劳动法律关系90279

1、劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系：是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实际社 会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的表现，是劳 动关系为劳动法律规范调整的结果。劳动法律关系-产生变更1 1） 劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同 约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事 实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。2 2） 劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原 来确定的权利义务内容。3 3 ）劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相通笆劳

2、动法律关系互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。劳动法律关系- -要素1 1 主体要素：劳动法律关系的主体，一方是劳动者，且劳动者必须是自然人， 包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事 业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。2.2.内容：即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。3.3.客体：劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，既劳动者的劳动行 为。劳动法律关系- -特点1.1. 劳动法律关系的当事人一方固定为劳动力所有

3、者和支出者，称劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。其中，劳动者在劳动过程中及其前后都是劳动力所有者，并且在劳动过程中还是劳动力支出者；用人单位 以占有生产资料即劳动力吸收器，作为其成为劳动力使用者的必要条件。2.2. 劳动法律关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。在劳动关系中，劳动力所有权以依法能够自由支配劳动力并且获得劳动力再生产保障为基本标志：劳动力使用权则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。一方面，劳动者将其劳动 力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排以同其生产资料相结合；另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使

4、用劳动力的过程中应 当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件， 不得损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。3.3. 劳动法律关系是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本来意义说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，所以，用人单位要向 劳动者支付工资等物质待遇，这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动相交 换。就此意义而

5、言，劳动关系同时又是一种财产关系。4.4. 劳动法律关系是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，并可以通过协议来续延、变更、暂停、终止劳动关系。这表明劳动关系是一种平等关系，即平等主体间的合同关 系。然而，劳动关系当事人双方在劳动力市场上处于实质不平等状态，即劳动者处于 弱者地位；并且，劳动关系一经缔结，劳动者就成为用人单位的职工，用人单位就成 为劳动力的支配者和劳动者的管理者，这使得劳动关系又具有隶属性质，即成为一种 隶属主体间的以指挥和服从为特征的管理关系。5.5. 劳动法律关系是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系。劳动者与

6、用人单位在利益目标上存在冲突，前者追求工资福利最大化，后者追求利润最大化，这在一定意义上是成本与利润的矛盾。因而，双方之间的对抗性非常明显，这种对抗性在一定条 件下还会酿成社会危机。但是，双方之间也是一种利益伙伴关系，彼此的利益处于相 互依存的共生状态，甚至有的利益目标，如劳动者的就业保障目标与用人单位的发展 目标之间，具有相对的一致性。在劳动关系中，对抗性与非对抗性处于此消彼长的不 断变动状态，对抗性表明协调劳动关系的必要性，非对抗性表明协调劳动关系的可行 性。劳动法律关系- -主体劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。劳动法律关系的主体一方是自然人，包括

7、本国公民、外国人（外国公民+无国籍人）。另一方主体是用人单位，具体而言，在中国是有法人资格的企业、事业单位、 国家机关、社会团体、个体经济组织等。劳动法律关系- -分类不同的划分标准：劳动者的职业、劳动者与用人单位的实际关系、生产资料所有制的形式（最重要 的）。按照生产资料所有制形式的不同，可分为：1 1、全民所有制单位劳动法律关系2 2、劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系3 3、劳动者个体经营单位劳动法律关系4 4、私营企业劳动法律关系5 5、中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系6 6、外商独资经营企业劳动法律关系劳动法律关系- -与劳动关系区I I劳动法律关系1.1.区别:(

8、1)范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴。(2)前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。(3) 内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利 义务。2.2.联系劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。劳动法律关系的特征：(1 1 )劳动法律关系主体具有平等性和隶属性。(2 2)劳动法律关系以国家意志为主导、当事人意志为主体。(3(3)劳动法律关系在会劳动中形成和实现的。双重劳动关系双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系， 劳动关系可能是劳动合同关系，

9、也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳 动力市场上多种就业形式的出现，人们的就业方式更为灵活，出现大量以 兼职、下岗工人再就业等形式的双重劳动关系。我国当前的劳动法律制度 对双重劳动法律关系规定不清楚，不利于对广大劳动者合法权益的保护。 兼职劳动是当前双重劳动关系最为典型的形式，本文将结合兼职劳动，对 双重劳动关系的立法价值进行分析。笔者认为劳动法应该明确承认双重劳 动关系的合法性，同时应加强对双重劳动关系特殊性的研究，解决双重劳 动关系中的特殊问题，保护劳动者的合法权益。我国现有的关于双重劳动关系的规定存在以下问题：1、规定不明确，造成司法实践不统一，不利于纠纷的解决和法律 的统一适用。劳动法

