某药业公司绩效考核管理办法

1、某某药业公司绩效考核管理办法二 00 八年十月某药业公司规章制度制度名称某药业公司绩效考核管理办法编号目录第一章总则第二章绩效考核内容第三章绩效考核核算第四章绩效面谈第五章考核管理机构第六章考核结果的运用第七章申诉第八章附则修改时间修改条文修改人审批人批准人发布日生效是/否日期某药业公司绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为了进一步建立和完善公司的绩效考核体系，运用良性的激励约束机制，对中层及基层行政管理人员绩效创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值体现，促进中层及以下行政管理人员与公司共同发展，特制定本办法。第二条原则考核必须坚持公平、公正、 公开的原则，严格依据价值

2、创造的结果 （业绩）和价值创造过程中的表现，实现中基层人员的薪酬、职位升降与考核结果紧密结合。第三条适用范围本办法适用于某公司高级管理人员以外的职能部门各级中基层以下人员。第四条考核类别1、试用期考核；2、季度及年度绩效考核；3、专项考核。第五条考核对象1、职能部门部长、职能部门副部长（主持工作）；2、职能部门副部长、部门主管；3、职能部门其他人员。第二章绩效考核内容一、职能部门部长、副部门（主持工作）1、考核内容：日常管理、专项任务、管理创新（是否属创新，由部门申报考核小组提出确认建议，总经理核准确定加分分值） 。2、考核程序：1）人力资源部组织制订年度目标责任书，报公司总经理批准；2）人力

3、资源部组织签订年度目标责任书；3）人力资源部组织被考核人在每月5 日前完成月度工作任务计划书的制订；4）人力资源部每月根据月度工作任务计划书制订月度岗位绩效考核表，组织被考核人员按月度岗位绩效考核表进行述职，由公司考核小组进行逐项评定，并报公司总经理批准。5）人力资源部计算并汇总考核得分，报公司总经理批准。3、考核计算公式：个人绩效考核得分 =日常管理考核得分该项权重+专项任务考核得分该项权重 +创新管理加分二、职能部门副部长、部门主管；1、考核内容：日常管理、专项任务、管理创新；2、考核程序：1）人力资源部组织制订年度目标责任书，报公司总经理批准；2）人力资源部组织签订年度目标责任书；3）人

4、力资源部组织被考核人在每月5 日前完成月度工作任务计划书的制订；4）人力资源部每月组织根据月度工作任务计划书制订月度岗位绩效考核表，并组织被考核人员按月度绩效考核表进行述职，由部门部长及相关人员进行逐项评定，并报分管领导批准。5）人力资源部计算并汇总考核得分，报公司总经理批准。3、考核计算公式：个人绩效考核得分 =日常管理考核得分该项权重+专项任务考核得分该项权重 +创新管理加分三、职能部门其他人员1、考核内容：基础管理、专项任务、工作态度；基础管理：根据岗位说明书所体现的岗位职责及日常工作内容，由被考核人的部门部长组织提炼考核指标；专项任务：由被考核人的部门部长组织制定月度工作任务计划书，其

5、中非日常管理部分作为专项任务考核的依据；工作态度：工作是否积极、认真、负责；是否服从领导的管理；是否主动配合他人。2、考核程序：1）被考核人制订月度工作任务计划书，报部门部长批准；2）部门部长根据月度工作任务计划书及岗位说明书等，组织制订被考核岗位岗位年度考核表 ，并分解至每季，报人力资源部审核；3）部门部长于每月末对岗位人员进行考核，并将考核结果报分管领导批准后，报人力资源部备案；4）人力资源部汇总每月的考核结果，年终组织进行岗位升降级的评审。3、考核计算公式：个人绩效考核得分 =基础管理考核得分权重 1+专项任务考核得分权重 2+工作态度考核得分权重 3第三章绩效考核核算第八条考核周期和考

6、核权重（一）试用期考核时间为试用期满前一周，考核权重根据具体工作计划分解的考核指标具体确定；（二）季度及年度考核1、考核周期：对各级人员以月度为考试周期，年终总评。2、考核权重为100%根据考核项目的重要性由考核小组进行细分。1、职能部门部长、职能部门副部长（主持工作）；个人绩效考核考核指标合计日常管理月度专项任务月度管理创新月度考核周期年终总评考核权重100%加分： 1%-5%100%根据考核项目的重要性进行细分，不同人员三项指标所占权重不一样2 、职能部门副部长、部门主管同上；3、职能部门其他人员考核指标个人绩效考核合计日常管理专项任务管理创新月度月度月度考核周期年终总评考核权重100%加

7、分： 1%-5%100%根据考核项目的重要性进行细分，不同人员三项指标所占权重不一样第九条考核计算（一）试用期考核得分为根据个人试用期工作计划及考核标准评价得出的个人绩效考核得分；试用期奖金 =试用期标准奖金试用期考核得分 /100 （二）月度及年度考核一、部门部长、副部长、主管月度绩效工资：1、月度考核得分：月度考核得分 =当月考核实际得分 +管理创新加分2、月度奖金 =月度标准奖金月度考核得分/1003、职能部门其他人员进行模拟考核，考核结果只作为岗位升降级评审依据。二、年终总评：1、中层正职、副职、主管年终考核得分：个人绩效考核得分按12 个月得分平均核算。2、职能部门其他人员年终考核得

8、分按12 个月考核得分平均核算。第四章绩效面谈第十条考核面谈考核结果出来后， 被考核岗位上的直接上级应在考核结束 10 日内与岗位员工进行考核面谈，以达成岗位员工工作绩效的不断提升。（一）考核面谈内容：一、年度考核结果的反馈；二、业绩回顾：绩优、绩劣的内容；三、态度、能力评估反馈及相应的改进计划；四、所需支持（培训、轮岗、参与项目工作等）。会谈结束后形成“绩效面谈记录” ，一式四份：分管领导、部门部长、员工本人、人力资源部各持一份。第五章考核管理机构第十一条 人力资源部：根据集团人力资源部具体要求，负责公司绩效考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导、监督、审核各级人

9、员的考核工作，以及考核结果的管理与归档，受理考核争议。第六章考核结果的运用第十二条薪资发放及调整试用期考核结果与试用期的绩效工资挂钩。中层管理人员（含副职、主任助理）每月提取岗位工资总额的 30%作为岗位绩效工资， 主管人员每月提取岗位工资总额的 20%作为岗位绩效工资。月度考核结果与当月的绩效工资奖金挂钩，季度考核结果与季度奖金挂钩。计算公式：月度岗位绩效工资=月度绩效工资额月度考核得分 /100月（季、年）度奖金 =月（季、年）奖金额月（季、年）考核平均得分/100单季考核得分在70 分以下者，由人力资源部对其岗位工资提出调整建议；第十三条培训发展根据绩效考核结果，确定员工绩效改进重点，明

10、确培训方向和内容。第十四条人事决策根据绩效考核结果，评价员工的绩效表现和任职素质，结合公司的发展和人事政策，确定员工的职位升迁或转岗，对于低绩效表现的员工，如连续 2 个季度考核得分在 70 分以下者，启动能力考评程序， 不符合条件者，可以转岗、进入就业中心培训、解聘或辞退。第十五条升/ 降级评审公司将定期进行岗位升/ 降级评审，季度考核结果作为评审依据。第七章申诉第十六条 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部申诉。第十七条 员工以书面形式向人力资源部提交“绩效考核申诉书” 。申诉书内容包括：申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十八条申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主