BSC平衡计分卡

1、精品文档你我共享知识改变命运BSC ( Balanced Score Card )哈佛大学教授 RobertRobert KaplanKaplan与诺朗顿研究院（NolanNolan NortonNorton InstituteInstitute ）的执 行长DavidDavid NortonNorton于9090年所从事的未来组织绩效衡量方法一种绩效评价体 系，当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以 使组织的策略能够转变为行动；经过将近 2020年的发展，平衡计分卡已经 发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作 用根据解释，平衡计分卡

2、主要是通过图、卡、表来实现战略的规划平衡计分 卡发展经历三代发展。平衡计分卡所包含的五项平衡：1 1）财务指标和非财务指标的平衡，企业考核的一般是财务指标，而对非财 务指标（客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考 核，也只是定性的说明，缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性。2 2）企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。3 3）结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动 因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平 衡。4 4）企业

3、组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外 部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略 的过程中平衡这些群体间利益的重要性。5 5）领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长 这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反 映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩和可持续发展。而对于 后三项领先指标的关注，使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。失败案例案例：广东某企业把平衡计分卡作为公司的一项考核制度，开始在这家20002000人规模、年产值数亿元的企业内实施，张小姐作为人力资源部的绩效经理直

4、接负 责平衡计分卡的推广事宜。然而，将近一年的时间过去了，平衡计分卡的推行并 没有顺利实施，反而在公司内部的上上下下有不少抱怨和怀疑。甚至有人说“原来的考核办法就像是一根绳子，现在想用四根绳子，还不就是拴得再紧点，为少 发奖金找借口？”。“其实，有些公司遇到的情况和现在差不多。因此，不知道这 到底是什么问题，是不是因为平衡计分卡真的不适合中国企业。”张小姐说起这些，显得颇有些无奈。精品文档你我共享知识改变命运分析：把“战略工具”仅仅用在“员工绩效考核”上，希望这种新的业绩考核方式能解决考核和奖金分配问题。这是实施平衡计分卡最常见的错误。仅仅是为了员工绩效考核而采用平衡计分卡，是本末倒置的做法。

5、如果 平衡计分卡的考核结果只是为了建立相应的薪酬、金钱奖励，甚至像末位淘汰等 惩罚制度，员工行为会变成以下模式：考什么才做什么。因任何考核不可能穷尽 所有的工作，而平衡计分卡只强调关键绩效指标， 所以有些事无人问津的现象势 必会经常发生。不得不把一些无指标的工作利用权力强加给员工之时，就是辛辛 苦苦建立起来的体系寿终正寝之日。由此会引发员工对新系统的不信任，继之便 是提出质疑：方法和标准不公平，多干了为什么不算成绩？不论再换什么卡，到此都还会失灵。其次，由于员工都想得到好的结果，不想承认自己做的不好，在 制订指标值时，经理和员工还会拼命压低指标，一年到头，那些人际关系导向的 经理不得不实行平衡

6、主义。企业、经理、员工仍然深陷考核泥潭。针对这种情况，人力资源管理师培训老师认为：员工绩效管理应以企业/ /组织绩效（战略目标）为出发点和准绳，即员 工绩效考核设立哪些指标、数值的高低都必须以战略为客观标准；（2 2）由于平衡计分卡只关注“关键绩效指标” （KPIKPI），那些非关键指标要 靠“软”性的文化、使命、价值观等来引导，让员工认同“不能只看 KPIKPI ”的理 念；（3 3）金钱奖励和惩罚这种简单的“胡萝卜加大棒”政策，不能发挥员工 的所有潜能，反而致使优秀员工的流失。在现代商业环境下，要想真正充分发挥每位员工的能力、保留好的员工， 要靠关乎人性深层的“软性”的东西。经常与员工保持

7、对话，对员工提供帮助、 辅导、培训，使其能力不断提高，通过员工的发展实现企业的不断发展才是正确 的途径。优点平衡计分卡不仅是一种管理手段，也体现了一种管理思想：（1 1） 只有量化的指标才是可以考核的；必须将要考核的指标进行量化。（2 2） 组织愿景的达成要考核多方面的指标，不仅是财务要素，还应包括客 户、业务流程、学习与成长。自平衡计分卡方法提出之后，其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视，许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。实施平衡计分卡的管理方法主要有以下优点：（1 1） 克服财务评估方法的短期行为；（2 2） 使整个组织行动一致，服务于战略目

