人力资源考试复习

1、精品 第一部分 基本概念 第一节 薪酬管理概述 定义：薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系， 通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质， 激发员工的工作主动性、积极性和创造性。 一、薪酬的作用（掌握） （一）对员工方面的作用 1. 基本生活保障 2. 心理激励功能（薪酬是企业和员工之间的一种心理契约） 3. 个人价值体现 （二）对企业方面的作用 1. 改善经营绩效 2 、控制企业成本 3. 塑造和强化企业文化 4. 支持企业变革 （三）对社会的作用 1、社会信号和调节功能 2、劳动力资源再配置功能 二、战略性薪酬

2、管理（掌握 ） 企业战略的二个层次： 发展战略 （公司战略）、 经营战略 （竞争战略） （一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 1. 成长战略（关注市场开发、产品开发、创新等内容） 分二种：内部成长战略、外部成长战略 短期内提供相对较低的基本薪酬 长期实行奖金或股票选择权等计划 2. 稳定战略或集中战略（强调市场份额或运营成本） 薪酬决策集中度比较高 。 从薪酬结构上看，基本薪酬和福利所占的比重较大 ； 从薪酬水平上看，长期薪酬不会太大增长，宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬 3. 收缩战略或精简战略 此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。 企业经营业绩往往 与员工收入挂钩 ，因此

3、在薪酬结构上， 基本薪酬所占比例相对较低。 （二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理 1. 创新战略 （以产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度） 薪酬奖励侧重于产品创新、技术创新和生产方法创新 其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平 2. 成本领先战略或成本最低战略（ 强调效率最大化、成本最小化 ） 从薪酬结构上看，奖金所占的比重较大 从薪酬水平上看，薪酬以竞争对手的薪酬为准 3. 客户中心战略（ 注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势） 强调客户满意度 一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，另一方面根据客户对员工及员工 群体

4、所提供服务的评价来支付奖金。 三、薪酬管理体系设计的步骤（掌握） （一）明确企业基本现状及战略目标（进行薪酬决策的前提条件） （二）工作分析及职位评价 职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 （三）薪酬调查 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。 （四）确定薪酬水平 （五）薪酬结构设计 （六）薪酬预算与控制 注意掌握 3PM 薪酬管理体系的概念 掌握薪酬分配的基本理论及相关内容 四、薪酬结构设计的步骤（掌握 ） （一）确定薪酬等级数量及级差 （1）恒定绝对级差法 （2）变动级差法 （3）恒定差异比率法 （4）变动差异比率法 1. 恒定绝对级差法 即各职位等级中的最高点之间的差相等。

5、 2. 变动级差法 即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。 3. 恒定差异比率法 即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。 4. 变动差异比率法 即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。 （二）确定薪酬变动范围与薪酬变动比率 1. 薪酬变动范围 （是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝 对差距 ） 2. 薪酬变动比率 （指 同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率） （三）确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度 1. 薪酬区间的中值 2. 比较比率 通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬

6、水平 之间的比例关系。 它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于 100% 时， 说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时， 指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间 的地位，当比较比率等于 100% 时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪 酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。 3. 薪酬区间渗透度 定义：是考察员工薪酬水平的一个工具，是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关 系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。 公式： 薪酬区间渗透度 =

7、（实际基本薪酬区间最低值） / （区间最高值区间最低值） （四）确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动 比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。 区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式： PV=FV （ 1+i ）n 其中， PV 表示最低薪酬等级的区间中值， FV 表示最高薪酬等级的区间中值， n 表示等级数量， i 表示级 差。因此， 薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区 域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越 大。 第二节 奖 金 定义：奖金又称浮动薪酬

8、，是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。 奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系， 从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。 奖金的四种具体奖励计划： 一、个人奖励计划（掌握） 定义：个人奖励计划是奖励员工达到与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、 安全性以及出勤率等。绩效标准可以是一个，也可以综合几个标准，但最重要的是该标准能够实 际反映员工的工作绩效。 种类：（掌握） 1. 计件制 简单计件制 ：是依据事先确定的单件计酬率与个人超额完成件数的乘积而得到的； 多计件制 ：将单件计酬率分为若干个等级，等级越高，相

