要求填写并上交工作日志，每天该 做什么、该怎么做，主管要及时给予点评反馈，形成一个良好的互动。比如养 成填写工作日志的习惯。这些良好的工作习惯将会贯穿他寿险生涯的始终，决 定其在行业的成败与否。好习惯终身受益薛英英表示，她的团队对新人有特别的要求：一定养成出勤的习惯。开早会 是寿险团队运作的重中之重，是营造充满活力、互相激励的学习环境的必不可 少的环节。所以，新人没有任何借口不出席早会。金坚则说，良好的工作习惯， 就是工作生活化、生活工作化，因为从业人员是“代理商”，在做一盘自己的 生意，这么多年来，不管天有多热，一上班他都会穿西服、打领带，这也传递 到他团队的每一位新人。金坚从从业之初，就养成把客户分类、写工作日志的好习惯，并从中受益。 他一般把客户分为 A、B、C、D4类。A 类客户是马上签单的客户； B类客户是有 一定意向、需要保持联络，定期回访的客户； C 类