8、标；（3 3） 能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；精品文档你我共享知识改变命运（4 4） 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；（5 5） 利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；（6 6） 实现组织长远发展；(7)通过实施BSCBSC,提高组织整体管理水平。缺点平衡计分卡并不能在以下两个重要方面发挥推动企业进步的作用：它不适用于战略制定。卡普兰和诺顿特别指出，运用这一方法的前提是，企 业应当已经确立了一致认同的战略。它并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉如 何去做，它只是以定量的方式表明做得怎样。平衡计分卡在业绩考核层面运用时，需要获得以下

9、突破：平衡计分卡是对传统 绩效评价方法的一种突破，但是不可避免地也存在自身的一些缺点。11实施难度大平衡计分卡的实施要求企业有明确的组织战略；高层管理者具备分解和沟通 战略的能力和意愿；中高层管理者具有指标创新的能力和意愿。因此管理基础差 的企业不可以直接引入平衡计分卡， 必须先提高自己的管理水平，才能循序渐进 地引进平衡计分卡。2.2. 指标体系的建立较困难平衡计分卡对传统业绩评价体系的突破就在于它引进了非财务指标， 克服了 单一依靠财务指标评价的局限性。 然而，这又带来了另外的问题，即如何建立非 财务指标体系、如何确立非财务指标的标准以及如何评价非财务指标。 财务指标 的创立是比较容易的，

10、而其他三个方面的指标则比较难以收集， 需要企业长期探 索和总结。而且不同的企业面临着不同的竞争环境， 需要不同的战略，进而设定 不同的目标，因此在运用平衡计分卡时，要求企业的管理层根据企业的战略、 运 营的主要业务和外部环境加以仔细斟酌。3.3. 指标数量过多指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、 明确。平衡计分卡涉及财 务、顾客、内部业务流程、学习与成长四套业绩评价指标，按照KapKap klanklan的说法，合适的指标数目是20-2520-25个。其中，财务角度5 5个，客户角度5 5个，内部流 程角度8-108-10个，学习与成长角度5 5个。如果指标之间不是呈完全正相关的关系，

11、 在评价最终结果的时候，应该选择哪个指标作为评价的依据；如果舍掉部分指标 的话，是不是会导致业绩评价的不完整性。这些都是在应用平衡计分卡时要考虑 的问题。平衡计分卡对战略的贯彻基于各个指标间明确、 真实的因果关系，但贯穿平 衡计分卡的因果关系链很难做到真实、 可靠，就连它的创立者都认为“要想积累 足够的数据去证明平衡计分卡各指标之间存在显著的相关关系和因果关系，可能需要很长的时间，可能要几个月或者几年。在短期内经理对战略影响的评价， 不 得不依靠主观的定性判断”。而且，如果竞争环境发生了激烈的变化，原来的战 精品文档你我共享知识改变命运略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性，从而需要重新修订。

12、4.4. 各指标权重的分配比较困难要对企业业绩进行评价，就必然要综合考虑 上述四个层面的因素，这就涉及到一个权重分配问题。使问题复杂的是 ，不但要在精品文档 你我共享不同层面之间分配权重，而且要在同一层面的不同指标之间分配权重。不同的层 面及同一层面的不同指标分配的权重不同，将可能会导致不同的评价结果。而且 平衡计分卡也没有说明针对不同的发展阶段与战略需要确定指标权重的方法， 故 而权重的制定并没有一个客观标准，这就不可避免地使得权重的分配有浓厚的主 观色彩。5.5. 部分指标的量化工作难以落实尤其是对于部分很抽象的非财务指标的量化工作非常困难， 如客户指标中的 客户满意程度和客户保持程度如何量化，再如员工的学习与发展指标及员工对工 作的满意度如何量化等。这也使得在评价企业业绩的时候，无可避免得带有主观 的因素。66实施成本大平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面 考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。 在对战略的 深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标。而落 实到最后，指标可能会多达15152020个, ,在考核与数据收集时，也是一个不轻的负 担。并且平衡计分卡的执行也是一个耗费资源的过程。 一份典型的平衡计分卡需 要3-63-6个月去执行，另外还需要几个月去调整结构，使其规范化。