9、应的单件计酬率也越高； 差别计件制 ：是根据员工完成标准的情况下有差别的给予计件薪酬。 2. 计时制 标准工时制 ：以节约工作时间的多少来计算应得的奖金； 哈尔西奖金制 ：是员工与公司分享成本节约额，通常是五五分账，若员工在低于标准时间 内完成工作，可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半； 罗恩制 ：是依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比来确定的，奖金随着节约时间的 增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节约的工时越多，员工的奖金 水平将越低于工作超额的增长幅度。 3. 佣金制（是销售职位普遍使用的一种奖励制度） 单纯佣金制：指销售人员的收入完全来自佣金，所获得的佣

10、金等于销售量与佣金率的乘积； 混合佣金制：指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，比较适合一些销售难度较大 的行业，如人寿保险业； 超额佣金制：指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额，比较适合 于一些相对较为稳定的行业，如医药销售业。 4. 管理奖励计划 定义： 是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其它方面的目标时对经理进行奖 励。与个人奖励计划不同，管理奖励计划要求达到多个复杂的目标。如根据管理奖励计划，经理 如果增加了市场份额或在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以获得一笔奖金。 5. 行为鼓励计划 定义：是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。如良好

11、的出勤率或安全记录等。如果员工 按照公司规定保持良好的出勤或安全记录就可以得到一笔奖金；同样，如果员工为公司介绍新客 户或举荐公司急需的人才时，同样也可以得到奖金。 总结 个人奖励计划的优点：降低了监督成本，能够更好的预测和控制劳动力成本，易操作和沟通； 同时，个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。（掌握） 个人奖励计划的缺点：职位性质多变导致一些职位难以用物质产出的方式区分员工的个人绩 效；此外，也可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，长远看不利于员工个人技能的发展。 （掌握） 二、团队奖励计划（掌握） 定义：团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。 当团队的所有

12、成员都为实现目标做出了贡献的时候，团队奖励最有效。（掌握） 团队奖励计划分为两种：（掌握） 1. 基于团队的奖励计划 当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。 薪酬分配方法： 平等分配薪酬：当成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时。 一部分薪酬基于个人绩效，一部分基于团队绩效：避免“大锅饭”现象的发生，力图激励 团队中贡献较大的成员。 根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬：当企业 假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时。如 A/ （A+B+C ）， B/ （A+B+C ）， C/ （A+B+C ） 2. 收益分享计划

13、定义：是指一个团队的成员（通常是一个部门或单位），由于生产率的提高而得到奖励。它 根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本降低等给团队中的员工来支付奖 金。主要包括以下三种： 斯坎伦计划 斯坎伦比率 =劳动力成本 / 产品的销售价值 产品的销售价值（ SVOP ） =销售收入 + 库存商品价值 拉克收益分享计划 特点： 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与（与斯坎伦计划相同）；它以产品销售 价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率（与斯坎伦计划不同 ）。 拉克比率 = 净收入 -（原材料 +供应物及提供服务的成本） / 计划参与者的总雇佣成本 改进生产盈余计划 特点：这种方法

14、在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。 改进生产盈余计划是基于劳动小时率公式计算出来的。通过分析历史财务数据以确定标准， 并根据标准来确定完成一件产品所需要的劳动小时数，然后用标准劳动小时与实际劳动小时的比 率来衡量生产率。 团队奖励计划的 优点 ：在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单；同时，团队 奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。 团队奖励计划的 缺点 ：它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便 车效应”，在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。 三、短期奖励计划（掌握） 1. 绩效加薪

15、 定义：即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。 特点： 绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。 2. 一次性奖金 定义：即在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金， 同时不累积加入员工的基本薪酬。 特点： 对企业有利，对员工不利。短期效益明显，不利于长期效益。动态替换静态。 对企业而言，一次性奖金优势明显，一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪 酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性， 不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。 对员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少得多。