10、及劳动和社会保障部制定的部门和地方性法规对兼职 劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定，可操作性不足。 比如，对兼职劳动中最高工时的管理，社会保险费用缴纳、管理以及待遇 等问题都缺乏规定。在司法实践中，有法官认为，因我国劳动法及其 规章制度不认可双重劳动关系，对劳动争议案件的范围要依据劳动者的身 份等要素进行限定。有的法官则在判决中确答双重劳动关系的合理性。2、现有法律规定之间存在效力争议，不利于保护双重劳动者的合 法权益。各种规定之间关于双重用工如非全日制用工在劳动合同订立、工 资支付以及社会保险等方面的规定均不同程度地与劳动法的规定相抵 触或不一致，其效力是存在疑问的对于我国在立

11、法上是否应该承认双重劳动关系，持否定态度的主要理由有以下三个：（1）从法理上看，双重劳动关系与劳动关系的特征相违 背；（2）从价值上看，双重劳动关系不利于劳动者的保护，会破坏或损害 社会经济秩序；（3）从技术上看，双重劳动关系会对劳动合同管理产生干 扰和影响。笔者认为，以上三种理由不能成为否认双重劳动关系存在的依 据。双重劳动关系与劳动关系的特征劳动合同是具有身份性的合同，当事人双方存在管理上的依从关系、领导与从属的关系。劳动者作为用人单位的员工，从身份、组织和经 济上从属于用人单位，遵照用人单位的要求，为用人单位提供劳动。有观 点据此认为劳动者在同一时期内只能同一个企业签订合同。笔者认为，以

12、 劳动关系的身份性特征否定双重劳动关系的合理性，是对身份性特征表现 形式的误解。从劳动法律关系的具体内容来说，劳动关系的身份性主要体现为劳动者对用人单位所承担的劳动义务和忠实义务，但是劳动者在劳动关系中 承担的劳动义务和忠实义务并不排斥双重劳动关系的存在。首先，劳动义 务指的是劳动者依照用人单位的要求进行劳动的义务，也就是说，劳动者 必须在一定时间内由用人单位支配，该劳动义务原则上不得由他人代为履 行。劳动义务只是要求劳动者必须按照用人单位的要求勤勉地完成劳动， 并没有限制劳动者在圆满履行劳动义务之后又为其他用人单位提供劳动。 其次，忠实义务指的是劳动者应尽义务进行劳动，并忠实维护用人单位的

13、合法利益。从具体内容来看，忠实义务包括积极义务和消极义务，其中与 兼职联系比较密切的是保守秘密的义务和竞业禁止的义务。保密义务要求 劳动者应当保守商业秘密，并没有限制劳动者到其他用人单位建立劳动关 系。竞业禁止意即禁止劳动者从事竞业行为，即禁止劳动者到可能与用人 单位构成竞争的行业兼职，而不是禁止劳动者从事任何兼职活动。双重劳动关系与劳动者的保护有观点认为，承认双重劳动关系的存在， 对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得 双份或多份。在我国劳动力市场供大于求的情况下，双重劳动关系中劳动 者的劳动强度一般都较大，劳动保护条件也较差，一旦发生工伤等事

14、故， 其合法权益更无法保障。笔者认为，劳动法的诞生与兴起是与劳动者的保 护密切结合在一起的，劳动法的体系和内容也是适应保护劳动者的需要不 断丰富和完善的。当前，现实生活中的双重劳动关系的确严重损害劳动者 的利益，但这正是当前劳动法律规范没有对双重劳动关系进行调整的结果。 由于在法律上不承认双重劳动关系的合法性，兼职劳动者与第一个单位建 立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而 其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为 劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定， 因此也就得不到劳动法律中的劳动安全制度、最低工资标准、最高工时

