从考核评优谈对教师的人性化管理

1、从考核评优谈对教师的人性化管理每学年末 , 都是令校长头痛的日子。 因为一到学年末 , 学校就 要对每个教职工进行考核评优。评优的名额是十分有限的 , 而 “优” ,不仅是对教师一学年工作的肯定 , 更是教师职称评定的 重要砝码 , 尤其是近几年 ,评优与奖金挂上了钩 , 使得“利益”冲 突更加明显。所以基本上每年考核工作结束之后 , 每个学校总会 有教师不满意 , 发牢骚、讲怪话的 , 也不在少数。细思量一下 , 出 现这种现象除了教师自身的原因 , 学校管理层面上的因素是不是 更大些 ?我们的考核评优是否真正做到了公平合理 ?除了量化考 核分数 , 有没有更人性化 , 让教师心服口服的考虑

2、 ?我们周围 , 有不少学校 , 考核评上“优秀”的人 , 换来换去总 是那几个。有的教师辛苦了一年 , 早出晚归 ,勤勤恳恳 , 感觉自己 总能拿个“优”了吧 ?结果考核的结果 , 拿优的还是那几个。 甚至 个别学校出现了有的教师基本上每年都能拿优 , 而有的教师工作 了十几、几十年, 从来没有拿到优。 诚然, 我们不去置疑拿“优” 的教师确实有其优秀之处 , 但是, 没拿到优的教师难道就没有可 取之处吗 ?近两年来 , 我校大力改进了学校考核制度。不仅有量化的考 核, 更有人性化的考虑 , 使学校评优评先出现了“风平浪静 , 一团 和气”的可喜局面。我校的考核制度 , 分为必备指标和评比指

3、标两部分。必备指标包括: 一学年中无发生安全责任事故。 （以行政会议认定为 准） 。一学年中无发生体罚现象 （以家长举报并核实为准 ） 。 第一学期定量在85分及以上。第二学期定量在 90分及以上。 评比指标包括:第一学期定性在4A及以上为A级，其余为B级。 第二学期定性在4A及以上为A级,其余为B级。第一学期学 科成绩在年段均分以上或接班有显著进步或竞赛辅导成绩明显 为A级。其余为B级。第二学期学科成绩在年段均分以上或接 班有显著进步或竞赛辅导成绩明显为 A级。其余为B级。教师 民意测评全校有效票中得票率居前 1/2 位次前为 A 级, 其余为 B 级。达到必备指标是评优的基本条件 , 而这

4、一条件 , 学校绝大多 数教师都能达到；然后根据评比指标中达到 4A以上的教师，作为 评优的候选人 , 通过民意测评、学校行政会议考核、学校考核领 导小组进行综合评定。其中考核指标中的民意测验 , 只作为参考 依据（为了避免教师小团体的出现 , 及照顾埋头苦干型的教师 , 民 意测验不作主要依据 ）; 最后还要考虑近几年的得优情况 , 下个学 年是否参加职称评定等诸多因素 , 制订了“两个优先考虑 , 一个 暂不考虑”的原则 : 近三年没得过优秀的 , 优先考虑 ; 今年评职称 的, 优先考虑 ; 本学年度评上各级各类先进的 , 暂不考虑。 （即评优 与评先, 在同一个学年度内不可同得。 这一

5、举措 , 既避免了荣誉集 中的现象 , 又使荣誉出现最大程度的均衡化。 ）今年的考核 , 出现了考核小组成员无一人得优的情况 , 但小 组成员都没有任何意见 ,也没有人为自己争取荣誉 , 反倒是多方 面为其他教师考虑 , 力争考核更加合理 , 更加人性化。而考核小组 无人得优的考核结果 ,也使广大教师更为信服 , 更相信考核的公 平性。因此在考核结果通知教师本人并签字认同的时候 , 全校 80 多位教师 , 无一人有意见、发牢骚 , 都是高高兴兴地签字认同。如此考核评优 ,由于全面照顾了教师的感受 , 实行了人性化 的管理,因而得到了广大普通教师的认同 , 激发了全体教师的积 极性。近两年 ,

6、满足评优基本条件的教师人数越来越多 , 我校的教 学质量更是稳步上升 , 不论是竞赛获奖 , 还是重点高中的录取率、 普高的升学率 , 都在乡镇学校中名列前茅。考核制度的改革、实施及广大教师的反响 , 证明了人性化管 理在学校管理中极为重要。一、人性化的管理 , 要学会倾听 心理学研究表明 ,人在内心深处 , 都有一种渴望别人尊重的 愿望。作为学校领导 ,要对教师进行有效的管理 , 就必须尊重教师 倾听教师的呼声 ,了解教师的疾苦 ,知道他们在想什么 , 做什么, 有什么高兴的事 , 有什么忧愁的事 , 他们工作中有什么成功的地 方 , 有什么困惑 , 对学校的工作是支持还是反对 , 有什么意