16、从长期看，员工实际上得到的奖 可编辑 精品 金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多；如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加， 就有可能导致员工的消极行为。 3. 月/ 季度奖金 定义：是根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩 加以认可。 特点 ：月度或季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，另一方面又具有类 似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。 4. 特殊绩效奖励计划 定义：是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的 奖励。与基于员工工作行为以及工作结果的全面评价的绩效加薪不同，特殊绩效奖励计划具

17、有非 常高的灵活性，他可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现（如开发新产品、开拓 新市场等）予以奖励。 特点 ：提高了薪酬的灵活性和自发性，为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值 的机会。 四、长期绩效奖励计划（掌握） 定义：是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。 长期绩效奖励计划的支付周期通常都是三到五年。 长期奖励计划的主要形式： 现股计划、期股计划、期权计划 1. 现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的市场价值向员工出售股票，但同 时规定员工在一定时期内必须持有股票而不得出售； 2. 期股计划是指企业和员工约定在将来某一时期内以一定

18、的价格购买一定数量的公司股票， 购 股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限做出规定； 3. 期权计划是指企业给予员工在将来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，但是 员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，行权价一般参照股票的市场价格确定，该 计划同样要对员工购股后出售股票的期限做出规定。 第三节 福利管理 一、福利的概述 福利的定义：福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支 付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以 非货币薪酬和延期支 付形 式为主的补充性报酬与服务。 福利的构成： （一

19、）法定福利 （1）社会保险：企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险，一般包括养老保 险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。 （2）法定假期：包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育 假等其他假期。 （3 ）住房公积金：指企业及在职职工缴存的长期住房储蓄金，包括员工个人缴存的住房公积 可编辑 精品 金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。 （二）企业补充福利 （ 1）收入保障计划： 主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险 计划。 （ 2）员工服务计划 ：包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计

20、划、家 庭生活安排计划、其他福利计划。 二、福利管理 （一）福利计划：指企业对实施员工福利所做的规划和安排。 （二）福利预算：指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡与取舍，确定福 利的总成本及占总薪酬成本的比重。 （三）福利沟通：有效沟通的福利模式必须由三个因素组成，一是企业必须要宣传自己的福 利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标；二是必须通过合适的渠道来传播这些信息；三 是沟通的内容必须具体完整，不能用那些有碍交流的复杂专业术语。 （四）福利的评价与反馈 一套好的福利计划应具备以下一些特征： （1）亲和性 （2）灵活性 （3）竞争性 （4）成本效能 （5）可操作性 （6）特

21、色性 （五）福利计划的成本控制 （1）福利计划中的费用分担制 （2）传统福利项目改进 （3）福利项目开发 三、典型福利计划的设计方法 （一）弹性福利计划 也称 自助餐计划 ，指由员工自行选择福利项目的福利计划模式，在实际操作中一般是由企业 提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。 选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括诸如 各种社会保险等法定福利项目。 四种实施方式： （1）附加福利计划 在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据 自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的

22、金额度取决于员工的任职年限、 绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。 （2）混合匹配福利计划 员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域里决定每种福利的多少，但是总福利水平不 变。 （3）核心福利计划 为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项 目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目，或者增加一种核心福利项目的 保障水平。 （4）标准福利计划 企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建 福利组合。 （二）企业年金计划 定义：是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入，即员工在

23、职期间 通过缴纳一定的保险费和投资运营进行资金积累，待退休后方可享用。 特点： 1. 企业自愿并自主选择管理运作方式。 2. 政府对企业年金不承担直接责任。 3. 企业年金采用个人积累制，实行个人自保。 4. 企业年金以效率原则为基础，不存在再分配的含义，因此有较强的激励作用。 5. 企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。 企业年金计划需要 四个要素 的支持：一是建立运行规则；二是制定税收优惠政策；三是设立 经办机构；四是建立风险预防和担保机制。 ,，再 （三）利润分享计划 定义：是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。 其做法：企业依据事先制定的公式每