15、标 准以及社会保险等方面的保护。由此可见，双重劳动关系法律规范的缺失 是造成劳动者权益受损害的根本原因，承认双重劳动关系正是为了弥补现 有法律规范的不足，进一步保护双重劳动关系中劳动者的合法权益。双重劳动关系与劳动合同管理承认双重劳动关系无疑会给现有的劳动法制度带来很多新的问题, 也提出一些新的挑战，但以双重劳动关系在法律调整过程中存在的技术困 难为由来否认承认双重劳动关系无疑是本末倒置，颠倒法律与现实生活的 关系。在法律规范的构成要素中，法律技术无疑具有十分重要的地位。与 其他所有的技术一样，法律技术本身只能作为一项手段为法律的调整目的 服务。当社会上出现新的利益关系，需要新的法律规范进行调

16、整时，原有 的法律技术就要进行变更或调整，以适应法律调整的需要。具体到劳动法 律制度来说，在劳动法律规范产生之初，劳动力市场上的典型就业形式是 单重的劳动关系，劳动法律规范体系是为调整单重劳动关系的需要而建立 起来的；当劳动力市场上出现新型的劳动关系时，以单重劳动关系为典型 调整对象的劳动法律规范当然会出现一定的困难，这就要求我们改进现有 的法律技术以适应调整新型劳动关系的需要。当前兼职劳动发展蓬勃，现 有的劳动法律规范在调整过程中遇到不少困难是必然的，这正说明了我国 现有劳动法律制度和基本理论存在一定的缺陷，有待我们加强研究，以求 改进。现行法律对双重劳动关系的模糊态度给理论和实践带来很多的

17、争 议，不利于劳动者的保护，不符合劳动法的基本理念。应该以基本法律的 形式明确承认双重劳动关系的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动 关系都纳入劳动法的调整范围，不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实 劳动关系，这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。当 然，由于双重劳动关系涉及到原用人单位的利益，双重劳动关系不能是毫 无限制的。下面以兼职为例阐述双重劳动关系建立时应考虑的相关限制条件。1、兼职劳动必须受提供劳动义务、忠实义务、竞业禁止约定以及 劳动基准法的限制。兼职劳动是在已有第一重劳动关系的基础上建立第二重、第三重劳动关系，劳动者从事兼职劳动必须不侵犯原用人单位的利益。为了维护

18、原 用人单位的利益，劳动者从事兼职劳动必须受到一定的限制，主要有以下 几个方面的限制：（1）提供劳动义务的限制。劳动者从事兼职一个基本界 限就是不得损害原劳动关系中的劳动给付义务，如果因劳动者从事兼职给 用人单位造成损害的，用人单位可以要求劳动者承担损害赔偿责任，如果 劳动者因兼职不履行或不完全履行劳动义务构成严重违反合同的，用人单 位可以解除合同。（2 ）忠实义务的限制。劳动者对用人单位负有忠实义务， 必须忠实维护用人单位的合法利益，如果兼职违背忠实义务，尤其是构成 竞业情形的，则为违法兼职。（3）竞业禁止约定的限制。劳动者具有劳动权和自由选择职业的权利，这直接关系到劳动者生存权的保障问题。

19、但鉴 于竞业禁止约定在保护商业秘密方面的重大意义，当今各国一般都肯定竞 业禁止约定的法律效力，同时施加一定条件的限制。因此，劳动者如果与 用人单位对竞业禁止进行约定的，则劳动者应当受此约定的限制，违反该 约定就应该承担违约责任。（4）劳动基准法的限制。由于兼职劳动关系仍 然属于劳动法律关系，当然也就应当受劳动基准法的约束，如最高工作时 间制度、休假制度、最低工资保障制度以及延长工作时间的补偿制度的限2、兼职劳动者在被解雇时可获得双重经济补偿金根据我国劳动法的规定，用人单位提前解除劳动合同、非过失 性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。在兼职劳动中，劳 动者与两个以上用人单位建立劳动关

20、系，是否每一重劳动关系的用人单位 提前解除劳动合同都必须支付经济补偿金？笔者认为，经济补偿金是劳动 法一项极有特色的制度，不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、 法定违约金说还是社会保障说，都必须承认经济补偿金是以劳动者的倾斜 保护为目的，因此，在兼职劳动中，任何用人单位提前解除劳动合同都应 当向劳动者支付经济补偿金，也就是说，在兼职劳动中可以存在双重经济 补偿金的情况，这样才能真正实现对劳动者权益的倾斜保障。3、兼职劳动者可享受双重社会保险待遇享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利，兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系，当然应当要求所有用人单位为其缴纳有 关保险费用，享受社会