7、见和建 议。对这些问题有比较清醒的认识 ,就可以对症下药 , 有的放矢。不仅如此 , 倾听也是让教师参与决策的重要途径。管理心理 学的研究表明 , 让每一位教师以不同的形式参与学校各项工作的 决策与管理 ,对于树立教师的主人翁精神 , 改善心理气氛 ,增强学 校集体的凝聚力 , 实现学校的工作目标都具有很大的好处。 因此, 学校工作方针的确立、工作方案的制订 , 都应通过各种方式、各 种渠道 , 请教职员工参与讨论 , 提出建议和修改意见 , 学校领导应 虚心听取他们的意见 , 对教师提出的合理意见或建议应予以采 纳。如果学校的各项决策只有几位领导参与 , 学校领导又独断专 行, 不能虚心听取

8、教师的意见 ,教师就会产生一种被冷落、 被轻视 的感觉。长此以往 , 教师与学校领导之间必然形成一种隔阂 ,甚至 产生对立情绪 , 这对于增强学校内部的团结、搞好学校的各项工 作是十分不利的 , 也必将导致出现“事不关己 , 高高挂起”的局 面。为了更多地倾听教师的心声 , 我校尝试了在领导班子之外成 立咨询评议小组 , 收到了很好的效果。咨询评议小组由 11 位普通教师组成 , 他们不仅是教师参与 学校管理的桥梁 , 也是学校领导班子与教师沟通的桥梁。有的教 师在领导面前可能有所顾忌 ,不太愿意提意见和建议 , 而在同是 普通教师的评议小组成员面前 ,就不会有那么多忌讳 ,因此, 能够 把教

9、师真正的心声传递上来。 咨询评议小组每学期召开 2-3 次咨 询评议会议 , 收集广大教师的意见和建议 , 形成会议记录呈交学 校领导班子讨论解决。比如今年四月的一次会议中 , 咨询评议小 组反映不少班主任都提议“教室黑板报用颜料出刊太浪费 , 擦洗 也很不方便 ,影响墙面整洁 , 建议使用彩色粉笔” ,相关负责领导 马上采取了这条建议 , 受到了班主任的好评。不仅如此 , 咨询评议小组的成员还负责把学校的决议传递下 去,并做好解释工作。比如 , 在今年的考核前夕 ,一位老师在聊天 的时候说道 : “我今年考试都考了第一 , 班级也带得很好 ,要是再 不给我优秀 , 也说不过去了。”一位评议小

10、组的成员听在耳里 , 记在心里。考核的时候 , 结合考核细则和人性化的考虑条件一看 , 这位教师近三年已经有了一个优了 , 而且近几年都不会评职称 , 暂时不在考虑之列。于是 , 评议小组的成员在平时闲聊的时候就 给她细讲了学校的人性化条件 ,并委婉地告诉她 , 优秀今年估计 是不能评了。 这位教师马上很理解地说 :“那是 ,要先考虑评职称 的老师,我没有也没关系。 ”平等关系上的沟通 ,避免了教师的不 理解,保证了学校制度的实施 , 也促进了更加人性化的管理。二、人性化的管理 , 要学会赏识 所谓人性化管理 , 就是一种在整个管理过程中注意人性要素 以充分挖掘人的潜能为目的的管理模式。作为知

11、识分子 ,教师这个群体是比较特殊的 , 他们看重的往 往是精神方面的赞赏、鼓励 , 注重的是自己事业上的成就感。我 们常常会看到有教师撰文提倡对学生进行赏识教育。其实 , 从激 发教师的积极性来讲 , “赏识”更是一剂学校管理的特效药。几年前, 由于职高的调整 ,我校从职高调过来好几位教师。 其 中一位教师 , 由于工作踏实 , 当年学校就把她列入基层先进的候 选人。虽然由于那时她与其他教师还不熟悉 , 并没有被选上 , 但她 还是很感动 , 她说: “我在职高工作近 10 年,从来没有与这些荣 誉接近过 ,调过来才半年 ,就提我评基层先进 ,真是想不到 !”从 此,她在工作上更加努力 ,任劳