24、年从企业利润中提取一定的金额建立利润分享基金 依照基金分配方法将年度基金提取额分配到员工个人账户中去，当员工或其受益者因死亡、退休 或其他事件而被允许提取个人利润分享账户中的资金时，其所提取的金额为该账户中的累积额及 该累积额所获得的任何投资收益的总和。 目的：刺激生产、提高员工的信心和士气，同时增强员工的忠诚度，改善劳资关系。 企业基金提取额度的 计算有两种 ：一是企业按照盈利情况灵活确定基金提取额度，另一种是 根据事先规定的一个固定的计算公式进行提取。后一种方法可以增强员工的安全感。 （四）员工持股计划 定义：是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托员工持股会或特定的托管机 构管

25、理和运作，同时员工持股会或相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决 策和按股分红的股权制度。 优势：可以激发持股员工的工作积极性和创造性，使持股企业的经营管理者更加关心企业投 资者的利益，将企业行为导向长期化，同时可以吸引人才，留住员工，稳定企业员工队伍。 特点：一是持股人或任购者必须是本企业工作的员工；二是员工所认购的股份在转让、交易 等方面受到一定的限制。 四种认购形式 ：员工以现金认购；通过员工持股专项贷款资金贷款认购；将企业的奖励或红 利转换成员工持股；企业将历年累计的公益金转为员工股份。 在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工资年限、工作能力、工作业绩等将员工持股

26、额拉开差距。 六个步骤：第一，员工向员工持股会提出认购申请及拟定认购数额；第二，员工持股会根据 持股会章程规定，审查员工的认购资格及允许认购的数额，并通知员工；第三，经审查符合认购 资格后，员工向员工持股会出资；第四，员工持股会向企业出资；第五，企业进行工商注册登记 后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证；第六，员工持股会理事长向持股员工签 发对员工持股的出资证明。 （五）企业健康保险计划 定义：也称企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医 疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。一般可分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划。 商业保险是指企业通过向保险

27、公司投保为企业员工提供保险。保费可以由企业全部承担，也 可以和员工分担。其可承担的两类经济损失分别是：医疗费用和由于疾病和伤残引起不能工作的 收入损失。 内部自我保险是企业用自己的资金来承担法律规定范围内的健康风险，当发生医疗费用时， 企业用现金或事先储备好的专门资金来支付赔偿。 指定服务计划是通过建立医疗服务提供者网络的形式对投保者和医疗提供者进行管理，当投 保者选择医疗服务网络中的医疗提供者进行医疗服务时，可减免支付费用；当从非指定医生那里 获得服务时，也可得到补偿但自付比例较高。 第四节 特殊群体的薪酬管理 一、经营者薪酬 经营者薪酬的两种主要形式：年薪制、股票期权计划（掌握） （一）年

28、薪制 1. 年薪制的概念：是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪 酬制度。年薪是一种高风险的薪酬制度 ，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，年薪制将企业经 营者的业绩与其薪酬直接联系在一起。（掌握） 年薪包括四部分： 基本薪酬+奖金（短期激励）+长期奖励+福利津贴 2. 年薪制的优点：首先在设置上比较灵活， 可以根据企业经营者一个年度以及任期内的经营管 理业绩，相应确定与其贡献相当的年度和长期薪酬水平及薪酬支付方式。此外年薪薪酬结构中加 大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。最后年薪制可以 把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从

29、而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发 展前景紧密结合。（掌握） 3. 年薪制的缺点：年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，但未完成最低计划指标时 经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度 目标时往往会将目标计划订低，使其更易于实现。（掌握） 4. 五种典型模式：（掌握） 表：五种典型模式比较 年薪制模式 薪酬结构 薪酬数量 适用对象 适用企 激励作用 业 取决于企业性质、 承担政 规模及高管人员 达到一定级 策目标 基薪+津贴+ 的仃政级别。基新 准公务员型 养老金计划 一般为员工平均 别的高层管 的大型、 长期作用 理人员 特大型 的2-4

30、倍；养老金 国企 为平均的4倍以上 面临特 招标承包式的 相对较高，和年度 殊问题 一揽子型 单一固定数量 经营目标挂钩 待解决 激励作用，易 引发短期行为 的企业 追求效 基薪+津贴+ 益最大 激励作用强， 非持股多元化型 风险收入+养 经营者（总经 化的非 但缺乏长期性 老金计划 理或兼职重 股份制 事长） 企业 基薪+津贴+ 基薪取决于经营 股份制 含股权、股票 的难度和责任，风 企业，尤 规范化和长期 持股多元化型 期权等多种形 险收入取决于经 其是上 化 式的风险收入 营业绩、企业市场 市公司 +养老金计划 价值 分配权型 基薪+津贴+ 基薪取决于经营 各类企 把股权、股票 以“分配