21、保险待遇。有关劳动法律关系问题研究作者:yub于2009-10-04 13:54:56 发表只看该作者研究劳动法律关系首先要研究劳动法律关系应由什么法律来调整，这 一问题致关重要，因为在每一个具体案件中，要找到进行解释所遵循 的原则，首先是要确定案件中法律关系的属性，法律关系的属性决定 和限定了解释法律、创造法律所应遵循的原则，它将直接影响案件的 程序和实体处理。法律关系属性决定了适用什么原则。案件中法律关 系属性确定恰当与否，对案件的裁判至关重要，特别是对法律规定较不完善领域的司法更为重要，它可以为法官指明寻找原则的方向，限 定原则的范围。一、劳动法律关系是具有社会法属性的法律关系，应由社会

22、法调整。 当前，劳动法律关系应是具有社会法属性的法律关系，而非具有民事 法律或行政法律属性的法律关系。社会法是国家为保障社会福利和国 民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法 一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益 为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质，所以劳 动法律关系是具有社会法属性的法律关系，理应由社会法来调整。（一） 民事法律无法调整实质上不平等的劳动法律关系。劳动法律关系在实质上是不平等的，首先劳动者与用人单位之间存在 实质上的不平等。其次劳动力之人身特性决定了实质上的不平等。（二） 劳动法律关系应当由社会法调整。人生而应平等

23、，但事实却非 如是。人的出生就是不平等的，不平等是一种无法回避的事实，劳动 法律关系双方的不平等也是人类社会发展到一定阶段所产生的不可避 免之事实。社会法就是这样一种部门法，它针对这种事实上的不平等， 运用自身不平等的法律形式去达到社会生活中实质上的平等，这是一 个否定之否定到肯定的辩证过程。社会法是国家为了保障社会公众利 益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法。它属于公私法以 外的第三法域，它所体现的是社会公众利益，调整对象往往是传统的 私法主体，当事者各方的关系是在形式平等的掩盖下，存在着实质的 不平等。调整方式多是国家通过创制单行法律、法规、规章等等，对 所有权、契约自由、意思自治

24、等等传统私法权利予以严密限制，直接 由法律规定以往由各方自行约定的内容，在排除当事者完全意思自治 的基础上保留一定的约定自由权利。它的法律原则是向弱者倾斜和保 护弱者，在立法上倾向于弱者，赋予弱者更多的权利，更多的权利实 现渠道、权利救济渠道。在具体的渊源上，各国多是以单行法律呈现， 如单独制定劳动、消费、教育、环境污染、社会保障等方面法律。二、结合劳动法律关系的社会法属性分析当前司法中的几个问题（一） 在劳动争议案件中应当限制调解的适用。（二） 裁判依据的探寻应遵循倾斜保护劳动者原则。（三） 对仲裁时效之规定应按倾斜保护劳动者原则予以解释。中华人民共和国劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的

25、一方 应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面 申请。”在司法审判实践中，对如何理解劳动争议发生之日的含义颇 有不同。劳动部19951995年8 8月颁布的关于贯彻执行中华人民共和国 劳动法若干问题的意见第八十五条之规定：“劳动争议发生之 日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”此为劳动保 障部以规章形式对劳动法作出的行政解释。另我国民法通则第一 百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时 起计算。”从二者表述可知，劳动保障部是采用民事法律理论对劳动 法的仲裁时效作出的解释。而劳动法明文规定的是“劳动争议发生之 日”，而非“知道或者应当知道其权利被

26、侵害之日”，从“争议发生”之文字的表面意义予以解释无法得出“知道或者应当知道其权利被侵 害”的意思。争议是指双方对某一问题有分歧，而知道或者应当知道 其权利被侵害是单方的知晓行为，二者在汉语语意上有较大的差别。 故对此条款存在上述两种不同的解释。笔者认为劳动保障部的解释不 符合社会法的倾斜保护劳动者原则，此应当按字面意义解释更利于保 护劳动者权益。对劳动法律关系及其主体资格的分析来源：中国论文下载中心08-09-12 17:21:00 作者：未知编辑：Studa_hasgo122摘要：近年来，劳动争议诉讼案件逐年上升，新型劳动争议不断出现，在司法实践中，如何 区分劳动法律关系与其它劳动关系，始