12、任怨 ,处处为学校着想 ,在自身业 务竞赛和辅导学生竞赛中都取得了很大的成绩 ,并被评为市级骨 干教师。可以说 ,赏识成就了教师的专业成长。这个例子充分说明 , 作为知识分子 ,教师往往特别在意别 人对自己的看法 ,特别看重上级对自己的评价。有很多教师 ,当他 们看到自己的业绩被学校认可 , 自然会激发一种成就感与自豪感 进而竭尽全力地工作。一旦让教师们发现自己的付出有了回报 , 自己的努力没有白费 ,那么, 学校领导今后开展各项工作就能得 心应手了 ,教师们也就能和校长同吃苦、共患难 ,一心一意地协助 校长办好心目中的“理想校园”。在这种氛围中 ,广大教师积极 进取,干劲十足 ,何愁学校的办

13、学质量上不去呢 ?而反过来 ,如果无论教师做出了多少努力 , 校长都视而不见 , 这必将寒了教师的心 ,严重挫伤教师工作的积极性和主动性 , 使 其产生“反正干好干坏一个样 ,还是混日子吧”的心态。更不能 用冰冷的量化考核分数 ,扼杀了教师的责任心和上进心。常听到 有的教师发牢骚 : “反正拼死拼活都拿不到一个优 , 我干嘛要累 死累活啊?”“反正评来评去都是那几个 , 什么时候轮得到我啊 ? 我干嘛这么使劲啊 ?混呗!”做为校长,我们要明白,一所学校要发展 ,关键在教师,而且 关键在绝大多数教师 ,只靠几个特别“优秀”的教师 ,是无法支 撑起整个学校的。因此 ,校长要学会运用“赏识”调动起广

14、大教 师的积极性 , 激发他们的工作热情 ,鼓足他们的干劲 , 让他们为学 校的发展多作贡献、作好贡献。这样 , 学校的声誉和办学效益才 会提高 , 学校才能处于良性发展之中。三、人性化的管理 , 要学会宽容 学校领导者与教师的关系 ,无时无刻不处于矛盾之中 , 各种 冲突时有发生。 如教学工作的安排、 教学评价、 经济利益的分配、 情感纠葛等等都可能导致教师和学校领导之间产生矛盾。 有的教 师遇到矛盾 ,会用消极的态度抵制学校的决策 , 而有的教师可能 会采用比较过激的方式直接与校领导发生冲突。在这种情况下 , 作为学校领导要有海纳百川的胸襟 , 首先对自己的言行作实事求 是的反省 , 若错

15、误在于自己 , 应以较高的姿态主动、 诚恳地检讨自 己 , 承担责任 , 并向教师赔礼道歉 , 以争取教师的谅解 , 这样就能 够化干戈为玉帛 ,同时, 教师也能体会到学校领导的宽宏与大度。我校有一名教师 , 业务水平本身不错 , 但个性比较散漫 , 经常 不遵守劳动纪律 , 工作上比较消极 , 教学业绩不佳 , 在校领导与之 沟通中经常发火拍桌子骂人。但校级领导都没有放在心上, 只对事不对人。通过多次耐心沟通 , 这位教师终于认识到自己的不足 , 也被校领导一贯宽容的态度所感动。随着工作态度的转变, 他的教学成绩直线上升 , 对于学校布置的其他任务也能积极地完成 , 不再消极抵触。 在今年的

16、优秀评定中 , 经过综合评议 ,他被评为优 秀级。在一般人看来 ,与校领导吵过架 , 肯定是拿不到优秀了。 但是, 我校领导对事不对人的宽容大度的行事方式 , 折服了全体教师。 老师们都说 , 这下更有干劲了 !由于对学校进行了人性化的管理 , 我校教师的积极性都被空 前地调动起来了 ;人性化的管理 , 使每位老师都有了被认同的机 会和被赏识的喜悦 ,这一切, 都成了教师成长的动力。近两年来 , 我校先后被评为浙江省示范初中、 浙江省 I 类标准化学校、 浙江 浙江省课外导读先进集体、 浙江省新生代征文最佳组织奖、 宁波 市青年文明号、宁波市绿色学校、宁波市卫生先进单位、慈溪市 首批师德师风达标学校、 慈溪市先进集体、 慈溪市青少年科技教 育先进集体、 慈溪市班集体先进单位、 慈溪市教育系统先进基层 工会、慈溪市廉政文化进校园示范点等一系列荣誉称号, 学生的学风和作风得到了很大的改观 ,学校的教学成绩进步显著 ,