31、权”、 的难度和责任，风 业 期权的激励机 “分配权”期 险收入取决于企 理引入到非上 权形式体现的 业利润率等经营 市企业或股份 风险收入+养 业绩 企业中 老金计划 所谓“分配权”即公司盈余分配权，公司弥补亏损和提取公积金、法定公益金后所余利润, 股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。也就是说，在达到考核指标的前提下，持有“分配 权”或“分配权”期权者可以按照事先确定的比例从企业的剩余利润中提取。 （二）股票期权计划 1. 股票期权的概念：是指企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定的 价格购买一定数量的企业股票。（熟悉） 2. 特征：（1）股票期权是一种权利而不是义务

32、，受益人可以买也可以不买公司股票； （2）股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值； （3）股票期权是公司无偿给予经营者的。（熟悉） 3. 优点：可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得 到保障。同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性， 经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。激励手段比较灵活，便于个案处理。（熟悉） 4. 缺点：（1）股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司； （2 ）股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构； （3 ）股票期权

33、容易引发弄虚作假和恶意操纵和短期炒作等不良行为； （4）难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。（熟悉） 5. 股票期权计划的内容包括：（熟悉） （1 ）参与范围 授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。 （2）行权价 三种确定方法：第一，低于现价，也称现值有利法；第二，高于现值，也称现值不利法；第 三，等于现值，也称现值等利法。 （3 ）行使期限 期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为35年不等。 （4）赠与时机：受聘时和晋升时获赠的股票期权数量较多。 （5 ）赠与数目 第一，利用Black Scholes模型，根据期权的价值推算出期权的份数。第二，根据

34、要达到的 目标决定期权的数量；第三，利用经验公式。 （6 ）期权价值 一般来说，股票期权是无偿赠与的，但也有公司要求经理人在获得股票期权时要付出一定的 期权费。 （7）权利变更及丧失 除非通过遗嘱转让给继承人，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务， 或以利息支付给有关或无关的第三方。 （8）所需要股票来源以及执行方式 执行方式：一是现金行权。二是无现金行权。三是无现金行权并出售。个人决定对部分或全 部可行权的股票期权行权前，需以书面形式通知企业表示期权行使及行使的股份数量，每次通知 单必须附有按行使价计算的相应股份认购汇款单，企业在接到附有审计员确认书的通知单及汇款 单 28

35、日内，将把相应股份全部划拨到获受人账户上。 二、销售人员薪酬 销售人员的薪酬主要是 以结果为导向 的。 四种典型的薪酬模式：（熟悉） （1）纯佣金制 指销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。 优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬管理成本较低。 缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素影响而引起大幅波动；不利于培养销售人员对企业的 归属感。 （2）基本加佣金制 销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。 （3）基本薪酬加奖金制 与基本薪酬加佣金制的区别在于，佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的， 通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才

36、能获得一定数量的奖金。 （4）基本薪酬加佣金加奖金 将佣金和奖金结合在一起。 高佣金加低基本薪酬：保险行业、饮食行业 高基本薪酬加低佣金：技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长 三、驻外人员薪酬 驻外人员薪酬的基本组成要素：基本薪酬、激励薪酬和福利（了解） （一）基本薪酬 本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬 （二）激励薪酬 （1）驻外津贴为了鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。 （2）困难补助是补偿驻外员工为海外工作所做出的牺牲。 （3）流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴。 （三）福利 驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成，标准福利包括保障计划和带薪休假；

37、额外福利 包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。 第五节 薪酬成本预算及控制 一、薪酬成本预算的方法 薪酬预算的两种方法：（掌握） （1）自上而下的薪酬成本预算方法 （2）自下而上的薪酬成本预算方法 二、薪酬成本的控制 企业薪酬成本控制的基本方法：（掌握） （1）控制雇佣量 雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。所以控制雇佣量不仅是控制员工数量，也 是控制工时数量。 （2）控制基本薪酬 控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面 （3）控制奖金 （4）控制福利支出 企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利 管