27、终是一个难点。我们试图根据劳动法第二条关于劳动法律关系主体范围的规定，从劳动关系入手，通过对劳动法律关系及其主体资格的分析，结合我国现行立法状况和司法实践，寻找出便于应用的区分劳动法律关系和其他劳动关系方法和途径。一、劳动法律关系主体资格的确认1 1、劳动关系与劳动法律关系的关系我们面对每一件劳动争议个案，首先要审查是否是劳动争议。劳动争议又叫劳动纠纷，是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系，而劳动法律关系属于劳动关系的范畴，我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种狭义的概念， 仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。劳动关

28、系属于社会关系的一种，存在于不同的社会主体之间。劳动过程的实现以劳动力与生产资 料的结合为前提。劳动关系的建立须具备劳动力和生产资料分别属于不同的社会主体的条 件。劳动关系是生产资料支配者与劳动力所有者为实现劳动过程而形成的社会关系。劳动法律关系纷繁复杂，现阶段我国劳动关系根据不同部门法律调整的主体范围不同，大致可以分为五类，即劳动法律关系、雇佣劳动关系、公共事务劳动关系、农村集体劳动关系、强制劳动关系等。2 2、区分劳动法律关系与其它劳动关系的难点根据劳动法律关系与其它劳动关系的特征，在理论上对两者加以区分并不难，但在实践中面对个案做出正确的法律定性，换言之，哪一劳动关系适用劳动法调整，哪一

29、劳动关系不适用劳动法调整，并非易事。我国劳动法第二条规定：“在中华人民共和国境内的 企业、 个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”从该规定可以看出，劳动法律关系是被劳动法 调整的那部分劳动关系，并从劳动关系的主体上对劳动法律关系的调整范围作了界定。但是劳动法律关系主体资格如何设定、由谁认定的问题，并没有作出规定，仅规定了劳动者资格的最底年龄标准。在计划经济制度下，劳动法律关系的建立，均依政府主管部门或劳动行政 管理部门的劳动计划和指令，没有自由劳动力市场， 无须建立劳动力市场的准入机制。但在市场经济日趋成熟的条件

30、下，生产资料的支配者为组织生产劳动的需要，要求获得更多的用人自主权，劳动者也要求享有充分的择业自由，双方将在平等、自愿、公平的原则下缔结劳动关系，劳动力市场俞来俞活跃。为保障劳动法律权利义务的实现，特别是保障劳动者合法权益的需要，构建劳动法律关系主体资格体系已成为必要。由于立法的缺憾，给司法实践中确认劳动法律主体资格带来困惑，劳动法用人单位和劳动者具备什么条件才能享有劳动法律 关系主体资格？3 3、劳动者主体资格的确认劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义 务的法律资格。劳动行

31、为能力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法 律资格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利能力和民事行为 能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能 力，反之亦然，劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。（1 1）公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的实现民事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的，公民的民事权利能力始于出生终于死亡， 甚至延伸至生命存续期间的前后，在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具

32、备民事行为能力时， 其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实现；而劳动权利义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行为去实现，由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具有人身属性， 在该公民不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动力去实现劳动权和劳动义务。（2 2）权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若无劳动行为能力公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践上的不可操作性。（3 3）劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限

33、制劳动行为能力区别。有人认为，我国劳动法“不得招用已满1616周岁未满1818周岁的公民从事过重、 有毒、有害的劳动或 者危险作业”的规定，是关于劳动者限制行为能力在年龄界限上的法律规定，已满1818岁的公民为完全劳动行为能力的劳动者。我们认为这种理解值得商榷。首先我国劳动法律法规没有完全劳动行为能力和限制劳动行为能力的规定；其次，行为能力的限制是相对权利能力而言的，主体的行为能力范围小于主体的权利能力范围时才被认为主体的权利能力受到限制， 而劳动权利能力和劳动行为能力在范围上是相互对应的。劳动法关于未成年工的保护性规 定，正是法律赋予未成年工拒绝从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的权利能

34、力，与此相对应，劳动法也没有要求未成年工具备从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业的行为能力。第三，当公民的行为能力受到限制，不能以以自己的行为实现其权能时，必有相应的法律制度予以救济， 这种救济在民法中为监护制或法定代理制，而在劳动法律关系中没有这种救济制度，若设定劳动者的限制劳动行为能力制度，在劳动者不能以自己的劳动行为实现其法定权能时，其劳动权利能力就毫无价值。第四，劳动法对未成年工的保护性规定，是 为了使该群体避免遭受与其生理状态不相适应的劳动的伤害。类似的规定还有保护妇女劳动者和保护残疾劳动者的特殊规定。这是法律赋予特殊劳动群体拒绝劳动伤害的权利。劳动法第十三条规定：妇女享有与男子平

35、等的就业权利。这是法律赋予妇女劳动者与男子平等的就业权利能力，我们不能把法律在就业方面对妇女特别的保护性规定，视为妇女为限制劳动行 为能力的浪费了规定。基于劳动权利能力与劳动行为能力的统一性和广泛性，我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类，（1 1）未满1616周岁的未成年人，（2 2）完全丧失劳动能力的残疾人，（3 3）精神病患者，（4 4 ）行为自由被剥夺者或受到特定 限制者。我们只需对公民的劳动行为能力作出认定， 即可实现对公民劳动者主体资格的确定 与否。4 4、用人

36、单位主体资格的确认用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资格。 用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行 使用人权利和承担用人义务的资格。依照劳动法律法规的规定，用人单位的用人权利能力范围包括以下几个方面：（1 1）用工权利义务的规定，（2 2）劳动管理权利义务的规定，（3 3）分配劳动报酬权利义务的规定，（4 4）劳动安全卫生保障权利义务的规定。用人单位的用人权利能力多为权利范围的限制性 规定和承担义务的资格规定。用人单位的劳动行为能力在劳动

37、法律法规中的规定，与其劳动权利能力的范围是一致 的。法律赋予用人单位用工权利和用工义务的能力，同时也赋予其实现用工权利和用工义务的行为能力。转用人单位为实现劳动过程，必然要使用劳动者的劳动力，为保障劳动者的人身利益，法 律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现。因此成为用人单位必须具备一定的条件，才有能力实现其用人权利和用人义务。具备哟哪个单位主体资格的条件：（1 1）独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自 有资金。（2 2）健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。（3 3）相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。是否具备这些条

38、件是认定一个组织体能否参加劳动法律关系的 标准。达到标准法律即赋予其用人单位主题资格，享有用人权利能力和用人行为能力。用人单位主体资格的确认应当劳动行政管理机关的职权。在我国未建立用人单位主体资格确认制度的情况下，如何在司法实践中对劳动法律关系中用人单位的确认，成为需要探讨的难点。劳动法律关系首先是社会关系，劳动法律关系主体， 首先应当成为社会关系主体。 在法制社会中，任何主体必须合法才能参与社会活动。组织的主体资格和公民的主体资格在取得程序上是不同的，公民基于其自然属性无须确认即成为当然的社会主体，受到劳动法调整时成为劳动法拉关系主体。在司法实践中司法机关可以直接适用劳动法律规范确认公民的劳

39、动 法拉关系主体资格。组织体作为拟制主体，参与社会活动须经一定程序成为合法社会主体， 而后才能参与劳动法律关系。组织体参与劳动法律关系最基本的条件应当是合法的社会主 体，是依法成立的。我国劳动法规定的用人单位主体是企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经营户排除再在外。企业、个体经济组织经工商管理机关审核登记成立，国家机关、事业组织按法定程序依法设立，社会团体依照法律规定设立（如工会）或经登记成立（民间社会团体）。国家机关、事业组织、社会团体依法成立即取得法人资格。在劳动法用人单位资格确认制度建立之前，以组织体取得民事主体资格作为其参

40、加劳动法律关系的标准较为恰当。劳动法在成为独立的法律部门之前，民法调整契约劳动关系，劳动法与民法是最相邻近的法律部门。劳动法界定的主体范围，是民事主体的部分主体，只是组织成为劳动法律关系主体的标准比成为民事主体的标准更为严格。在用人单位确认制度缺 矢的情况下，也只能米用民事主体标准确认用人单位资格。二、容易混淆法律关系性质的几种情形解析1 1、用人单位使用童工的问题。在这里首先应当明确劳动行政关系和劳动法律关系的区别。劳动法律关系以调整劳动法律关系为主要内容，为保障劳动法律关系的实现， 劳动法还调整与其相关的其它社会关系，包括劳动行政关系、劳动服务关系、劳动团体关系、劳动争议关系。用人单位使用