38、理费用。与基本薪酬无关的福利属短期福利项目，数额较小，弹性较小。福利管理费用有较高 的弹性可以利用。 （5）利用适当的薪酬技术手段 企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬 水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。 三、企业人工成本 （熟悉）人工成本的基本概念：企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使 用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。 人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、 员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。其中员工薪酬 总额是人工成本的主要组成部分之一。

39、（熟悉）三个常用指标： （1 ）人工成本总量指标 反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用 人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。该指标能够显示本企业员工平均收入的高 低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。 （2 ）人工成本结构指标 是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例，它能够反映人工成 本投入构成的情况与合理性。 （3 ）人工成本分析比率型指标 是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包 括劳动力生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。通过这些指标可 以衡量企业对劳动的投入与收益，从而寻求最佳人工成本投入和产出

40、的“度”。 【例题单选题】控制薪酬成本的途径包括（）。 A. 控制雇员人数 B. 控制薪酬支出 C. 利用薪酬技术水平 D. ABC 正确答案 D 【例题多选题】人工成本是企业在生产经营活动中，因使用的劳动力而发生的费用，它包括 从业人员（ ）。 A. 福利费用 B薪酬总额 C. 教育费用 D. 社会保险费用 E公关费用 正确答案 ABCD 第二部分 相关法律法规 一、延长工作时间的工资报酬（掌握） 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报 酬： 1. 安排劳动者 延长工作时间 的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬； 2. 休息日 安排劳动者工作又

41、不能安排补休的，支付不低于工资的200% 的工资报酬； 3. 法定休假日 安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬。 实行综合计算工时工作制的职工，工作制是周休息日的，属于正常劳动；工作日是法定节日 的，要按照劳动法第 44 条的规定，支付给职工不低于工资的 300% 的工资报酬。 二、特殊情况下支付的工资 国家除规定法定节日为带薪假期外，还规定职工在年休假、婚假、丧假、探亲假期间，用人 单位需依法支付工资。 三、工资支付（掌握） 工资发放的具体办法。主要包括工资支付项目，工资支付水平，工资支付形式，对象、工资 支付时间以及特殊情况下的工资支付。 （一）工资支付的形式：货币形式

42、支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。 （二）工资支付的项目： 工资总额 包括计时、计件、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其 他工资。 不属于工资范围的有 ：社会保险福利费用，劳动保护方面的费用、其他劳动收入（科学奖、 改进奖、讲课费等）。 （三）工资的部分扣除 如下情况扣除劳动者部分工资不属于克扣工资： （1）用人单位代扣代缴的个人所得税。 （2）由于劳动者个人过失造成损失，按规定令其赔偿的。 3）违反劳动纪律按规定扣除一定数额的工资。 4）法院扣除的抚养费、赡养费或赔偿费。 5）劳动者应偿还用人单位的债务。 6）法律规定由劳动者本人负担的社会保险费用。 7）法律要求用人单位代扣缴的其他费

43、用。 四、特殊情况下的工资支付 主要包括根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、 探亲假、定期假、停工学习、执行国家或社会义务支付的工资。 违反工资支付的主要法律责任 : 1. 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬； 低于当地最低工资标准 支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费；解除或者终止劳动合同后，未依法给劳动者经济补 偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济报酬；逾期不支付 责令用人单位按应付金额 50%以上 100% 以下的标准向劳动者支付赔偿金。 2. 用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的， 由用人单位以 劳

44、动者试用期满月工资为标 准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 五、职工福利 1. 职工福利的概念 是指用人单位通过建立各种补贴制度和举办集体福利事业，解决职工个人难以解决的生活困 难，方便、改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种福利制度。 2. 职工福利的内容 职工福利可划分为集体福利和职工个人福利。职工福利又成为劳动者福利待遇。职工个人福 利的主要内容是带薪休假、冬季取暖补贴、探亲假路费补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难 补贴、职工正常死亡丧葬补助费等。企业的职工福利费主要在职工福利基金中列支，可分为三个 方面： 1 ）为提供生活方便，减轻家务劳动负担而举办的

45、集体福利设施，如食堂、幼儿园、浴室、哺 乳室等。 2 ）为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难，交通补助等 3 ）为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利，图书馆、游泳池等。 3. 职工遗属待遇 职工因病或非因工负伤死亡、退休养老后死亡或非因工残废完全丧失劳动力提前退休后死亡 的，根据劳动保险条例的规定，其所供养的直系亲属可享受遗属的待遇。 4. 职工福利费： 1 ）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员的费用； 2 ）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发生的各项补贴或非货币性福利。 3 ）按照其他的规定发生的福利费用。 【

46、例题多选题】用人单位不得克扣劳动者的工资，但是，在下列（）情况下扣除劳动者部 分工资不属于克扣工资。 A. 由于劳动者非本人过失造成事故，使单位财产遭受损失时，按规定令其赔偿损失 B劳动者本人违反劳动纪律，按本单位有关管理制度扣除一定数额工资 C. 法院委托单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等 D. 用人单位代扣代缴的个人所得税 E. 劳动者应偿还用人单位债务 正确答案 BCDE 【例题多选题】劳动法中所讲的工资包括用人单位以各种形式支付的（）。 A. 奖金 B. 津贴 C. 基本工资 D. 保险福利费 E. 其他非劳动收入 正确答案 ABC 第二节 工伤保险 一、工伤保险的概念 掌握：工伤保险

47、的概念 工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由 社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 二、工伤保险的原则和覆盖范围 掌握：工伤保险的原则和覆盖范围 （一）原则 1. 无过失责任原则 2. 损害赔偿原则 3. 预防、补偿和康复相结合的原则 （二）工伤保险的覆盖范围 工伤保险条例规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应参加工伤保险，为本 单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。 职工个人不缴纳工伤保险费 。 三、工伤认定 掌握：工伤认定 （一）用人单位的责任 工伤保险条例规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本

48、单位内公示 。职工发 生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。 （二）工伤认定（工伤保险条例的规定） 1. 职工有下列情形之一的，应 当认定为工伤 ：（ 1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受 到事故伤害的；（ 2 ）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到 事故伤害的；（ 3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（ 4）患 职业病的；（ 5 ）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； （6 ）在上下 班途中，受到机动车事故伤害的；（ 7 ）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 2. 职工有下列情形之一

49、的， 视同工 伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48 小时之内经抢救无效死亡的； （ 2）在抢险救灾等维护国家利益、 公共利益活动中受到伤害的； （ 3） 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第 1 项、第 2 项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第 3 项情形的，按照本条例的有关规定享受除 一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 3. 职工有下列情形之一的， 不得认定为工伤或者视同工伤 ：（ 1）因犯罪或者违反治安管理伤 亡的；（ 2）醉酒导致伤亡的； （ 3）自残或者自杀的。 （三）工伤认定申请

50、 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故 伤害发生之日或者被诊断、 鉴定为职业病之日起 30 日内， 向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤 认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在 事故伤 害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1 年内 ，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动 保障行政部门提出工伤认定申请。 提出工伤认定申请应当提交下列材料：（ 1）工伤认定申请表； （ 2）与用人单位存在劳动关 系（包括事实劳动关系）的证明材料；（ 3 ）医疗诊

51、断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊 断鉴定书）。 职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内 作出工伤认定的决定， 并书面通知 申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。 四、劳动能力鉴定（掌握） 1. 职工发生工伤， 经治疗伤情相对稳定后存在残疾、 影响劳动能力的， 应当进行劳动能力鉴定。 2. 劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。 劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活

52、部分不能自理。 3. 劳动能力鉴定由用人单位、 工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出 申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。 4. 省、自治区、 直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治 区、直辖市和设区的市级劳动保障行政部门、人事行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机 构代表以及用人单位代表组成。劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库。 5. 设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60 日内 作出劳动能力 鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长 30 日 。劳动能力鉴定结论应当及时送 达申请鉴定的