41、童工，因童工不满1616周岁，不具有劳动法律关系主体资格，用人单位与童工之间不成立劳动法律关系，双方不产生劳动权利和劳动义务关系。但用人单位与劳动行政管理机关（或劳动行政管理机关授权的组织）产生劳动行政关系，用人单位因违反劳动法的禁止性规定使用童工，将承担劳动行政责任。 因用人单位使用童工， 给童工早晨伤害的，应承担民事赔偿责任，适用严格责任原则，按照禁止使用童工条例确定的赔偿范围 和标准赔偿。2 2、非法组织用工问题。未经法定程序成立的组织，不具备用人单位主体资格，依法不享有用人权利能力，也不具备履行用人义务的能力， 不能与劳动者缔结劳动法律关系。 非法 组织的用工行为在其设立者和劳动者之间

42、发生雇佣劳动关系，受民事法律规范的调整。非法组织应当从劳动力市场上清除和取缔，在非法组织和政府只能部门之间产生行政法律关系。3 3、企业承包和分支机构用工问题。我们先要了解用人单位和单位行政的关系。用人单位是按照劳动法律规定享有用人权利并承担用人义务的组织。单位行政是根据用人单位组织机构的设置代表用人单位具体实施用人行为的机构和个人。用人单位通过单位行政的用人行为实现用人权利和用人义务，单位行政用人行为的法律后果由用人单位承受。企业承包（或者企业部分劳动任务承包），当承包方为自然人主体时，无论企业内部职工承包还是企业外 部人员承包，承包人是单位行政的一种形式，承包人的经营管理均以企业的名义进行

43、，承包人的用人行为是代表企业的用人行为，再企业和劳动者之间产生劳动法律关系，承包人和劳动者之间不产生劳动法律关系。承包人和企业的关系按照承包责任制和承包合同的规定处 理。当承包人为依法成立的组织时，承包人具有用人单位资格，在承包期间，其用人行为引起承包人和劳动者之间的劳动法律关系，单独承受用人权利义务。 当承包人应当向劳动者承担民事赔偿责任时，因企业与承包人有共同的经济利益，承包人以企业的名义从事经济活动，企业应承担连带责任，以确实保护劳动者的合法权益。企业分支机构的用人行为，应当考察该分支机构是否具有用人单位资格。分支机构未经行政管理机关审核登记的，为企业的单位行政，其用人行为引起企业和劳动

44、者之间的劳动法 律关系，用人的法律后果全部由企业承担。分支机构经行政管理机关登记的，具有用人主体资格，其用人行为在分支机构和劳动者之间产生劳动法律关系，分支机构享有用人权利并承担用人义务。对劳动者的民事赔偿责任企业和分支机构应负连带责任。4 4、个体运输户用工问题。劳动法第二条规定的用人单位包括个体经济组织。个体运输户是否具有用人单位主体资格，要看个体运输户是否属于个体经济组织。有人认为，个体经济组织作为用人单位， 只限于经过工商行政管理机关登记并领取营业执照的个体工商户，个体运输户和农村承包经营户一样，不经工商行政管理机关审核登记，不领取营业执照，不是个体工商户不具有用人单位资格。我们认为，

45、个体运输户与农村承包经营户不同，农村承包经营户从事农业生产， 隶属于农村集体经济组织， 其承包经营活动受农业法和农村承包经营 法的调整。个体运输户虽然不经工商行政管理机关审核登记，不领取营业执照，但个体运输户经车辆运输管理部门登记，领取营运证，从事运输生产，具有独立支配的生产资料，是一个实实在在的经济实体，具有个体经济组织的特征，应当具有用人单位资格。5 5、 群众性自治组织用工问题。 群众性自治组织包括农村村民委员会和城镇居民委员会，春天是依照村民委员会组织法和居民委员会组织法由群众选举产生，虽然具有行政管理 和社会团体的某些属性， 但既不是国家机关， 也不是社会团体，不是劳动法确定的劳动法律 关系的主体。群众性自制组织的用人行为发生的是雇佣劳