53、单位和个人。 6. 申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的， 可以在 收到该鉴定结论之日起 15 日内 向省、自治区、 直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。 省、 自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。 7. 自劳动能力鉴定结论作出之日起 1 年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机 构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。 五、工伤待遇 掌握：工伤待遇的规定 1. 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。 2. 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的， 在停工留

54、薪期内， 原 工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 停工留薪期一般不超过 12 个月。 伤情严重或者情况特殊， 经设区的市级劳动能力鉴定委员会 确认，可以适当延长，但 延长不得超过 12 个月 。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本 章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。 3. 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的， 从工伤保险基金 按月支付生活护理费。 生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理 3 个不同等 级支付，其

55、标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50% 、40%或者 30%。 4. 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的， 保留劳动关系， 退出工作岗位， 享受相应的工伤 保险待遇。职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，享受相应的工伤保险待遇。 5. 职工因工死亡， 其直系亲属按照下列规定 从工伤保险基金领取丧葬补助金、 供养亲属抚恤金 和一次性工亡补助金。 6. 工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（1）丧失享受待遇条件的；（ 2） 拒不接受劳动能力鉴定的；（ 3）拒绝治疗的； （ 4）被判刑正在收监执行的。 【例题单选题】工伤保险又叫职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事

56、故伤 害或患职业病，由（ ）对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。 A. 社会保险经办机构 B. 劳动保障行政部门 C. 用人单位 D. 工会组织 正确答案 A 第三节 生育保险 一、生育保险的概念 熟悉：生育保险的概念 生育保险制度是国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正 常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。 二、生育保险的主要内容 熟悉：生育保险的主要内容 （一）生育保险的覆盖范围和基金筹集 包括两部分人员：一是国家机关、事业单位和社会团体的女职工；二是城镇企业及其女职工。 生育保险基金根据“以支定收，收支基本平衡”

57、的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的 一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当 地人民政府确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的百分之一。 （二）生育保险待遇支付 生育保险待遇包括 产假，生育津贴和生育医疗服务。 【例题多选题】生育保险制度是国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致（） 时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。 A. 丧失收入 B. 暂时丧失劳动能力 C. 暂时丧失正常收入 D. 丧失劳动能力 E. 丧失经济来源 正确答案 BC 第四节 企业补充保险 了解：企业补充保险的含义 企业补充保险是

58、用人单位在已经参加了社会保险的基础上所建立的与基本社会保险相衔接 的，提高参加社会保险的劳动者待遇水平的制度。目前我国的企业补充保险主要是企业年金和补 充医疗保险 。 一、企业年金 熟悉：企业年金的含义；建立企业年金的原则 掌握：现行企业年金的主要政策 企业年金：是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，在国家规定的税收优惠等政 策和条件下，自愿建立的补充养老保险制度。一般又称企业补充养老保险。 （一）建立企业年金的原则 企业年金由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工 资总额 4% 以内的部分 ，可从成本中列支。 （二）企业年金的缴费 企业年金所需费用由企

59、业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行； 职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总 额的 1/12 、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6 。 （三）现行企业年金的主要政策 1. 建立企业年金的范围 符合下列条件的企业，可以建立企业年金 ： （1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务； （2）具有相应的经济负担能力； （3）已建立集体协商机制。 2. 建立企业年金的程序 建立企业年金，应当由企业与工会或职工代表通过集体协商确定，并制定企业年金方案。国 有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交职工大会或职

60、工代表大会讨论通过。 企业年金方案应当报送所在地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门。中央所属大型企业 企业年金方案， 应当报送劳动保障部。 劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起 15 日内 未提出异议的，企业年金方案即行生效。 3. 企业年金方案的内容 （1）参加人员范围； （2）资金筹集方式； （3）职工企业年金个人账户管理方式； （ 4 ）基金管理方式； （ 5 ）计发办法和支付方式； （ 6 ）支付企业年金待遇的条件； （7）组织管理和监督方式； （8）中止缴费的条件； （9）双方约定的其它事项。 企业年金方案适用于企业试用期满的职工。 4. 企业年金的发放 职工在达到国家规定